书城管理管人先做人,带人要带心
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第43章

钱总和朋友喝茶小聚时,愁眉不展、面容憔悴,在朋友的询问下,他满肚子的怨气总算找到了发泄的窗口,像“祥林嫂”一样义愤填膺地吐出了一肚子的苦水。原来,他的公司里,员工情绪消极,整天无精打采,背地里窃窃私语,怨气不断。员工各个似乎都有辞职不干,离他而去的意思。钱总非常担忧,却不知道从何下手解决问题,所以苦闷至极。

员工在工作时的情绪影响着他们工作的效率。身为管理者,应该重视员工的情绪管理工作,及时疏导员工的消极,清除员工心中的负能量。每个人身上都存在着两种能量,一种是正能量,一种是负能量。正能量的表现有:心态积极、自信满满、精神饱满、激情澎湃、面露微笑、积极进取、行动果敢等;负能量的表现有:消极悲观、自卑颓废、抱怨不断、牢骚满腹、得过且过、混混度日等。要想消除员工心中的负能量,让员工受到正能量的影响,管理者可以从以下方面去努力:

(1)从我做起,从上到下传递激情。

正能量不是无源之水,如果管理者想让下属充满正能量,就很有必要从自身做起,保持激情和干劲,不断向下属传递正能量。当管理者每天精神饱满,对工作充满激情,脸上常挂着微笑,行动果敢有力时,员工自然而然会受到感染,继而内心的正能量被激活。

(2)注重沟通,找到负能量的源头。

要想清楚下属心中的负能量,就要和员工积极沟通,了解员工为什么整天消极悲观、牢骚满腹。是对工作环境存在不满?还是对目前的职位安排不满?抑或是对你这个管理者有意见?还是对工资待遇不满?对于这些疑问,只有通过与员工交流,才能知晓。

在与员工交流时,一定要保持胸怀和气度,保持坦诚之心,这样员工才愿意开口,才会说出真实的想法,你才能找到员工心中负能量的源头。找到了员工为何情绪消极,就可以对症下药地解决问题了。

(3)重视激励,给员工想要的动力。

员工情绪消极,被负能量严重影响,与管理者不懂激励有很大的关系。比如,动不动就批评、打击员工,员工就很容易自卑;员工取得成绩时,得不到夸奖,更得不到奖励,员工就会觉得没劲,就不愿意积极努力;员工积极献计献策不被重视,员工就觉得不被重视……所以说,学会激励员工,对消除员工心中的负能量,点燃员工心中的正能量十分重要。

当然,有些员工天生就是负能量的制造源。公司做得再好,大家对公司都很满意,他们也可能牢骚满腹,对于这类害人不浅的员工,管理者没有必要留情,直接清除出团队,方能让团队保持清静、保持纯净的工作氛围。

员工心中充满负能量,一定是某些方面出了问题。管理者不应回避这个问题,而应积极面对,利用了解员工的机会,反省公司存在的不足。通过及时解决公司存在的不足,消除员工的负面情绪,让员工保持正能量。这样的企业才会充满希望。

身为管理者,你肯定碰到过不少员工找你要求加薪吧?对于员工提出的待遇要求,如果处理不好,很容易给员工造成消极情绪,甚至直接造成员工辞职现象。然而,如果一味地满足员工提出的加薪要求,对企业来说,意味着用人成本的增加,影响企业的经营效益。所以,如何平衡好员工的需求和企业的利益,这是一个较为严峻的问题,考验着每一位管理者的管理智慧。

加薪不是一件小事,什么时候该加,什么时候不该加?以什么形式来加薪?加多少?这些问题都需要管理者深思熟虑,切不可拍脑门做决定,感情用事地对待员工的加薪要求。否则,员工见管理者好说话,一个个都来找你加薪。加吧,企业利益受损;不加,员工严重不满。“为什么给他加薪,不给我加薪?”这时你就会非常被动。

所以,对待加薪问题,一定要遵循一定的评估程序,不管谁提出加薪要求,都按照这个程序来评估,再根据评估结果选择加不加薪。

(1)薪酬调查。

每个行业都有一个大致的薪酬水平,这是管理者考虑是否给员工加薪的一个重要指标。假设你给员工的薪水严重低于行业薪酬水平,当员工提出加薪时,你有必要给员工适度加薪。否则,公司可能留不住人才,一旦员工流失,会给你的企业发展造成更大的危机。反之,如果你给员工的薪水已经高于行业薪酬水平,那么你可以考虑不加薪,或者稍微加一点。同时,你要向员工说明情况,让员工自己有个权衡和比较。在这种情况下,即使员工离职,也赚不到比你这里更多的薪水,他们就不会轻易离职。

(2)职位评估。

职位评估就是针对员工的岗位要求和他的实际贡献,进行一个具体的评估。如果员工为企业所做的贡献超出了职位本身,如一位销售员,每个月都能完成营销额,而且经常给公司的发展提出建设性的意见,并由此给公司创造了利润。那么,对待这种员工的加薪要求,可以酌情满足。

(3)绩效考核。

绩效考核得出的考核结果,是评判是否应该给员工加薪的最重要的因素。假如一个员工的绩效考核成绩严重不合格,还恬不知耻地跑来找你加薪,你大可不必多费口舌,对他说:“爱干就干,不干就拉倒。”反之,员工的绩效考核成绩显示,他的绩效大大超出了公司规定的任务额度,那么,在没有绩效薪酬的前提下,加薪是必须的。否则,怎么保证员工一如既往地积极工作呢?

加薪不是问题,问题是怎么加薪?当员工提出加薪要求时,管理者应该感到高兴,因为那证明员工认为自己有更大的价值,管理者要做的是,通过评估体系检验员工到底有多大价值,并由此确定是否应该给他加薪、加薪多少。

有人的地方就有矛盾。夫妻恩恩爱爱,也不能保证不吵架,更何况是感情基础不那么深的员工呢?因此,当员工之间出现矛盾、发生纠纷时,管理者大可不必心生恐慌,完全可以抱着平常之心,心平气和地调解。

在对待员工之间的矛盾纠纷时,有些管理者抱着“事不关己,高高挂起”的态度,装作不知道员工之间有矛盾,极力回避冲突。他们认为,只要不是因为工作引起的矛盾纠纷,就没必要管,员工自己的事情要让员工解决。殊不知,这是极不负责任的表现。

要知道,员工身处于团队,他们的言行、情绪,都会对周围的员工造成影响。尤其是当两个员工发生矛盾纠纷,吵得你死我活,彼此见面都不正眼瞧对方一眼时,周围的员工的心情肯定会受到影响。再说了,员工之间难免有合作共事的时候,你让两个有矛盾的员工怎么合作共事呢?

而且员工发生矛盾纠纷,尤其是公开争吵时,如果管理者装聋作哑,不出面调解,会让员工感到非常失望。这就好比两个孩子争吵、打架,父母坐视不管一样,孩子一定会非常伤心。所以说,面对员工之间的矛盾纠纷,管理者不能回避,而要积极调解矛盾,消除怨恨,以公司大局为重。

其实调解工作很简单:首先,出面干涉,要求彼此停止争吵。等他们冷静下来,再单独和他们沟通,了解事情的前因后果。再把两人叫到一起,对他们做思想工作,劝说他们握手言和。如果他们不肯和好,那也不必强求,提醒他们:你们可以有矛盾,但不要把矛盾带到工作中来,在工作问题上,要对事不对人,要相互尊重,相互配合,如果因为个人矛盾,而影响团队合作,那公司将会严惩不贷。

当然,即便是发生矛盾的员工和好了,你也不要寄希望于他们马上就有说有笑,和好如初。只要他们的矛盾没有继续扩大,只要他们能够做到相互尊重,那么就可以说明你的调解是成功的。

身为一名有责任心,有担当的管理者,在员工之间发生矛盾纠纷时,绝不能当“缩头乌龟”,否则,你的领导形象会严重受损。更重要的是,员工之间的友好关系遭到了破坏,团队的和谐氛围遭到了破坏,这是绝对不允许的。

有些企业管理者对待员工时,不够诚心,不够诚信,经常说一些虚头巴脑的话。他们喜欢用望梅止渴的办法,给员工画饼充饥。比如说:“在公司好好干,公司绝对不会亏待你。”“只要你努力,过段时间给你涨工资。”这些虚心假意的话,让人一听就觉得厌恶。试问,怎样才叫不会亏待?过段时间是什么时候?员工不是傻子,你对他们不坦诚,没诚意,他们也不会诚心诚意对待公司,最终倒霉的还是公司。

黄总是一家私营企业的老板,招聘员工时,他对能力出众的张华说:“我看了你的简历,觉得你是一个优秀的人才。对于你这样的人才,我可以负责任地告诉你:如果你来我们公司,我可以保证你年薪不低于10万。”张华一听,喜上眉梢,决定跟着黄总好好干。

然而,张华工作一个月后,工资才5000元;第二个月,张华的工资还是5000元。张华坐不住了,就问黄总:“黄总,当初我进公司时,你许诺我年薪不低于10万元,可现在我每个月才5000元,这样怎么可能达到10万元的年薪呢?”

黄总说:“年轻人不要着急嘛?你才来两个月,工作上还在适应,未来几个月,随着你业绩的提高,你的工资会逐步增加的。再说了,到了年底还有年终奖,你的年薪绝对不会低于10万元,你放心吧,公司不会亏待你的。”

听了这番话,张华觉得也有道理,于是不再提了。每月拿着五六千元的工资(虽然后几个月工资有所增加,但也只有6000多),好不容易熬到年底,张华期待的年终奖居然只有3000元。当张华气愤地找黄总讨说法时,黄总的理由是:“公司的效益不好,本来打算给你3万的。”

张华当即与黄总争吵起来:“你这是赤裸裸的欺骗,害得我在你这里浪费了一年时间。我告诉你,你会为自己的行为后悔的。”结果,张华带着公司的客户资源,加入了同行的另一家公司,黄总的公司一下就跨了。

承诺不是儿戏,你跟员工玩虚的,员工就不会对你手下留情。身为管理者,爱才惜才的表现,就在于真诚地对待人才,绝不能用虚情假意的话诓骗员工,这不仅是不守承诺的问题,更是品德败坏的丑陋行径。一旦这种丑陋行径被大家知晓,谁还愿意在公司里干呢?

花言巧语骗得了员工一时,骗不了员工一世。世界上没有傻瓜,当你把员工当傻瓜,对他们玩虚的时,他们往往也会暗中和你玩虚的。比如,不认真工作,表面上忙碌,背地里却吃里爬外,甚至干损害公司利益的事情。如果你不想看到这种情况,那就请拿出应有的诚意对待员工。