第一节 当奖则奖，当罚则罚
奖赏与惩罚，都是总经理管理下属不可或缺的，二者相辅相成，相得益彰。因此，总经理驾驭下属必须具备软硬两手，对以身试法者，绝不能姑息迁就，要对之严惩不贷，做到以儆效尤。
对员工的过错的惩罚，公司应有完整的规章制度。
总经理的权威在哪里？就在于他善用“加”、“减”手段坚决执行他的意志。“加”的手段就是奖励、提职、加薪等，“减”的手段是扣工资、罚款、辞退等。
能奖能罚是总经理用人的均衡之道，失之偏颇，必然偏离正道，总经理要善用奖惩这两手。
总经理用人不能只奖不罚，不能过多地依赖员工自律。那种只奖励不惩罚，只升职不降级，只进人不辞退的公司一般是搞不好的。
公司无论职位大小，所有的工作都是关系公司发展存亡的大事。作为总经理，员工工作的失职都要惩罚（比如扣工资之类），员工被扣工资心理很不是滋味，下次就会特别注意，避免出现类似情况。公司不是福利院，员工工作做不好，当然要扣工资。如果员工出现了差错，总经理由于顾及员工的情面而不及时处理的话，那么点滴的差错很可能变得祸患无穷。
对一些犯了错误的下属，适当时候给予批评、警告是可以的，但批评不能代替扣工资。但扣工资不能大张旗鼓，要扣得有理有据，这样即保存了员工的面子，保持员工在人们心目中的良好印象，又使他们知错必改，更加努力去工作。
“当奖则奖，当罚则罚”是领导用人的铁律。
第二节 适当时必须动动“刀子”
对员工过错的惩罚，公司应有完整的规章制度，适当时动动“刀子”。惩罚应从三个方面考虑：
（1）合法。
公司的规章制度一般说都是公司单方面制订的，并不具备法律效力。为了避免产生进一步的纠纷，公司的规章必须符合现行法律。否则可能使公司处于尴尬的处境。
（2）你任命的人员不称职，实际上并不是员工的错，而是你本人的错。
（3）处罚原因
员工在执行业务时所犯错误可分为两个情况：一是因主观原因而犯的过错。如没责任心、工作不努力、粗心大意、吃里爬外以及故意出错等等。二是因客观原因而犯的过错。如个人能力不够、决策有错误、中间出现了未预料到的变化等等。一般来说，只有第一种情况你处罚员工的理由才是充足的。
有时候，杀鸡是为了给猴看。
第三节 处罚员工的四种方式
（1）向法院申诉，要求员工赔偿因他吃里爬外、故意出错等情况给公司造成的损失。
（2）根据员工所犯过错和有关法律法规对其作开除、免职或降职处理。
（3）扣发工资、奖金等。
（4）个人批评，对犯错员工的错误进行批评引导，使其不致再犯。
上司与员工，其法律地位是平等的。所以在这里我们提醒总经理们注意：任何处分员工的做法，都必须符合现行法律规定，必须按现行法律程序办事。
要根据员工的情况采取处罚措施，不可过严，也不可过宽。
第四节 惩戒遵循的五个原则
在很多时候，使用处罚手段是应小心谨慎的，以免一着不慎引起员工的敌意和员工的公愤。一般地说，遵循的原则应有五条。
（1）员工受处罚是其所犯过错应得的结果，而不是你意气用事或泄私愤的结果。
（2）员工所受处罚应是他个人的过错，而不是替罪羊或代人受过。
（3）惩罚应是公平的，严格按规定进行，不能因你的喜怒而畸轻畸重。
（4）对于一些犯过错的亲朋故旧，应一视同仁地处罚。
你替犯过错的亲朋故旧开脱，即使处罚在员工中亦失去{L-End}表明工作优劣的作用，也使你的权威受影响。
（5）总经理要有承担责任的勇气。
在员工的错误中，有哪些是你造成的，你自己要勇敢地承担起来。给员工一种勇于负责、有气度、心怀宽广的形象。诸葛亮在马谡失街亭后，自贬三级，以惩罚自己用人失察之过。这种做法并未减低诸葛亮的权威，而是使周围的人更加心服口服。
处罚员工并不是目的，而是促使员工尽心尽力的一种手段。
第五节 与违纪者面谈六步骤
对违纪员工进行处罚之前要与其面谈，下面是几条必备步骤：
（1）陈清事实。
明确地告诉员工们，他们的违纪行为造成了什么样的后果，让他们认识到其严重性。
（2）要求员工对违纪作出解释。
大部分人不会痛快地承认自己的过失，这可以有助于你进一步了解情况。
（3）要求员工提出解决方案。
你可以让他站在领导的角度上提出解决意见，这样会让他更理解你。
（4）确定解决计划。
你可做一些有效的商讨——不是争吵，确定出一个切实可行的补救计划方案。
（5）进行惩罚。
口头警告，书面警告，或是别的什么方式。
（6）要求再次检查。
确定的补救计划不能石沉大海，你需要知道它到底执行的如何。
工作做得好，他才能接受你的批评和处罚。
第六节 给贪杯员工一个机会
饮酒本来属于员工的个人问题，之所以要你来过问，是因为饮酒过度就变成了酗酒，这将给公司和家庭带来极大的损伤。以下一些方法可以帮助酗酒者。
（1）不要因有酗酒的员工而内疚，你的职责是保证所有员工保持良好的工作状态。
（2）鼓励员工对他的工作{L-End}表现、行为或出勤率为何每况愈下的原因作出解释，这样就可有进行询问的机会。
（3）不要与人讨论饮酒的权利。
最好不要用道德说教。
（4）不要建议员工节制或改变他（她）的饮酒习惯。
一个贪杯者一开始是不会自动地戒酒的。
（5）不要被贪杯人的借口所蒙蔽。
（6）不要被贪杯者承认自己已经去看了内科医生或心理医生所敷衍。
（7）切记嗜酒者应像其他病人一样有治疗和恢复的机会。
（8）强调你作为老板最应关心的是员工的不良工作{L-End}表现或工作行为。
你可以明确地声明，如果不加以改进，你就将对他们处罚，如停职或辞退。
（9）声明决定接受恢复性治疗是员工的责任。
给每一名贪杯的员工一个治疗的机会，但应明确要求他们必须配合治疗，否则会失去工作，事实已经证明，这比失去朋友或亲友更有效。
不能过分相信“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的“古训”。
第七节 惩戒就要“稳、准、狠”
总经理运用批评、惩罚手段要富有技巧性。“打一巴掌很重要，但一定要打得响，打得绝。”具体说来，惩戒下属要做到“稳、准、狠”三原则。
（1）要“稳”。
惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前首先要想到后果，能够拿得出应付一切情况的可行办法。
（2）要准。
批评、惩罚要直接干脆，直指其弱点，直刺其痛处，争取做到一针见血。
（3）要“狠”。
一旦认准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，出尔反尔。
一些杰出领导的经验是：“一旦采取坚决措施，便要变得冷酷无情。”
第八节 威迫下属适可而止
要使部下的意志屈服，使他们认识自己的错误，发现自己的缺点，并且听从领导的统一安排，最好的方法就是让其感到有压力，或是有免职辞退的危险。
作为管理艺术的组成部分，威迫手段显然是必需的。在运用具体的手段时，还是要分清不同对象，区别对待。
（1）要明确威迫手段的缺点。
威迫手段的不足就在于能积累下属的不安与不满。无法发泄的不安与不满不断累积，如果长期下去，终于形成无法控制的力量，而爆发出来，事态将会无法收拾。
（2）日常管理还是要以稳妥为主。
凡是公司都有员工守则，里面一定会有赏罚的相关规定，一般来说，领导只要依此实行即可。惩戒措施说到底是一种权宜之计，是迫不得已时采用的应对危机的手段，平时则要用良性的管理方式，尽量减少危机的积累。
（3）采取威迫等惩戒手段之后，要能立刻采用应对的对策和手段。
因为惩罚措施实施以后，一般出现情绪紧张的局面，此时就要立即采取一定方式以消除过度的情绪。黑脸唱完，还要唱好白脸，这样才能使秩序恢复正常。
威迫是强有力的有效手段，可以快速威冶下属，让他们服从大局，行为符合公司的整体要求。
第九节 惩罚不是最终目的
国有国法，家有家规。公司制定出来的各种规章制度不是作为花瓶当摆设。总经理应当以有效的手段保证其贯彻落实，一旦发现有人违规，便加以惩治，丝毫不能手软。
为了使下属认识到规章制度不可侵犯，为了促成遵守纪律的自觉性，你应该采取以下措施。
（1）广泛宣传。
（2）保持镇定。
（3）调查了解。
（4）私下处分。
（5）一视同仁。
（6）坚决公正。
惩罚不是目的，目的是下回不再受罚。
第十节 惩罚应注意的原则
具体执行惩罚时，总经理必须认识到惩罚是一种教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。惩罚相应注意五个原则。
（1）惩微原则。
古人常说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的微小恶行，却不能不给予某种形式的惩罚，要重视“惩微”以“杜渐”。
（2）沟通原则。
惩罚总发生在员工的不当行为之后，要惩罚他，必须了解他做了什么错事，违反了什么规定，更要弄清楚他为什么违反这个规定。
（3）及时原则。
根据中止原理，当员工错误行为开始出现时就给予及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验相连接，那么员工就不得不中止行为，惩罚也会相应结束。
（4）反馈原则。
总经理在实行惩罚的同时必须给员工指明替代性行为，当员工作出了管理层所希望的替代行为时，最重要的是领导及时地给予反馈，对此进行正面强化。
（5）综合原则。
惩罚过程涉及的因素一般包括：惩罚的方式、惩罚的类型、被罚者的态度等等，在实践中要综合地协调和处理各要素之间的关系，使之发挥系统的最大功能。
善罚者善用人。
第十一节 处理员工考勤问题
对于员工迟到、早退和旷工行为的惩罚办法也大多是扣除部分工资。可是这种办法是否确实有效呢？要改变员工的工作态度，不是简单地靠记迟到、早退的次数所能做到的。要从员工本人的实际情况以及总经理自身的工作办法上找原因，以便对症下药。
（1）员工是否对总经理及工作环境不满。
假若总经理本人就经常不遵守工作秩序，必然会给公司造成一种不守时的风气，如此员工怎么能不受影响呢？
（2）在人员的使用上是否不得法。
比如，某年轻职员在产品推销方面独具特长，而总经理却安排他到资料室去管理资料，这位年轻人心情之坏自不必说了。
（3）对员工所担负的工作，总经理是否给予了足够的重视。
（4）是否因为家庭困难而影响到工作。
这并不是建议一概取消现有的惩罚制度，但是只有从根本上找原因才能彻底解决问题。
第十二节 灵活运用真假惩罚
“当奖则奖、当罚则罚”，是领导用人的铁律。然而这个“当”字却很难把握，具体执行起来非常困难，尤其是当重罚的时候，有冤情的，有求情的，也有循情的。对此，总经理不得不讲究策略。
在公司里，对于三令五申的规章明知故犯的人，不论他是显赫的功臣还是领导的亲信，都要当罚则罚，以树立起员工对公司法规的敬重。这里的惩罚是不折不扣的，也称“真”罚。
然而，在不可控制的事情发生时，虽然下属已经尽力了，仍不能较好地完成任务，应该变惩罚为奖励。这是“假”罚。
惩罚是必要的。但当惩罚不当时，会引起恶性循环；惩罚过于频繁，人们对惩罚不再畏惧，惩罚就自然失去了效力。
由此，当惩罚起不到应有作用的时候，变惩罚为奖励也不失为一种好方法，这样做可引起善的循环，达到“双胜共赢”。
不管是真罚还是假罚，都是为了达到“双赢”。