1.企业为什么裁员
裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
2.哪些员工将被裁
先抛开一些不得不解雇的人员，比如某人严重触犯了公司的规章制度等，先看当公司发展到一定时期便会发现它的员工数量超过了实际所需要的，出现这种情况可能的原因有：管理者暂时无法招聘到合适的员工也没有解聘已雇用但又不合适的员工、公司的工作效率太低，需通过数量来提高效率、公司的技术不够先进，从而需要数量较多的人员等。
在这个时候公司管理者就应该客观的审视，公司内部是否存在这样一些员工。
①他根本不尽全力工作，又没有多项技能和发展潜力。
②他的工作没有不可替代性，他的职位也不需要长期任职。
③他所从事的业务可以外包。
④可以通过改变公司的制度和流程而取消他从事的环节。
这时便可考虑该员工是否该被解聘。
3.如何“完美”解雇员工
（1）找出有问题的雇员，然后通告他们没有尽职。
主管或经理人应该亲自与该员工面对面地交流，不要交给人力资源办公室处理。然后给处境不佳的雇员60～120天的时间改善业绩。
（2）召开解雇会议。
如果某位员工对这段时期根本不珍惜，那么便应是宣布其被解雇的时间到了。在开会期间，经理应该尽力保持平静、支持的语调，陈述事实要简明、清晰，确保最多15分钟就解雇员工。开会时间一长表明经理快要陷入谈判而不是宣布。虽然经理应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件，但切忌喋喋不休地详细叙述它，而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。
（3）小心自己的名声。
如果解雇员工时不顾对方的尊严，任何一名雇员都可能在背后议论雇主的过去，从而暗中破坏其目前的工作。解雇时毫不留情留下的恶名不仅会疏远现有的雇员，还会把未来的求职者吓跑。关键在于一开始要处理好。但是如果善待员工、怜悯而不失尊严地对待他们，公司就没必要担心自己的名声。
得失攸关的不仅仅是经理、公司的名声。律师告诫：如果解雇方法不当，高层主管还会有招惹官司的危险。位于纽约市的某雇用法集团主管肯·科斯纳说，虽然大多数州未在法律上规定雇主要为解雇给出理由，但被解雇的雇员往往会竭力要求控告，如果他们觉得在解雇过程中被人难堪、受到迫害或不公正对待的话。
（4）关注留下来的员工。
雇员把办公桌清理完毕并不说明解雇就此结束。虽然一些优秀的公司注意到了让被解雇的员工比较愉快地离开，但经理们常常忽略自己的感受及仍留在公司的雇员的感受。解雇会给工作小组内每个成员的感情造成危害。统计数字表明，解雇员工对解雇者来说特别难——1998年对美国45家医院进行的这项著名的调查表明，经理在开除员工后的一周内心脏病发作的危险增加一倍。
那么如何不失尊严地解雇员工、同时关注你自己的健康与留下来的雇员的需求呢？“五点钟俱乐部”是总部设在纽约市的一家就业咨询服务公司，首席营运官理查德·拜耳的回答就是两个字：交流。
由于解雇会给全体员工带来精神的创伤，所以要让留下来的员工知道一切都正常。这一步很容易被忽略，可如果忽略了这步，确实会破坏你的组织结构。解雇结束后的一个时期正是伤口开始愈合的时期。每次解雇员工后都应为留下来的员工组织“闲谈会”，鼓励他们交流想法，并恳请他们提问，探讨同事非走不可的原因。这种会议不仅帮助了雇员，还帮助了经理和公司。通过倾听人们公开谈论各自的感情，能够正视自己的悲伤及不喜欢解雇的心情，并最终加以克服。并能搜集到对公司更加有利的信息。
案例36
美国人力资源协会的统计
很多企业家到现在还不了解，一个员工的成本究竟有多少。今天要支付一个员工的工资是1000块，便认为，他的成本是1000块钱。然而，员工拿到手上的工资是1000块钱，企业给他支付的是多少钱呢？企业承担的他的成本是多少呢？也许你会想最多还有一些负担吧，比方说养老金、保险，可能还要增加50%。许多的人告诉我，可以增加两倍，到2000块钱。但美国人力资源协会统计下来的数字是5000块钱！
员工进来要培训，要考核，要管理成本，要办公桌，要办公用具，要占写字楼空间，要进行各种消耗，一个员工的成本根本不是他的工资收入的那部分，这个员工一旦进入团队，各种成本就接踵而至。
还有一个最大的风险成本没有计算进去，刚才说的5000块是算得出来的成本，是平均成本。但这其中有人是没有创造价值的，假设进来的这个人制造出更多的负价值，他会在团队里不断造成亏损，给公司造成严重的损失，丧失公司的信誉，个人作风不好，乱搞办公室关系，办事不够认真，拖累整个团队，导致商业损失、品牌损失、客户流失，这些成本与风险将令人吃惊。