书城成功励志决定一生的66条职场警示
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第33章 鲁莽的“炒鱿鱼”做法!

略,必要时,也可软硬兼施,两手并用。

采用策略

(1)给他另外的机会。对于忠心耿耿的雇员,虽然他对公司的忠诚非常难得,但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人,最好让他到一个他所能胜任的部门去工作,老板最好帮助他们找到这样的部门,例如,横向调动,甚至变相调职。

如果找不到合适的工作,千万不要为他专门设个位置,因为公司不是福利院,那么,老板要坚定解雇他的决心。给他一个表现的机会,让他自己明白解雇的原因,让他对遭到解雇有个适应的过程,还可以给他一些面子。

(2)让他完成“硬”任务。解雇一个人应当注意的关键问题是解雇有理,时机有利,无论从事的是什么行业,都要把公司的损失减少到最小。

(3)有意让别人“挖”走他们。经营有术的跨国公司老板很懂得解雇之道,对于某些做出过贡献的雇员,往往特意为他们在另外的公司找好工作,然后让其“跳槽”。通常会这样对他说:有一家公司很“羡慕”你的才能,望你尽早加入到他们的公司去,我公司再三挽留也无能为力,那么,你只好先到他们公司去,今后可某个雇员掌握了一定的客户,或公司的某项技术,并且他不安心工作,在找到充足的理由、做好替代他的准备工作之前,不要解雇他。也许会用上几天想个好主意,让他去完成诱人可“期”的计划。当然这件事很难办,也容易出错,要的就是这种结局。过了几个月,做好了解雇他的准备,他工作出了问题。就可以以不言自明的理由解雇他。虽然这件事花费了几个月的时间,但是这种耐心是有回报的,一是,控制住了局面,减少了解雇他可能给公司带来的损失;二是,给员工、老板原则性很强的形象,从而部下更加尽心尽力地工作。

别忘了我们公司。当此人被该公司“聘用”后,可能认为是自己的才能被新老板看中而被挖走的,对于“聘用”过程的一切始终蒙在鼓里,根本不知道自己是被原公司体面地“开除”。

(4)明升暗降。给予高高的位子就是使其高升而无为,如将副总经理纳入董事会或监事会,或提任为高级顾问、督导等。这也叫明升暗降,使他毫无实权。假定现在你想剥夺某人的权力,又不想以高职务为手段,那么比较不留痕迹的方式,就是给他一个新的办公室,而这新的办公室应该远离权力中心。

不过,这些“功臣”虽然心里不甘,但能体面无忧地退休,过一阵子也会想通了。

(5)做好准备后,坦率地告诉他。如果确定要炒某人的“鱿鱼”,只要是正确合理的,就要果断去做,但要抓住有利时机。在商务来往中,员工可能手中尚有要完未完的生意,掌握有不少数量的客户,在未找到代替他的人之前,一切没有安排妥当,就暂时不要解雇他。有时不得不等上几天甚至更长时间,以最大限度地减轻解雇他给职员带来的震动和对公司带来的损害。

现实中,安排某人主动提出辞职,并没有想像中那么复杂。但也不能太随意,一定应注意当时说话的场合和方式。

这种简单而直截了当的谈话,效果是十分明显的。

解雇犯严重错误的员工

解雇犯了严重错误而不知悔改的员工,对企业经营者来说往往是一件头痛的事。但在某些情况下,当解雇某位员工已成为必然或如果想让人容易接受,可以这样说:“鉴于我们公司业务的特殊情况,我认为你在公司这样长期做下去,有损于公司,也有损于你自己,公司已决定,你应离开公司另找工作。但是什么时候离开?怎样离开?还没有正式决定下来,请你先考虑一下,然后我们再交换意见。”

只有解雇该员工,才可能消除某种不利影响时,作为领导,万万不可心慈手软,一定要坚决果断。

(1)选择有利的解雇时机。解雇一个人应注意的关键问题是选择好有利的时机。无论从事的是什么行业,如果某个员工掌握了一定的客户,或公司的某项技术,在做好替代他的准备工作之前,不要解雇他。

因为一旦在冲动之下解雇了他,又找不到合适的人来代替他,可能会使某项工作因无人接管而暂停以致影响公司的整体效率。也许会用上几天甚至几个月的时间,来为解雇某个人做准备。但是耐心是有回报的,在解雇人时选择好时机,意味着你能控制住局面,减少解雇他给公司带来的危害。

(2)注意给他留面子。想解雇某人时,除了对时机的把握外,还应考虑被解雇者对公司的忠诚度。此人对公司越忠诚、贡献越大,越要顾及他的心情。在辞退他之前,有义务首先把其他安排的可能性都考虑一遍。例如,横向调动,设立一个比较能发挥其专长的职位,甚至变相降职。如果此路不通,得给他时间,让他对遭到解雇有个适应的过程。

(3)解雇地点的选择应灵活掌握。选择什么场合解雇某人,取决于当时的想法,没有固定之规。如果给对方保留一点面子,应在私下暗示或通知。如果想杀鸡给猴看,则应当着公司员工的面宣布解雇为好。

探索几亿光年以外的世界,对于寿命仅几十年的人类来讲,可能价值并不大,可是人们却乐此不疲,究其原因就在于人类有挑战