招人不是抓住一个是一个，关键要看他（她）是否符合自己的需要，是否和自己对路子。否则，那些被招来的人就会成为管理者的包袱。因此，急自己之所急，需自己之所需，防止盲目招人的方法，千万别犯“闭门买履”的错误。
“最好的不一定适合自己，适合自己的却是最好的。”管理者在招人的同时，别忘了这句“爱情”法则也同样适用，只能穿适合的“鞋”，才不卡脚，不拖拉，用人也不外乎此理。
从公司内部选拔人才，新管理者得从外面聘用合适的被管理者。一般来说，现代企业通常采用公司内外同时展开公平挑选的方法，以便让公司中怀才不遇或自视才高的人有机会与其他人竟争。
其实聘用被管理者也是新管理者最重要、最具吸引力的工作之一。它使新管理者有机会把新的人才和经验引人公司，以便将来搭建新的班组。
招聘是公司的一扇门，必须打开大门让有用的人才进来，新管理者要掌握有效的招聘方法，敞开大门，把适合公司的人才源源不断地请进来。
国外在招聘人才方面有其特别的一套方法。
如有的公司在招聘被管理者时，十分强调专业性，要求应聘者具有很好的专业知识。
有的在招聘考试时，请专业心理学家设计专题，或者自己出考题，进行深入的测试。
更有些公司在面试结束后，举办一次宴会，酒不限量，看看应聘者如何应付喝酒。如果有人醉倒一旁，他们就不能接纳这种与海外客户打交道时将会出洋相的被管理者。
有的管理者还试图寻找他们的性格弱点，注意态度而不是学术成就，注意其人的个性而不是非资格。
不管采取什么方法，新管理者在招聘被管理者之前要非常清楚公司到底需要什么人，需要什么样的人才，这是招聘成功的关键。当你决定招聘被管理者之前，你必须清楚地了解这次工作需要怎样一个人，同时对公司内的各个岗位进行了解，哪些岗位缺人，有哪些具体要求？在打算公布招聘宣传广告之前，要考虑公司发展方向，发展规模，能否重新安排工作，以至不用招聘，能否将工作分包出去，能否重新培训公司里的某个人去担任这个职务，有没有为将来的发展更新职务说明书，有没有写过个人工作规范，需要什么特别品格、资格和技能，还要写出职务说明书，拟出个人工作规范，找出合适的申请者，挑选面谈应试人，准备面谈，与候选人面谈，体检，确定最佳申请人，最后发出录用通知。