对于许多公众人物来说，例如公司总裁、主管、指挥官、董事以及政治人物等，最重要的莫过于保护自己的外在形象。于是，他们的自我防卫系统越发牢不可破，唯有正面而肯定的评语，他们才听得进去。
如果上司对我们的谏言充耳不闻，则多说无益。此时，应找出一些方法，让上司能够把该听的话听进去。为了突破上司的心理防线，我们在提供谏言之前，应充分表达出我们对上司的尊重以及实话实说的可贵：
“对于您的工作能力，我一向十分钦佩，同时也希望您不要介意我有话直说。”
“我非常了解您的意图，而且我也知道您宁可听实话。”
如果我们能够掌握上司的行事动机和追求目标，并由此导入我们的谏言内容，上司自然就比较愿意采纳了。上司关心的是升职，是利润，是顺利连任，还是既有的名望，当然，别忘了，还有整个组织的共同目标。只要我们能够了解上司所重视的是什么，并将其与我们的谏言连接在一起，如此便能引起他们听的兴趣，而不会只想到面子问题了。
“我认为您目前的做法将会影响到××（上司看重之事），我能够发表一下个人的看法吗？”
“我希望表达我对此事的看法，这关系到您目前正在推动的工作。”
突破心理防线的另一种方式，便是主动分享我们的经验，并指出其中的异同之处，如此可以带动对方，让沟通更顺利。
“我很了解您目前所面临的挑战，因为我过去在××（与之相关的）方面有过类似经验。”
“我能够体会您的反应，因为我过去在碰到××的时候也有相同的反应。”
一般来说，针对政策的谏言比针对上司个人行为的谏言更容易，但是若是碰到固执型的上司，他们就会坚持既定的立场，听不进去别人的话。此时，我们应该采用以下方式：
①“有一些话也许您并不想听，但是基于下列各项原因，您实在应该听听看。”
②陈述原因，其中包括上司个人利益及组织共同目标的冲击在内。
③等到上司愿意倾听并且不预先设限之后，才提出谏言内容。
④有了充分的准备，谏言才能发挥效果。
在实际提出谏言内容时，必须做好准备工作，充分顾及到对方的感受，否则上司会以为你是在攻击他，而不是关心他，产生自卫性的反击，让你就算有话也不敢讲了。
特别是负面的评语，绝对要对事不对人。例如应该说：“您始终不苟言笑，因此别人会觉得紧张。”不要说：“大家都怕你。”上司不可能让自己变一个人，但是他可以改变自己的行为，偶尔以笑脸迎人，舒缓大家的情绪。
为了降低上司的自卫心态，进言者应多以第一人称的方式来形容自己的感觉，而不要以第二人称的方式来描述对方的行为。
例如：以“根据我的研究显示，此政策将会带来若干负面的效果”来取代“你的政策将会带来负面的效果”。
以“我相信诚实就是上策，因此我认为我们应该立刻将资料予以公布”来取代“你不公布资料就是不诚实的做法”。
第一人称的陈述方式更为真实而有效，而且由于不含控诉的语气，比较不会引起对方的反感。
当然，敏感的问题还是私下提出来比较好。如果你是上司，自然也会希望别人这么做。如果上司身边始终有助手在场的话，你就应该请求单独接触的机会，或是视情况决定该不该讲话。
所谓过犹不及，谏言太多也不见得好，因为这会让上司变得过于自省，进而失去前瞻性的眼光。有些人建议，为了维护良性的互动关系，每一句批评的话应该搭配五句肯定的赞美。当然，“五句”这个数字也许没有什么科学根据，但是此原则大体上是没错的。如果我们所说的全都是批判性的话语，那么我们就对别人太过严厉了。
给了谏言之后，便期待上司立即予以采用，这是不切实际甚至错误的想法：一来，我们的谏言不见得一定中肯；二来，时机不见得一定成熟。
事实上，有些时候上司必须坚持他们的立场；如果每次听到谏言就马上改变立场的话，这种上司还不如没有的好。下属们必须明确，突破上司的心理防线，首先要学会换位思考，而后才能有的放矢。