用发展的眼光看人，随着时代的进步和三星集团的日趋庞大，三星的人才观和用人制度、方法亦在原来的基础上有了一些变革与发展。新的人才观更多地强调开拓精神，具体反映为：积极培养富于创新精神的人才，重视技术人才，培养国际性人才等三个方面。
首先积极培养富于创新精神的人才。因此，人才录用方式率先发生了变化：从面试到录用都实行分权化，除了少数人才由三星集团人才委员会统一招聘以外，其余的都由各系列公司自己决定，这在过去是没有先例的。面试内容和形式，过去一般由考官提出问题，应聘者回答。但现在则采取由考官提出一个主题，7个～8个应聘者互相讨论，在讨论过程中，观察每一位应聘者的表达能力、说服能力及随机应变能力。
为培养创新型人才，三星集团还鼓励成立各种兴趣小组和研究会，题目和主题由个人决定，研究时间和人数不限，几个人组成一个小组，经费全部由公司负担，每六个月举办一次奖励会，对优秀研究成果进行奖赏。这种制度激发了每个职工的研究欲望，使很多建议、发明、研究成果与公司的利益直接联系起来。例如，1989年10月由“三星物产”的S课长牵头成立了研究新型材料的10人研究小组，经过无数次努力，终于研制出一种能延缓食物保质期3天～4天，保鲜期比普通冰箱长的特殊冰箱。并在1991年3月，把研究成果转变成商品，生产出了第一批新型的冰箱。
其次，重视技术人才。随着三星向技术密集型产业发展，对技术人才的重用已是大势所趋，使得过去最高经营决策部门由以管理人才为主向现在以技术人才为主的趋势转变。1988年1月，35名最高经营人才当中，25名是管理人才；但到1993年1月，管理人才只有19名，技术人才则由当初的6人增加到9人，增长速度为5%。
不仅是最高经营层，在理事级以上的全体干部中，理工人才比重也大为提高。1993年11月，在780名干部当中，理工人才为398人，超过一半，而且越是基层，理工人才比重越高。
重视技术人才，也体现在自学人才的录用上。截止1992年底，招收录用的留学博士为80人，而1988年仅为33个。并且这些博士、硕士大部分是理工专业出身。
最后，培养国际型人才。随着产业的全球化和国内市场的开放，加上发达国家的贸易保护主义和韩国国内生产条件的恶化，三星集团各系列企业纷纷走向国际市场。为了尽可能培养国际型经营人才，三星集团采取了大量录用当地人才，实行地区专家制度和培养21世纪高级管理人才三项制度措施。
以培养21世纪高级管理人才为例。三星不仅重视对年轻人的培训，也非常重视对中年业务骨干的培训，从1992年下半年开始，专门为这些人设置了MBA硕士课程。每期50人，集中培训6个月。先在国内学习3个月，学习电脑、外语、经营管理的主要课程；此后两个月分日本、美国两个组，委托当地教育机关进行教育；最后一个月回国写论文。这些接受培训的业务骨干在本公司的所有待遇，包括职务、职称等原封不动地保留，从形式上看同出差没有什么差别，其目的在于使他们能够专心学习。
可以看出三星集团的用人之道既有原则性，也有灵活性；既强调公平，也不忽视效率。三星在对人才的发掘、培养、运用方面所下的功夫的确是不遗余力的。正是由于这些优秀人才的共同努力，三星才得以成为如今的大型跨国企业。这也验证了已故董事长李秉哲的一句话：“企业的成败在于被管理者的素质。”