书城成功励志决定一生的66条职场警示
32095400000034

第34章 缺乏挑战性的工作激励!

自己的欲望,并对此一直充满活力。

我们正处于一个极富挑战性的时代,需要一批具有挑战精神的人才。这些人才不安于现状,总在不断开拓与进取。富有挑战性的岗位和工作是很有诱惑力的,会使那些乐于挑战的人才跃跃欲试。

搭建施展才华的平台

现在,企业与人才之间存在着这样一种矛盾:企业需要的专业人才找不到,而某些人才却是企业所不需要的。

微软公司在招聘人才时,根本不考察相关的专业知识,而是考察人才的逻辑思维能力。对于人才来说,理所当然应该具备良好的主次分明、有秩序的思维能力。

从微软公司的人才机制可以看出,人才成就业绩不单靠他的专业水平,主要源于其逻辑思维能力。因此,现代企业要建立灵活的用人机制,多为人才搭建施展才华的平台,赋予其挑战性的工作。

企业不妨学学微软的人才选拔制度,任人唯能、不看重专业、不看重学历,只看能力和工作效果。在选择人才时,也不必非要专业对口、高等学历。只需为人才搭建一个施展才华的平台,然后让那些有才之士勇敢地面对挑战,把此看作是展现才华的机遇。应该说,涉足不同的专业,对人才来说既是一个挑战,也是一种机遇。

培养兴趣,赋予成就感

兴趣在人力资源管理中起着举足轻重的作用,兴趣是不能强加于人的,但是在兴趣基础上的成就感却是可以由企业提供条件获得的,因此企业可以利用成就感来吸引人才。成就感来源于社会的认兴趣是人最好的启蒙老师,也是一个人努力工作最持久、最强劲的动力。但一个人是否对工作和挑战感兴趣,很大程度上取决于他认为工作是否有意义。科学家对自然规律着迷,而社会学家则认为社会变动是最高级的运动而对其怀有极大的兴趣。

同和个人的感受,一个没有成就感的人也是一个对生活失去兴趣的人。

人才迫切希望用自己的成就来证明自己的能力,如果某个人才从来没有机会证明自己是人才的话,那么他的再超人的才能也会消失,因为得不到证明的才能有时也会让自己产生怀疑。

注重培养人才成就感的企业容易招收到优秀的人才。因为他们是在用人,而不是埋没人才。在这样的企业里,虽然内心是充实的,工作是紧张的,但是他们面对的是一个个的挑战和征服挑战后的快乐。

当然,人们在关心挑战的同时,更关心的是它们是来自哪方面的挑战,是否属于自己感兴趣的类型。

创造发现人才的机会

挖掘人才是一件需要细心研究的工作。如何使挖掘到的人才从幕后走上台前,为众人所认可,则需要费一番心思,施一些小技。

被誉为“现代国画一代宗师”的齐白石老人出身于湖南湘潭的一个农家,50 多岁定居北京时,仍以街头卖画,篆刻为生,不为人所知也无法让人知道。1949年,在北京的一个画界名流组织的国画展览会上,齐老以一幅“小虾图”名气大作,成为一代国画宗师,可谓“大器晚成”。

齐老的成名源于有人创造了发现人才的机会。时任北平国立美术学院院长的徐悲鸿前来参观画展,当他欣赏到“小虾图”时立即被吸引住了,虾不但画得逼真,而且笔法娴熟,颇有功底。于是他找来工作人员,在齐白石的“小虾图”下面挂了一个红纸条,上写“徐悲鸿院长”,纸条一挂出,人们纷纷前去观看,一时议论声、赞叹声、感叹声四起,齐白石和“小虾图”顿时成了展厅的热门话题。

后来,徐悲鸿亲自登门拜访盛情邀请,聘请齐白石担任美术学院教授。齐白石上任后不久,由徐悲鸿亲自编辑作序的《齐白石画集》就问世了,犹如一阵春雷,震撼着当时保守势力猖獗的中国画坛。

由此可见,人才的发现需要良好的机遇。

合理用人,准确定位

人才要合理使用,既不能大材小用,也不能小材大用,大材小用容易造成人才的心理失衡,使人才不安于现在的工作,以至于流失。而小材大用则有可能给企业带来损失。那种“说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行”的用人方式已经过时了。量才使用,才能使人才和企业双方均受益。

除此之外,使用人才要准确定位,明确是适合管理岗位还是研究岗位,适合搞经营还是搞生产,否则一旦错用人才,将会给企业带来难以弥补的损失。

人才的使用和定位要符合其个性特点,不同类型的人适合于不同的职业和岗位,让擅长交际的搞经营,让擅长容忍的搞生产,这谁都不会想像到,我国著名数学家陈景润原来是一个不称职的“教书匠”,但他却最终摘取了“哥德巴赫猜想”这一数学皇冠上的明珠。陈景润大学毕业后在一所中学任教时,由于性格过于内向,十分怯场,连中学生都不敢见,一上讲台就很紧张。后来,他的母校厦门大学校长王亚南见他不适合教书,同时发现陈景润在数学方面有独到的悟性,天分极高,便把他调回母校,让他改行从事数学研究工作,并给他提供了良好的条件。由于找到了适合自己的事业,陈景润如鱼得水,才能得以发挥,因而取得了举世瞩目的成就。

某IT公司为了与新一代的CPU性能相配,决定研究开发新一代的硬件产品。在苦无人才来源的情况下,启用了原来研制另一架构自己配套产品的科研人员。这些科研人员原来只熟悉一种架构,对新的产品内容不熟悉,因此研究工作进展速度远远落后于计划进程。管理者也没有办法,临时换人已经不可能了。当研究完成,要正式生产产品时,另一竞争厂家已经抢先一步占领了市场,该厂只好改变战略,把市场份额从其他供应商那里夺回来。当然,企业的利润率因此而降低了许多。

样才能发挥人才的优势。

适当运用激将法

根据相关心理研究和测试发现了一种规律:胆小的人一般比较聪明,而胆大的人都比较勇敢,真正智勇双全的人少之又少,因而人们都很崇拜英雄。

现代企业应以史为鉴,善于运用激将法,激发人才的挑战潜能,更好地为企业所用。