——表扬下属的话，公开地说俗话说：表扬要公开，批评要私下。公开表扬其实是一种具有魔力的激励方式，因为，大家都好面子、都虚荣，而公开表扬刚好就给足了受表扬者面子，满足了他们的虚荣心，而且还可以刺激他们的上进心。所以要想做一个好领导，就要懂得公开表扬下属的成绩。
在很小的时候，或许大家都有过被老师当着全班同学表扬的经历，被公开表扬时激动的心情，或许我们现在还能够回味到，那时的高兴和兴奋劲用语言难以形容。其实在公司管理中，在上级与下级的相处中，这种公开表扬的技巧依然可以使用。
上级对下级的表扬成本低、技术含量低，但是效果却很明显，为什么呢？实际上，人的社会性决定了每个人都渴望能够得到社会和他人的肯定和承认。都渴望成为同类中的佼佼者，而上司对下属在特定场合的表扬，刚好就是对下属这种心理的一个满足，可以让下属在被表扬中认识到他的价值得到了他人的关注、承认和赞许。
而后这种关注、承认，就会在受表扬者的心里产生一连串的连锁反应，他不仅会更加积极地发扬以前的优点，还会在无意中改掉之前的缺点，而且他们还会对表扬他们的上司表现的更加忠诚，更喜欢和这样的上司套近乎，久而久之，公司的上下级关系就会越来越融洽，公司效益也会越来越好。
所以，一个聪明的领导是决对不会放弃这样一种成本小、收益快的激励员工的好方法的。他们一定会经常在全体员工大会上对那些对公司做出较大贡献和成绩的下属进行表扬。
赵佳芳是一个公司的业务员，他们公司总共分三个销售小组，每个小组里都有一部分业绩好的，一部分业绩差的，为了提高那些业绩差的员工的业务水平，公司决定从总公司申请调过来一个资深的业务员培训师来解决一下这个状况。
培训师来了以后，把公司现在的三个销售小组进行了改组，其中两组的成员是以前的销售业绩比较好的业务员，而另外一组则集中了所有业绩差的业务员。
过了一段时间之后，赵佳芳发现以前业绩差的那一组业绩突然都有了很大的提高，于是她就跑去问那一组的成员，这个新调来的培训师到底是用什么方法让他们有了这么大的改变。
原来，培训师对三个组的业务培训都是一样的，唯独不一样的就是，她常常在公司的集体会议上，表扬业绩差的一些业务员，表扬他们有的很勤奋、有的很有礼貌、有的很有头脑等等。有很多被表扬的业务员都在自己的工作日志中写道：今天培训师表扬了我，说明我还是有希望的，我身上有别人不具备的特长，如果我努力一定能够把业绩提升上去。
就这样，在培训师的公开表扬中，以前工作没有热情，销售业绩不太理想的业务员都迎头赶上了销售精英，到了年度总结时，最初业绩差的那一组和其他两个小组的销售量基本上是一致的。
从上述的这个事例中我们一样可以得到相同的结论：公开表扬的巨大魅力就在于它公开承认和肯定了下属的价值，而且可以起到教育和激励其他员工的作用。它对能力强的员工来讲是锦上添花，而对于能力较差的员工来讲是雪中送炭。
而有的上司和一些领导者一味为了追求经济效益，忽略了对下属的心理的了解，只知道没完没了地要求员工为之卖力，却忘记了去肯定下属的能力，忘记去激发他们的工作主动性和积极性。久而久之，他们的这些能力较强、对公司贡献较大的员工，就会产生被上司利用的想法，从而在感情上疏远公司，继而对工作丧失热情，如果上司这时还不能及时发现他们的情绪变动，那么发展到最后，那些能力最强的、对公司贡献最大的员工则可能成为最先离公司而去的员工。
其实这并不全是员工的错，是因为领导的疏忽让他们在公司感觉不到被重视、被认可，所以他们要选择离开，由此看来，要做一个合格的领导，就要十分注意和一些有一技之长、能够独当一面的员工加强感情交流，注意多在比较大的场合表扬和鼓励他们，只有他们在心理上受到了上司的肯定，他们才会主动地向上司靠拢，从而成为公司的中坚力量。