书城管理管人先做人,带人要带心
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第26章

有这样一则故事:

有一次,巴顿将军率队伍行军作战,在行进途中,汽车陷进了泥坑,他当即喊道:“大家赶快下车,把车推出泥坑。”大家都跳下车,一起用力推车。当大家把车推出泥坑时,有个士兵见自己的身上有很多泥,正准备拍掉泥巴,突然见身边有个人也满身是泥,他抬头一看发现那人是巴顿将军。

原来,巴顿将军刚才和大家一起推车。那个士兵一直把这件事记在心里,直到巴顿将军去世,他才在巴顿将军的葬礼上对巴顿将军的遗孀说出这个细节。

士兵的态度取决于领袖的态度,下属的态度取决于管理者的态度。在下属眼中,管理者是自己学习的标杆,如果管理者用行动带人,而不只是用“嘴巴”带人,那么整个团队就会充满激情和斗志。

在日本的企业界,人们普遍认为:如果想提高企业的效益,管理者就要起到带头作用。这样才能让下属们养成敬业的好习惯。日本经济时报曾一度面临危机,但是在新任领导正坊地隆美的带动下,大家一起努力帮助公司度过了危机。

有一次,公司进行大扫除,正坊地隆美也参加了。当他发现地上有几个铅笔头时,他意识到这是一个教育大家的机会。于是,他马上叫来财务部长,然后当着他以及下属们的面,捡起了地面上的几个铅笔头。通过这种行为,他给大家树立了节约的榜样,增强了全体员工节俭的意识。大家见总经理都这么节俭,自己今后一定要注意。

正坊地隆美这种把口头指挥转化为行动的做法,值得管理者们学习。

“喊破嗓子,不如做出样子。”作为团队的领头羊,管理者的工作能力、处事方法、言行举止等,都会对团队成员产生莫大的影响。因此,用实际行动去影响下属,而不只是靠一张嘴,这样你才会更有号召力。

管理者批评下属,这在企业中司空见惯。批评的场景往往是:管理者火气十足,吹鼻子、瞪眼睛、拍桌子,下属呆若木鸡,一个个心惊胆战,不敢吭气。

万总去朋友老吴的公司谈生意,正赶上老吴在销售部办公室里训斥员工,被他训斥的是公司销售部的马经理,此人是公司的元老级人物。当时老吴火气很大,情绪激动,甚至拍了桌子。再看马经理,一脸沮丧,低头不语。而销售部其他员工都噤若寒蝉,不敢吭声,整个公司的气氛十分压抑。万总见状,只好找个借口离去,他知道在这种情况下,老吴根本没有心情和他谈论合作事宜。

看到老吴批评下属,你是否有似曾相识的感觉呢?我们知道,批评是管理下属不可或缺的手段,但关键是怎样批评效果最好?有些管理者从不思考这个问题,见到下属犯错,就当即批评,殊不知,这是非常愚蠢的批评方式。

下属有缺点、有错误,如果当众批评指责他,因为面子问题,下属往往此会产生逆反心理,不仅在心里不接受批评和教育,而且还容易在口头上反驳,顶撞上级,这就很容易把上司置于非常尴尬的境地。

在这种情况下,上司的表现往往有两种:一种是大人不记小人过,放下身段,妥协一步,立即打住批评;一种是觉得威严受到挑衅,觉得没面子,与员工大肆争吵起来,甚至出言不逊、以权压人,这样就很容易把一次普通的批评演变成上下级之间的矛盾,搞得企业内部人心惶惶。

面对下属的逆反、顶撞,不管你选择哪种应对方式,你对下属的批评都难以奏效。所以,聪明的管理者很少会在公众场合批评下属,他们懂得照顾下属的面子,选择在私下里与下属心平气和地交流问题,客观公正地指出下属的不足,这样效果比当众批评好得多。

除了批评下属,管理者还不能忘记赞美下属。与批评下属的场合选择不同,对下属的赞美最好当众说。这样能够满足下属的虚荣心,还能引起其他下属的羡慕,从而达到“表扬一人、激励一片”的目的。

当然,当众赞美下属的成绩和优点时,一定要注意赞美的方式,切不可在赞美某个下属的时候,暗含对其他下属的贬低和批评,那样的话不但达不到激励大家的效果,反而会引起大家的嫉妒和反感。大家嫉妒的是被管理者赞扬的那个下属,大家反感的是管理者的赞扬方式,反感的是管理者的为人。

无论是某个下属还是整个团队取得了好成绩,管理者都应该尽量把成绩当众说出来,以达到激励人心的目的。对于下属的缺点和错误,则应出于保护下属自尊心的目的,放在私下里说,这样下属更容易接受批评、改正错误。

在工作中,遇到意见分歧是常有的事情,特别是管理者,由于要参与目标的设定、计划的制定、各种问题的讨论等,经常会面对别人不同的意见,这其中又不乏反对意见。每个人都渴望认同,渴望自己的意见被人认可,这是人的正常心理。作为管理者,当别人提出不同于你的意见时,你应该怎样表达反对意见呢?

俗话说:“有话好好说。”这是避免争吵、避免矛盾升级常用的劝慰话语,这句话对于表达反对意见也很有指导意义。据心理学家分析,在发表不同意见时,措辞过于激烈、武断是激起矛盾和争吵的重要原因之一。这就提醒管理者们,在表达不同意见时,一定要学会克制自己的情绪,掌握正确的表达方法。

(1)两分法

所谓两分法,就是一分为二地看待对方的意见,既要看到对方意见的合理性,也要看到对方意见的不足之处。这样你在提出不同意见时,就可以先肯定对方意见中的合理之处,再表达不同的观点。比如,在讨论公司营销计划时,你与同事有不同的意见,你不妨这样说:“张经理的意见为我们提出了一个很好的思路,他的意见不失为一种好办法,不过我也有自己的看法……”接着,你可以具体说出自己的意见。

先肯定对方的意见合理之处,再提出不同的意见,这样显得比较客观公正,也容易让对方接受。假如你硬邦邦地直接说:“我不同意你的意见,一点道理都没有,还是我的意见比较好……”那么,你就等着和别人发生争吵吧!即使别人不和你争吵,在心里也会讨厌你。

(2)商量法

所谓商量法,就是用商讨或征询意见的口吻与别人交换意见,而不是用命令的口气表达不同观点。作为管理者,有些时候你难免会找下属商量对策,这时你不妨这样说:“对于XX问题,我想听听你的看法。”等下属说出意见后,如果你不同意他的意见,你可以这样说:“你的观点有一定道理,我们是不是可以这样思考,说不定效果更好呢?”“你看那样行不行?”商量的口吻可以让对方感受到尊重,在得到尊重的前提下,即便你们意见相左,对方也比较容易接受。

(3)为难法

当上司找你讨论问题,询问你的意见时,如果你得知了上司的意见,并且打心眼里不同意上司的观点,那么你不妨表现出“不好意思”和“为难的样子”。你可以欲言又止、吞吞吐吐,这样可以使对方做好心理倾听不同意见的心理准备。而且最好让对方劝你说,“没事的,你有什么想法就讲出来,有不同意见就直说。”这时你再表达出自己的意见:“那好,我就直说了,如果我的想法不好,你也不要介意……”欲言又止、表现得很为难,是一种退让的姿态,可以给对方一种提醒和宽慰,一种暂时处于有利位置的感觉,以便在你提出不同意见之后,对方更容易接受。

(4)借助法

所谓借助法,就是借助第三者的观点来代替自己的观点。当你觉得不便直接说出自己的意见时,你可以借助第三者的意见来委婉地表达自己的观点。比如,你可以这样说:“对于这个问题,我和张经理交流过,他的意见是……我觉得有道理。”这样对方一听,就知道你的意见是什么了。

由于你借助了第三者,你的意见有了支持者,更有利于说服对方接受你的意见。在运用时,如果借助的是名人、有权威的人士的意见,你的意见就更容易被对方接受。比如,借助上司、专家、老师的观点,借助团队的观点,这样你的意见就更有说服力。

在表达不同意见时,管理者应坚持商量的口吻,保持得体的语气,避免用带有强烈感情色彩的措辞,如“你从来也不怎么样……”“你总是弄不好……”“你根本不懂”等,还可以适当地采用幽默的方式表达反对意见,让彼此在和谐的氛围中达成一致的意见。