书城成功励志决定一生的66条职场警示
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第49章 一味地高薪揽才!

澳大利亚著名企业家尤金·克里夫曾说过:“经营企业即经营人———人才的选择与使用乃企业生存之本。”这一道理已经日渐为诸多管理者所接受,但是,一定要切记:选择人才并不是一味地高薪揽才。

程度过高,并不见得就适用

目前,不少公司已经摒弃了“尽可能用高学历人才”的原则,转而实行“挖掘那些学历条件差,但极富潜力的人员”的原则。这种做法更加现实一些。某些人的客观条件虽然差一些,但有一定的专长,会全力以赴、专心致志地做好本职工作。这样将有利于创造出更高、更好的工作业绩,进而不至于产生一种大材小用、委曲求全的感觉。

关的岗位。Z因为发挥不了特长,要求调到外资企业。所在企业却坚决不同意,因为现在公司经营十分困难,专业队伍不稳定,只是暂时的,以后还是要用的。而Z本人去意已定,说什么也不愿意留在公司里。最后,Z离开了这个公司,但他的行政关系、组织关系一直被这家公司扣着不给。

在关于如何招募公司所需要人才的问题方面,早在20世纪50年代,松下幸之助就已经意识到:公司应该招募适用的人才,程度过高,不见得就适用。

松下于1910年开始创业,一直到1934年,才有能力雇用专科学校的毕业生,才有把握让人才愿意受雇于他们的公司,其间历时大约15知识并不等于能力

由于现代社会的发展,分工日益细化,职业种类也愈来愈繁杂,因此年轻人具备较高的文化水平是很有必要的,但关键还在于千万不要让知识成为一种桎梏,限制自己的能力发挥。

早在20世纪90年代初,日本就在人员招聘中提出了要注重实际能力,尤其是在选拔事业开发型人才时,必须重视综合基础能力的考察,就像挑选运动员苗子一样,关键要看他是不是一块好材年之久。1934年第一次雇用了两名专科毕业生。在此之前,最高学历的也不过是高中毕业生,不过,这已经显得绰绰有余了。

松下指出:“各公司的情况有所不同,老实说,人员的雇用,应以适用公司的程度为主,程度过高,不见得就一定有用,当然较高水平的人认真工作的也不少,可是多数都会说:‘去这种烂公司真够倒霉的。’如果换成一个普通程度的人,他会感激地说:‘这个公司还蛮不错的’,从而尽心尽力地为公司效力,那不是更好吗?因此招募过多高水准的人也是不行的。‘适当’这两个字是很要紧的,适当的公司,适当的商店,必须招募适当的人才。”

在面对一项工作的时候,一个人如果对有关知识了解不深,他总会说:“先做做看吧。”于是就着手埋头苦干,拼命地下苦功专研,结果往往能够完成一些较为复杂、艰巨的任务。但是,一些自恃知识渊博的人,总是一开头就会说:“这看起来根本无法做到,与我的专业一点都不沾边。”这种画地为牢,且不能自拔的现象,主要是受到了理论知识的束缚。一个人实际能力的高低,根本无法简单地从学历或应聘所获得的笔试、面试成绩看得出来的。在实际工作中常常可以发现,一些工程技术人员虽然学历不高,却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力;相反,一些高学历人员,虽然各方面都表现得不错,但缺乏丰富的实践经验,而又对此不屑一顾。

料,有没有发展的潜力,是否值得培养。

三星集团在人事管理方面有如下几个典型的特征:

(1)严格遵守“惟才是举”的用人制度;

(2)坚持公平的用人原则;

(3)不以“大学出身”来取人;

(4)在用人方面竭力排除人缘亲情关系的干扰。

为了严格遵守“惟才是举”的用人制度,以求企业的生存和发展,三星集团借鉴了西方的先进管理经验,引进了“公开招聘”制度,然后进行严格的教育和培训,提高他们的工作能力,使之尽早在工作岗位上发挥作用。同时,实行“赏罚分明”的用人原则,这主要是为了消除内部不利因素而采取的一项有效措施,以便杜绝在实际提拔人才时出现的“重关系,轻能力”现象。三星集团把工作业绩作为了人事任免的标准,不让当事人以任何理由进行申诉。每年的12月份,都要召开集团系列公司负责人大会,对经营不佳的经理,毫不留情地给予训斥,有的则被当场免职;而对于经营出色的下属,除给予表彰之外,还要发放奖金。这种奖惩分明,不留情面的铁腕人事政策,深刻体现了三星集团的“人才第一”的思想。

此外,三星集团更加注重不惟“文凭第一”取人,使员工感到在三星工作很有前途。例如,1993 年,在三星所提拔的人才之中,汉城大学、高丽大学、延世大学这三所名牌大学出身的仅仅占到了42%,地方大学出身的竟有13 名,占到1/6之多,打破了韩国社会上“非一流大学出身的人不能出世”的说法(出世是指出人头地,升官发财)。

在排除人缘关系,坚持以能力为惟一的录用标准方面,三星集团也堪称韩国企业的典范。在三星集团的最高决策层中,与董事长有亲缘关系的仅仅占到了极少数,理事级以上高级职员在三星有8~9人,但除了李健熙先生接替其父当上董事长之外,其家族成员也不过仅有一两个人,其他职位则由那些热心工作,业绩显著的普通三星职工来担任。三星集团认为:“人事即万事”,因此长期坚持公正的人事原则,把三星员工都培养成为“完美的商人”,使之成为韩国企业员工学习的榜样。

不拘一格、慧眼识才

不强调一味地高薪揽才,但并不是不提倡高薪揽才。高薪揽才的关键是“揽”的是“才”,这就要求张开慧眼来识别人才。

要揽才必定要做到求才若渴,必定要视野开阔,广泛察人、选人、用人。证明一个领导会用人的表现,就是他用人不拘一格,千变万化,因人而用。反之证明一个领导不会用人的表现,就是他用人拘于一格,没有变化,死气沉沉。

要想避免失败,避免成为企业衰退的罪人,领导必须放弃保守的观念,大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。

所谓用人以胆,就是敢于大胆使用,不拘一格。

人才从来都是培养而成的,对他们应当放手使用,使之冲上云霄,战风斗雨。

用人的原则,应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格,那么,一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用。

提升的快慢,不要仅凭一个依据。如果其才能可以作用,就要不限资历,越级提拔。

办事情完全在于人才,而人才全在于冲破原有的格局。

对立下大功的人不要追究其细小的毛病,对忠心耿耿的人不要找其细微的过错。

用人的成功,在很大程度上取决于领导者是否树立了鼓励冒尖的良好风气。

高明的领导者尤其要善于使用冒尖的人才或天才。有人说,“人才源于胆量”,是有一定道理的。假如大胆去用下属,可能就会成为大才;反之,就会泯灭一个人才的出现。