第一节 人人都想受{L-End}表扬
金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心。而他的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”式的神圣感情，他们会更加努力地工作。
金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，而他的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”式的神圣感情，他们会更加努力地工作。
知道了赞美的巨大力量，你就不必吝惜赞美，只须看准时机，适时地对下属加以赞美，往往可使下属工作的效果大为提高。
这种赞美，不见得非得是惊天动地的大事，如秘书小姐起草的报告、文件书写得非常潇洒漂亮，可以赞美她的心灵手巧；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，可以赞美他的技巧超群；看见锅炉工拾煤渣可以赞美他的勤俭作风；对提批评意见的员工，即使提的不正确，也可以赞美他对公司的责任感。
记住，人人都希望被肯定！只要你留心，就会发现员工的优点，都值得你去赞美。
（1）赞美要以非常公开的方式对单独的一个人进行{L-End}表扬。
（2）赞美要注意真诚和客观。
（3）最好是当着第三者的面给员工以赞美。
（4）赞美要掌握好“度”。
赞美，它会使员工变得更加勤奋，会使你与员工的关系更融洽，还是大胆地赞美你的员工吧！
不要让好的评语到处泛滥，要实事求是，褒奖得宜。
第二节 别吝惜溢美之辞
心理学认为，每位员工的性格既有个性又有共性，他们都有一个共同点，就是喜欢得到领导的承认。
每当工作完成之后，作为总经理，你可以对其说一声：“你做得很好，好好干。”简单的一声赞扬话，能使员工了解到领导对他的态度，他可以明白自己在总经理心中的地位。
总经理每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作{L-End}表现有进步的员工。赞赏员工的进步，往往能使员工发挥超常水平，受到激励的员工会继续把工作做好，并且对自己更自信。
很多时候，正在提高自己工作水平的员工，知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果总经理一句鼓励的话都没有，员工就会觉得你只顾找错处，而不重视员工的点滴进步，这会让员工泄气。
“有两件东西比金钱和性更为人们所需要——认可和赞美。”
第三节 赞美的三个原则
赞美是含有巨大能量的，作为一门激励艺术，作为一个总经理必须掌握它，运用它，用它来激发员工的创造力。赞扬员工要注意以下三点。
（1）赞美应符合事实。
喜欢接受赞美是人类的特性。不过，奉迎得离谱，听来虚情假意时，即使涵养极佳的人也会厌恶的，赞美的首要原则是符合实情，避免发生阿谀谄媚的印象。
（2）赞美要出于真诚。
语意模糊的抽象赞美不会有正面的效果。把握赞美的要点，如态度、语调等，出色之处在于真诚的赞美。
（3）不能过度渲染。
掌握原则才能让赞美的效果更好。
第四节 赞美一定要真诚
赞美别人，要真诚。不应使用浮滑的词藻，如对自己的部下缺乏了解，只讲些“年轻有为，前途无量”、“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，就没有打动人心的力量。人们希望得到赞赏，但这些赞赏应该能真正{L-End}表明他们的价值。
（1）真诚的赞美总是言之有物的，它能真正指出对方的心血、精力之所在。
（2）真诚的赞美要切合实际。
随口称赞别人是天才，智力超群，理论卓越，如果不切实际，就会令人生厌。庄子道：“传其常情，无传其溢言。”过分夸大的语言，就超出了常情，{L-End}表现出说话者缺乏诚意，或者被认为是别有所{L-End}图。
有的人不看对象，总是用那套词去称赞别人，尽管本意是好的，但结果是事与愿违。如见到女性赞美漂亮，而她恰恰深知自己不漂亮，就会以为你在讽刺人。所以赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。
“溢美之言，置疑于人。”
第五节 新员工更要{L-End}表扬
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因此能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
（1）{L-End}表扬新员工的优点。
领导明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬——下属因受到赞扬而产生自信——由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。
（2）{L-End}表扬有缺点的新员工。
其实，有缺点的新员工更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误。
（3）{L-End}表扬新员工的努力。
有些新员工的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。
（4）多选择机会赞美新员工。
优秀的总经理要善于利用各种机会对新员工进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也{L-End}表明了对他们的关心，对整个工作的关注。
卡耐基奉劝人们要“慷慨地赞扬”别人，以换取别人对自己的喜欢。
第六节 {L-End}表扬是一种积极引导
一个善用{L-End}表扬的领导，就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单的肯定与赞扬，总是善于挖掘{L-End}表扬的潜力以努力提升{L-End}表扬的效果。
（1）善于寄希望于{L-End}表扬之中
经验丰富的总经理，面对员工某个方面的不足，一般不会轻易说“希望你……”，而往往是把这句话留在员工因某方面的工作做出了成绩受到{L-End}表扬之后，再话锋一转，提出相应的希望。
（2）善于授经验于{L-End}表扬之中。
聪明的总经理在{L-End}表扬员工时，善于借{L-End}表扬将成功者的经验与方法传授给员工，以实现以点带面与资源共享。
（3）善于寓道理于{L-End}表扬之中。
精明的总经理在{L-End}表扬员工时，要善于抓住事情的精神实质，富于哲理，给人以启迪，让众人在不知不觉中受到启发与教育。
（4）善于融鞭策于{L-End}表扬之中。
成熟的总经理总是善于在{L-End}表扬中一箭双雕：既鼓励了先进，又鞭策了落后。
用{L-End}表扬来引导员工能起到更好的效果。
第七节 {L-End}表扬的六个有效方法
{L-End}表扬员工，不仅要符合{L-End}表扬的基本要求，而且需要总经理掌握具体的{L-End}表扬方法和艺术。下面是几种常用的基本方法。
（1）就人{L-End}表扬和就事{L-End}表扬。
就人{L-End}表扬是指总经理{L-End}表扬整个人，这种{L-End}表扬适用于树立先进、模范。就事{L-End}表扬是指总经理对某件做得好的事情进行{L-End}表扬，它不涉及某个人，主要评价某件事的成功与意义。
（2）直接{L-End}表扬和间接{L-End}表扬。
员工在场，总经理提出{L-End}表扬，叫做直接{L-End}表扬。这种{L-End}表扬方法的优点是{L-End}表扬及时，产生效果快。间接{L-End}表扬，就是当事人不在场，总经理在背后进行{L-End}表扬。
（3）个别{L-End}表扬和当众{L-End}表扬。
总经理当着众人的面{L-End}表扬某人或某事，叫当众{L-End}表扬。当众{L-End}表扬方法，常常能收到鼓励先进、鞭策众人的效果。个别{L-End}表扬就是没有第三者在场时，{L-End}表扬某个人。
（4）亲自{L-End}表扬和公举{L-End}表扬。
总经理对员工的成绩和长处给予肯定，叫亲自{L-End}表扬，体现了总经理对员工的尊重和信任，带有权威性。公举{L-End}表扬，就是由群众推举和评选，让群众代{L-End}表去{L-End}表扬。
（5）个人{L-End}表扬和集体{L-End}表扬。
个人{L-End}表扬就是总经理{L-End}表扬成绩突出的某个人。集体{L-End}表扬是总经理对集体进行{L-End}表扬。
（6）其他{L-End}表扬形式的运用。
{L-End}表扬除了以上几种形式之外，还有许多形式，比如上光荣榜、颁发奖状、授予荣誉称号和奖章、赠纪念品、给予旅游机会和休假时间、让其生产特别重要的产品或操纵关键设备等等。总经理根据需要和可能，应尽量采取别开生面、效果理想的{L-End}表扬方式。
只有{L-End}表扬方法运用得当，才会起到事半功倍的效果。
第八节 有效赞扬员工的技巧
赞美员工时，一定要让他有认同感，故而赞美应符合事实，要出于真诚并且不能过度，才有可能发挥出激励员工的作用，赞美员工要遵循四个要点。
（1）对于别人天生的优点，与后天努力得来的成果，有不同的赞美方式。
（2）由衷称赞别人的物品以及身上的衣饰，能够打开对方的心扉。
如员工在郊外建了一栋漂亮的新宅，你参加乔迁酒会时，不妨由衷赞赏建筑物的优点，增进感情交流。
（3）赞美对方的亲友。
真诚地赞美对方亲友的出色才干或成绩，会增进双方的融洽感。
（4）间接传达的赞美。
批评别人时切忌向第三者说出，但是如果是赞扬，最好是真诚地向第三者、第四者赞美一个人，被赞美者从他人处得知你的赞美肯定远比直接听到更加受感动。
赞扬是一种激励，这是毫无疑问的。