广开门户才能挑选出德才兼备的出色人才。韩国企业界早期亦盛行家族式经营，而三星集团率先实行公开招聘制，抢先一步汇集天下人才于一家。这些人现已成为三星集团的栋梁，推动着三星集团事业的蓬勃发展。
三星集团的这种公开招聘制度一直维持到今天。目前，三星集团已公开招聘30多届，共招聘3万多名职员，企业集团核心机构成员的70%都是招聘而来的。这些人是三星集团不可多得的宝贵财富，离开了他们，三星的蓬勃发展是不可想像的。
三星集团的公开招聘的方式分为笔试和面试，这与目前其他大公司的做法没什么不同。但三星的特点是，在这二者之间更偏重面试，通过面试来考察一个人的品德和能力。笔试的成绩或大学的成绩达到三星要求的标准，即有资格进入面试阶段。笔试成绩与面试的比重为3：7，而且三星集团每次进行面试时，前任董事长李秉哲都要亲临现场。
三星集团如此重视面试，目的是保证能录用到真正的优秀人才。面试的内容包括智能、人际关系、健康等多方面，注重一个人的全面性。三星集团的用人标准也并非一成不变，而是随时代的变化而变化。如在80年代，三星集团最重视的用人标准是强调一个人正直及具备优秀的道德品质，其次才考察一个人是否具有挑战精神、创新精神、责任心以及是否具有合作精神等等。但到了90年代，三星集团把用人的重点放在一个人是否具有改革精神上，其次才看他是否具有挑战精神，个性强不强，能不能适应三星集团的组织风气等等。
除以公开考试方式挑选人才外，三星集团还十分重视吸收社会各方面的有用之才。目前在三星集团就职的，除了诸多经济界、学术界精英外，还包括退休的韩国法务部长官、国防部长官等。另外三星集团还注重吸引国外人才，给他们以施展才华的机会。有一位工程师于1974年离开韩国后加入了美国国籍，并在硅谷工作了10年，是计算机芯片专家，他在美国的工作、生活条件都相当优越。然而，当三星电子公司（三星集团一被管理者企业）恳请他回国时，他毅然离开美国回到了汉城。他说，在三星电子公司，他可以管理60名工作人员，而在美国，他只管理4名工作人员，三星给予的职位是他在美国梦寐以求的。由于采取各种方法挑选和招募人才，三星集团在社会上被誉为“人才汇集中心”。
对“聪明人”的寻求，微软又靠着一套严格的招聘制度。
在公司成立初期，微软公司采用亲自面试应聘人员的方法。当时，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访50所美国大学，招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校（特别是为了招收客户支持工程师和测试员）以及国外学校。被面试者在一天之内将与4位面试者交谈。有希望的候选人还要微软公司进行复试。微软公司总部的面试工作全部由产品组织部门的人承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识或者有没有市场营销的特殊专长（在判定新雇员四种重要的素质、即雄心、智商、技术知识和商业判断能力中，智商被列在最重要的位置）。微软面试中有名的一般性问题包括：估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目。被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地说，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理用以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣以及计算机编程的专业知识或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终关注产品制造的全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，井且帮助别人从他们没想到的角度来考虑问题。又如何对于开发员的招聘，经验丰富的开发员找那些熟练的C语言程序员，同时还要求候选人具备一般逻辑能力并在压力下仍能使工作保持精确。
微软在对被面试者作出严格要求的同时，还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于许多人（包括高级经理们）会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细的优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常不仅仅选其中的10%～15%去复试，而最后仅雇用复试人员的10%～15%，即从总体上讲，仅雇用参加面试人员的2%～3%，正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才。