书城管理管人先做人,带人要带心
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第24章

了解员工的基本情况,并让员工知道领导者在关心他,是优秀管理者惯用的手法。了解了员工的基本情况,才能有针对性地激励员工,做出让员工意想不到的举动,从而引爆员工身上的激情。

小张是一家电子公司的一名普通员工。说起公司老板,小张充满自豪地称赞道:“我们公司老板这人真没的说,太够意思了。不管我挣钱多少,我觉得跟着他干心里舒坦。”为什么小张对老板评价如此之高呢?这与老板为小张做的一件事分不开。

小张刚进公司时,在欢迎新员工的联欢会上,老板致完欢迎词后,对大家说:“今天大家欢聚一堂,我向诸位宣布一个消息,今天是咱们新同事小张23岁的生日,请小张站起来,走上台来,接受公司对你的祝贺。”

小张感到非常意外,因为他根本没有告诉公司他什么时候过生日。当他走上台时,从外面走进来两位礼仪小姐,她们推着一个车,上面放着一个很大的蛋糕。在这种热烈的气氛中,小张被同事们簇拥着许愿、吹蜡烛。

当时小张感动得不知道说什么才好,做梦也没想到,自己一个刚进公司的员工,老板居然那么重视他的生日,而且为他特意定做了生日蛋糕。就在小张依然沉浸在感动中时,老板又宣布:“为了表达对小张的生日祝福,公司没有准备什么礼物,这个红包请小张收下,希望不要嫌少哦。”

那一刻,小张的心彻底被老板收服了。回到家里,小张打开红包,“哇,居然是1000元。”小张心想,公司出手真大方,于是暗自下决心,一定要认真对待工作,用心回报公司的厚爱。

看完小张的故事,你是否为他感到庆幸呢?能被公司如此重视,是一件幸事。但我们不由地想问:老板怎么知道一个新员工的生日?当然,其实要知道一个员工的生日,并不是什么难事,只要做有心之人,定能把员工的个人情况了解清楚。这就提醒了管理者们,一定要把了解员工当成大事来抓。只有了解了员工,才能为员工制定个性化的激励策略,才能想员工之所想,帮员工分担困难,和员工分享喜悦。

很多优秀的管理者都十分重视了解员工,这包括记住员工的名字、生日、年龄、家里有几个兄妹、籍贯、父母的职业、兴趣爱好等等。为了便于记忆,他们甚至把这些信息特意写在一个专门的记事本上,时常翻来看一看,以便找到激励员工的机会。

有位管理者曾在本子上记下了员工父亲养了一只兔子,一个月后,他在一次与员工共餐时,问员工:“你父亲养的兔子还好吗?现在应该长大很多吧?”当时员工觉得非常惊喜,他甚至一时想不起来:为什么领导知道他父亲养了兔子,事实上他是在一个月前的一次平常的聊天中说出来的。他没想到领导居然还记得,当时他非常受感动。

管理者除了要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等,还应该了解员工的性格特征,了解员工当下遇到的困难,出乎意料地关心员工或提供帮助,这能让员工感到自己受到了领导者的重视。

高明的管理者重视了解员工的情况,并把这件事当成大事来抓,这样可以更好地对员工表达关心、关怀和重视,以便激发员工的自信心、忠诚度和对企业的归属感,从而真正赢得员工的心。

在心理学上,有个著名的自己人效应,也称同体效应。它是指人们对“自己人”所说的话更信赖、更容易接受。在企业管理中,管理者如果想让自己的言行更具影响力,可以想办法让下属产生自己人意识。因为当下属把你当成自己人,把你与他归为同一类人时,会对你产生更强烈的信任感。

怎样才能让下属产生自己人意识呢?最好的办法是对下属进行感情投资,与下属建立充分的信任感、亲密感,消除下属的顾虑和担忧,让下属感受到你的重视与关爱,进而愿意尽己所能,踏实工作,充分发挥自己的潜力。

陶华碧——一个没有上过学、仅会写自己名字的农村妇女,居然在短短几年时间内,创办了一家资产高达几十亿元的私营企业——“老干妈”公司。她是怎样做到这点的呢?她又是怎样管理1300多名员工的呢?

记者通过采访发现,陶华碧的成功很大程度上在于她实行亲情化管理,自始至终对员工进行感情投资,使员工感受到在公司就像在家一样,从而把自己当成企业的自己人。

陶华碧十分重视员工的利益,在员工的福利待遇上,她充分考虑了公司地处偏远、交通不便、员工吃饭难等因素,制定了包吃、包住的规定。即便公司如今员工多达1300人,这个规定仍然没有废除,要知道,这么庞大的企业,对全体员工实行包吃、包住,哪家企业做得到?然而,陶华碧不管花多大的“血本”也始终坚持这么去做。

除此之外,陶华碧还擅长在人们想不到的地方关心人、体谅人。比如,当员工出差时,她总是像老妈妈送儿女远行一样,亲手为员工煮上几个鸡蛋,然后把员工送到厂门口,直到看到员工坐上了公交车才离去。这些做法深深赢得了员工的心,使员工产生了自己人的意识。因此,大家在工作中能够保持积极性。

在员工的心目中,陶华碧就像母亲一样和蔼可亲、可爱可敬。因此,在公司里,没有人叫她董事长,大家都喜欢叫她“老干妈”。

身为企业的老板,谁能像陶华碧一样对待员工呢?有多少人能像她那样从细微处关心每个员工呢?尽管陶华碧没有文化知识,但是她懂得一个道理:关心一个人,感动一群人;关心一群人,感动整个集体。这种亲情化的感情投资,使“老干妈”公司的凝聚力只增不减。这就是让员工产生“自己人”意识对企业发展产生的积极作用。

企业要发展,就要想办法凝聚人心。而凝聚人心最好的办法,就是通过感情投资,赢得员工的心,使员工产生自己人的意识。可以说,感情就是向心力,就是生产力,企业上下有了感情互动,企业发展才有希望。

有人曾说过:“世界上只有两种人不会犯错误,一是没有出生的,二是已经去世的。”下属也会犯错,有些错误是不经意间犯下的,而有些错误则是因管理者决策失误导致的。无论何种类型的错误,身为管理者,都有必要站出来为下属的过错承担责任。做一个有担当的管理者,才能得到下属的敬佩,才能赢得下属的信任和追随。

台湾著名管理培训大师余世维曾在多家企业担任领导,他在所任职的每个公司,都深得员工的尊敬和佩服。很多人之所以心甘情愿地跟随他,就是因为他勇于为下属的过错承担责任,而不是把过错归咎于下属,推卸自身的责任。

有一次,公司从中东一家公司进口50辆豪华轿车,并且与对方签署了协议,然后把轿车销往大陆市场。余世维和对方谈妥条件之后,把最后剩余的细节交给下属去办理,临行之前特别交代下属车门插销的生产方法。

等到快要交货的时候,下属慌忙地跑来报告,说大事不好了,原来,他把余世维交代的插销的事情忘了。当时余世维也惊出一身冷汗,因为50辆豪华轿车少了插销,怎么卖出去呢?

几秒钟后,余世维镇定下来了,他向董事长汇报了情况,董事长非常气愤,说:“是谁犯的错,把他给我找来。”余世维并没有“出卖”下属,而是说:“是我的错,我一时疏忽才这样的,我愿意承担全部责任。”然后他在董事长面前下军令状:如果不能把50辆车卖出去,任凭公司处置。

凭着一股不服输的勇气,余世维挨家挨户推销,最后把这批车全部卖出去了。属下非常感动,除了努力工作,用优异的业绩回报他,还能做什么呢?

优秀的领导者是不会轻易逃避责任的,他们明白:下属有了过错,就是自己的过错。因为下属之所以犯错,与自己没有尽到责任有关。如果要受处罚,领导者首当其冲,不找借口,不为自己辩解,而是勇敢地承担责任。这样才能让下属放下心中的包袱,减轻心理压力,轻松地面对接下来的工作。

华人富商李嘉诚经常说:“员工犯错误,领导者要承担大部分的责任,甚至是全部的责任,员工的错误就是公司的错,也就是领导者犯下的错误。”这样才能消除错误对员工造成的心理阴影,才能赢得员工的信任和支持。

部下的错就是领导者的错误,作为领导者,就应该为自己的属下承担责任。敢于负责,敢于担当的领导才是受人敬重的领导,才是优秀的领导。

有这样一个案例,对很多管理者都有实战型的启发意义:

有一天,总经理在办公桌前看一份报告,此时,下属小胡敲门进来了,说:“总经理,你有时间吗?我想和你谈谈。”总经理说:“有时间,你说吧!”说完他继续看报告。

小胡说了几句之后,发现总经理一直在埋头看报告,没有任何回应,于是他停下来了。过了一会儿,总经理发现小胡没有说话,他抬起头,看到小胡一脸不悦地坐在椅子上。

总经理问:“怎么不说了?”

小胡说:“我等你看完报告再说。”

总经理说:“没有关系,我在听呢!”

小胡说:“不,你根本没有听。”说完这话,小胡走出了总经理的办公室。

总经理感到很疑惑,到了第二天,他才明白昨天的做法多么不对。因为小胡本来想告诉总经理一个非常重要的市场信息,但总经理不认真倾听,这令小胡非常失望。所以,他干脆辞职了,跳槽到另一家公司,把这个重要信息告诉给了竞争对手。

面对员工热情的意见反馈,管理者如果不去倾听,这不等于让员工的热脸贴到管理者的冷屁股上吗?倾听是实现有效沟通最重要的环节之一,可惜很多管理者并不懂得倾听,这表现为:当下属刚说一半时,管理者发现下属的意见不对,立即打断:“好了,不用说了,你的想法没有用。”当下属说完之后,管理者马上说:“不对,你的想法不对。”当然,还包括案例中的那种情况,下属说的时候,管理者没有认真倾听。

那么,什么才叫认真倾听呢?所谓认真倾听,应该包括这样几个要素:眼睛正视下属,表现出感兴趣的样子;不要打断,不要批评,不要露出不认同的眼神;下属说完之后,管理者最好表现出若有所思的样子,然后再去评价下属的意见,而且尽量多赏识、少批评,即使批评,也要用词委婉,充分照顾下属的自尊心。如果管理者能做到这几点,那么下属肯定愿意积极发表意见。

认真倾听对下属是一种尊重,一种重视,一种认可,会让下属感觉自己的重要性。如果管理者不懂得倾听下属的意见和想法,那么永远不可能成为优秀的管理者。只有充分重视下属的意见,认真倾听下属发表意见,才能赢得下属的信任和拥戴,得到下属的支持。

有些普通员工总觉得自己是一个卑微的角色,有了这种想法之后,他们就会抱着得过且过的态度对待工作,这对企业而言是非常可怕的。身为公司管理者,不仅不能让员工觉得自己卑微,相反,还要让员工觉得自己很重要。只有这样,才能激发他们内心沉睡已久的潜能,使他们最大限度地发光发热,实现更大的价值。所以,管理者不可轻视任何一个普通的员工。

玫琳凯·艾施是美国著名的女企业家。1963年退休后,她仅用5000美元积蓄,创办了玫琳凯化妆品公司。最开始公司只有9名员工。20年后,公司的员工超过5000人,公司年销售额超过3亿美元。

艾施成功的秘诀是什么呢?在她看来,她的成功秘诀就是让每个员工都觉得自己很重要。关于这一点,她是从曾经的实际工作中获得启发的。

多年前,艾施只是一个公司的普通员工,有一次,她为了能和公司的副总裁握手,不惜排队等候了足足3个小时。当终于轮到她“觐见”副总裁时,副总裁只是象征性地与她握一握手,而且眼睛根本没有正视她,而是瞧着艾施身后的队伍还有多长。就是这么不经意间的一个细节,让艾施至今记忆犹新。

艾施回忆说:“直到今天,我还未忘记那件事,当时我暗自告诉自己:假如有朝一日我成为被人们“朝觐”的人,我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上。”后来,她等到了那一天——她成了公司的总裁。果然,她总是尽力使每一个员工感到自己有多么重要。

有人曾问她:“你怎样才能让员工感到重要呢?你这样做会不会觉得累呢?”

艾施说:“当然,虽然我累得精疲力竭,但我从不改变初衷,因为我曾亲身体验到被一个你很敬重的人冷遇是什么滋味。所以,我要求自己必须精神集中地接待眼前的这个员工。切记,永远不要轻视任何一个员工。”

艾施一贯确信,每个她接触的人都是重要的。每个月,公司都有即将升任销售主任的美容顾问去达拉斯参加训练班,而艾施的家就在达拉斯,因此,她每次都会邀请她们来家中作客。为此,她经常要为几百个女人准备饭菜,这可不是一件容易的事。她给她们准备香气扑鼻的茶、家常小甜饼。后来艾施还写过一本书,叫销售主任小甜饼制作方法的小册子,里面收录了艾施最擅长做的20种点心和饮料。有些美容顾问把艾施制作的小甜饼带回去给孩子或下属吃,原因很简单,因为那是艾施亲手做的。

玫琳凯·艾施重视任何员工的做法在企业界是罕见的,但是这种做法对公司的发展起到了很大的作用。当员工觉得自己很重要时,他们才会迸发出自信心,他们在接待客户的时候,才会意识到自己是公司的形象代表,才会给客户提供满意的服务,以维护公司的形象。你希望自己的员工这样做吗?那就让员工觉得自己很重要吧!

想让普通员工觉得自己很重要,管理者有必要在与员工接触的时候表现出对他的重视,一句“你的工作很重要,有你负责我很放心”,一个肯定的眼神,一句贴心的赞美,都能让员工感觉到你的重视。

公司就像一个大家庭,管理者就像家长、父母,员工就像孩子。因此,管理者应该关心员工的疾苦,就像父母疼爱孩子一样。这样才能使得企业上下一心,同舟共济。

小杨是一家饭店的普通员工。一个雨天,饭店的地板砖上湿滑湿滑的,她不小心摔倒了,正当她挣扎着想自己站起来时,经理看到了,赶忙跑过来,关切地问:“摔得重不重?我带你去医院检查一下吧!”

小杨感激地说:“不用了,我揉一揉就没事了。”经理看到她的腿摔破皮了,坚持带她去医务室搽了点药,让她歇一歇再工作。在搽药的时候,经理对她说:“如果不舒服,下午就不用来上班了,算公假。”

经理的言语让小杨非常感动,她没想到一个普通服务员也能得到经理的关爱。从此以后,她逢人就夸经理人好,还说自己有时想偷懒,但一想到经理对她那么好,就立马打消了偷懒的念头。

在公司,如果你能像这位经理一样“疼爱”下属,给下属诚挚的关切,那么何愁公司不能发展起来呢?要知道,疼爱下属比发几百元奖金更能赢得下属的忠心。因为人不光需要物质奖励,更需要精神上的关怀。当一个人在良好的情感环境中时,才会产生强烈的热情和积极性。所以,在企业管理中,让下属知道你“疼”他,是非常重要的情感投资手段,它往往能感受到春风化雨般的奇效。

唐太宗李世民非常重视屈尊礼贤、关心下属的疾苦。朝中重臣徐懋功得了重病,御医开出的药方上说:需用胡须灰做药引,方可治愈。李世民得知此事,亲自把胡须剪了,给他做药引子。这一举动把徐懋功感动得泪流满面。大臣马周患了重病,李世民给他找名医治疗,还亲自为他调药,让皇子们亲临询问他的病情,可谓关怀备至。还有一次,一名大将在征战中被箭射伤,李世民亲自为他吮血,将士们得知此事,无不感动,所以李世民深得士卒之心。

可见“心疼”下属,对一个管理者来说有多么重要。

管理者把员工看成自己的孩子,自己的家人,把员工的疾苦时刻记在心上,才能赢得员工的爱戴。因此,管理者要从内心出发、从点滴处去关心员工,让员工感受到你的疼爱,这样就很容易打动人心。