“法家语录” 宫有垩，器有涤，则洁矣。 ——《韩非子》
“译文” 宫室结果粉刷，器皿经过洗涤，就都会干净了。
“说古论今” 领导人带队伍，不仅决定着组织发展的命运，也影响到下属的前途、利益。站在三方的立场上，无论从哪个角度来看，你都必须帮助下属进步、带动他们成长。 韩非子认为，宫室经过粉刷，器皿经过洗涤，就都会干净了。管人也是如此，看到下属有不足之处，领导人就要指出来；下属思想认识不到位，领导人就要摆事实、讲道理，帮助他们完成思想上的进步。 1859年，李鸿章投奔曾国藩，以图发展。见面后，两人畅谈国家大事，非常投缘。看到弟子天资聪明，文才出众，且胸有大志，曾国藩心里非常高兴。 但是，曾国藩没有给李鸿章分配重要的职务，只是让他做了一个小小的文书，并给他派下大量琐碎繁重的工作。李鸿章原本就心高气傲，做了一段时间就没有耐心了。 有一天，曾国藩把李鸿章叫到身边：“你来到我这做事，我有话要告诉你，我这里只崇尚一个‘诚’字。”说完，便扬长而去。 李鸿章仔细琢磨了半天，终于理解了老师的用意。原来，老师要打消他的傲气，帮他改掉生活懒散、没有规律的毛病，通过增加压力迫使自己奋进，脚踏实地地为人处世，以完善自己。 从此，李鸿章不再抱怨文书之职卑贱，并开始养成有规律的生活和工作习惯。渐渐地，心浮气躁的毛病改掉了，李鸿章成了一个思考谨慎、处事通达的才俊。日后，李鸿章官至中堂，并因“兴办洋务”留名青史，都离不开曾国藩的悉心栽培。 “人才”，一方面是人本身固有的才华，另一方面则来自于伯乐的提拔和雕琢。卓越的领导人不仅要善于整合人才，带领大家创出新天地；而且还要善于根据情势的需要培养人才，把落后的人历练成独当一面的干才。 人生活在这个世界上，必然会受到外界的各种影响，有些负面的影响会使人的行为出现差错，同时，由于人对于自身的认识存在偏差，因此，犯一些错误也在所难免。这时候，就需要领导人出面了。对于犯错的人，领导人要帮助他们改正错误，让他们对自己所犯错误有一个全新的认识，从而改过自新，实现进步。
“用人之道”
卓越的领导人，都有很强的人才开发、运筹能力。同样的员工，在不同的领导人带领下，会表现出不同的才干。所谓“一只狼带领的一群羊，能够打败一只羊带领的一群狼”，说的就是这个道理。 因此，领导人务必要提升自身的管理理念、战略思维，在管人用人上先声夺人，使自己的团队在竞争中更有战斗力。领导人对团队的重塑、提升能力，可以从海尔那里得到明证。 海尔集团是实施文化管理模式成功的典范，这也是一种有效的领导术。当年，海尔运用公司文化激活“休克鱼”的做法，树立了中国公司文化管理的一面旗帜。 在海尔成长的过程中，不断有兼并其它公司的事件发生，而它每次都能够使那些濒临死亡的公司起死回生，其中的秘诀是什么？一切都统一到海尔的文化框架内。这保证了海尔的先进领导文化深入到被兼并的企业里，提升了旧有员工的素养和本领。 当初，海尔刚兼并红星电器厂的时候，这家公司已经亏损严重，濒临破产，而当海尔人员进入后，当月就扭亏为赢。海尔没有向红星电器厂投入一分钱，仍旧是原来的设备、原来的人，而且海尔第一次进入这家公司的部门不是财务部，而是公司文化中心。 通过公司文化中心对海尔经营理念、经营模式的讲解，公司就活起来了。海尔兼并公司的一惯做法都是先派去公司文化中心的人，他们认为盘活资产首先要盘活人，只要公司注入了海尔文化，一条条“休克鱼”立刻就活蹦乱跳起来。 “生于忧患，死于安乐”，海尔就是在重塑旧有企业的过程中成长起来的，而它对旧有员工的再造和提升，尤其可圈可点。 对于那些思想落后、观念落伍的旧厂员工，海尔在帮助他们完成思想进步的同时，也通过严格的管理使他们有了压力，进而得到了成长的动力。也就是说，海尔对员工完成思想改造之后，就让他们勇挑重担，发挥人才应有的潜能。由此，落后的员工就进步了。 对员工来说，一旦工作没有什么压力，生活安稳，他们就会满足于这种安逸的生活而不思进取。这既影响了下属原有潜力的发挥，使之失去成为最优秀人才的机会，同时，更影响集体事业最大程度的发展。 让下属挑重担，是需要技巧的。否则，下属不能胜任，不但起不到帮助对方成长的作用，还可能耽搁了公司业务进展。为此，领导人要把握下面几个原则。
（1）让下属充分了解工作的重要性。 为下属分配重要工作的时候，不仅要做到把任务交代清楚，还要对下属讲明这项工作的重要意义、与该工作密不可分的其他方面、最后将获得的效益，以及如果该项工作出现失误将会给整个企业带来的损失等，让下属感到自己所从事的是一项很有意义的工作，而且责任重大，这样，他们自然而然地会对工作产生兴趣，并会充满热情和干劲地投入进去。 此外，管理者还应该进一步倾听他们的意见，经常与他们切磋琢磨，这些都是非常重要的。这样做，员工才能真正成长、进步。
（2）全力支持下属完成工作。 下属接受挑战，除了个人努力，最重要的是得到领导的信任和大力支持。建议管理者在大庭广众、众目睽睽之下，有意制造最隆重的气氛，将最困难、最光荣的工作交给下属，让他感到责任重大。而当听到别人对下属非议时，管理者则要旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地重用下属。
同时，如果出现工作失误，领导人则要对其进行安抚，暗示他继续大胆干，
不要背上思想包袱。最后，当下属确实因为某些客观原因而遭到挫折时，管理者绝不可将责任全部都推到下属身上，而要主动承担一部分责任，才能让其他人在工作中也敢于挑重担。