书城管理哈佛领袖气质课:领导无形,管理有道
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第34章 管理有道之激励:欣赏赞美,士气高昂(4)

一次,一个男下属没有按照尹丹的标准制定营销策划,尹丹看过之后,又习惯性地说了一句:“干得不错,辛苦你了。”然后话锋一转:“但是,这个数据有点问题,还有这个……”男下属被尹丹的话搞得云里雾里的,不知道尹丹对这份计划书到底持什么态度。他问道:“尹主管,您觉得这份计划书怎么样?”尹丹说道:“不错,你做得很好,只是有几个地方需要修改,不然会影响整个计划的实施效果。”男下属有点气恼:“您说话怎么拐弯抹角的,如果您觉得不好,就直接指出来嘛,为什么要用这种方式嘲笑我的工作能力?”说完,他离开了办公室。尹丹满心疑惑:“我明明是在表扬他,他怎么会这么理解呢?”

故事中的尹丹就是过度地使用了赞美,她将赞美当成了一句口头禅,无论下属做什么,她都脱口而出“干得不错”,这让下属心中毫无喜悦,反而充满充满疑惑。而且,她的下属以男性居多,她的过度赞美会让下属产生这样的想法:“我做了这么点事情,领导就表扬我,分明是低估了我的能力,认为我只能做到这一步,真是头发长见识短的女人!”如果尹丹不限制自己的赞辞,久而久之,她的部门就可能因为赞美而人心涣散,士气低迷。

露西·凯拉韦是英国着名的管理专栏作家,她曾讲过这样一件事情:“上周,一位报社差旅部的女士帮我订了一张机票,我给她发了封电子邮件:‘你做得真棒——太感谢了。’当时我觉得,如此热情地表扬她所做的分内工作,自己的表现既令人陶醉、又和蔼可亲。但现在我意识到,自己的做法其实不那么值得称道。我不但是在贬低这种语言的身价,也是在推广一种毒品——这会把人们变成丧失动力、重归幼稚、依赖表扬的‘瘾君子’。”

领导适时地赞美下属,是合乎情理的激励行为。但是,如果在管理过程中过度频繁地使用赞辞,只会产生负面效果。那么,将帅们应该如何把握好赞美的度呢?一般来说,可以从以下几方面去做:

1.把握好赞美的标准

要想合理地给下属赞美,需要将帅们先给自己设定一个标准,这个标准不能过高或过低。如果赞美标准过高,会让下属心生畏惧,觉得很难进入管理者的赞美范围,从而失去争取赞美的信心。而赞美标准过低,会让下属觉得受到表扬易如反掌,是唾手可得的事情,久而久之,他们就会对领导的赞美不屑一顾,工作积极性会逐渐降低。

2.赞美要“分散”,而不要集中于某个下属

有些管理者常犯这样的毛病,对于表现出色的下属,总是频频送来赞美之言,对其他的下属则持基本无视的态度。相关研究表明:“当管理者在特定时间内表扬同一个下属的次数越频繁,表扬收到的效果也就越低。”

前不久,某公司后勤部的员工极其不愿意参加会议,因为无论会议的主题是什么,最后都会变成个人表彰会。每次,后勤部主任都会用这样的结束语:“最后,我要表扬一个员工,她工作努力,认真负责,我非常欣赏她。她就是高丽杰,大家要以她为榜样……”

高丽杰自己都记不清已经得到过领导多少次的表扬了,最初,她对此感到很兴奋,但次数一多,她就觉得领导的表扬就像一剂慢性毒药,让她浑身上下散发一种毒气,同事都不愿意接近她,还经常在背后议论纷纷。

一次,高丽杰偶然听到同事菲菲对李芬说:“也不知道高丽杰给领导灌了什么迷魂汤,让领导天天张口‘高丽杰好’,闭口‘高丽杰棒’。我知道她的工作做得很出色,但也不见得所有方面都比咱们强吧。即使她样样都比咱们优秀,领导也不至于次次开会都这么大张旗鼓地表扬她吧。你说,她和头儿的关系是不是不正常啊?”

这样的说法让高丽杰极为震惊,而且,更让她意想不到的是,同事都以一种很奇怪的眼神去看她,对她也若即若离,她觉得在办公室中就像是一个只被领导一个人认可的怪人,她与同事之间的沟壑越来越深了,工作也没有精神。

经过深思熟虑后,高丽杰决定去找领导谈谈,她对总表扬自己的主任说:“我希望您能减少对我的表扬次数,也多表扬一下其他同事。”主任很不解,询问原因。她苦着脸说道:“现在同事们对我不理不睬的,还说一些不着边际的话,我都没有心思工作。”主任想了想,答应了她的要求。

任何一个团队里,如果让员工们听到的,总是极个别的一个或者几个人受到领导的夸赞,那么,他们就会产生挫败感,觉得自己的工作得不到认可,进而怀疑自己的能力,此外,他们还会对获得表扬的同事产生妒意,以至于影响到团队的和谐稳定。

因此,身为将帅,不要反复去赞美那些早就被大家认可的下属。实施赞美激励时,管理者应该本着顾全大局的原则,不管是新人还是元老,不管是表现平庸者还是工作出色者,只要他们有值得赞美的地方,就要毫不吝啬地去赞美他们,让所有人都沐浴在赞美的阳光中,团队才会朝气蓬勃。

3.赞美的人数要有讲究

相关研究表明:管理者一次赞美的人数必须控制在一定范围内,过多或过少都不会取得良好的效果。数量过少,容易使受赞的员工产生孤独感,使其他下属产生排斥心理;数量过多,下属则会产生“做成什么样都可以受表扬,何必干的苦哈哈”的想法,这就失去了激励的初衷。所以,赞美人数的把握,还需要将帅们好好拿捏一下。

激励有正负,用批评逆向激励下属

很多时候,负激励的效力要大过正激励。一些将帅认为批评带有一种负面的压制,但从实际应用的效果来看,批评可以帮助下属了解和正视自身存在的缺点和不足,并及时寻求方法改正,达到善其身,得进步的效果。

如果把赞美看作领导给下属送来的一缕阳光,那么批评就是一面心灵反光镜,能让下属更加客观而真实地认识自己。管理者适当地赞美下属,会让下属如沐春风,动力十足,而不失分寸的批评则如三月小雨,润物细无声,可以让下属敞开心扉,发挥潜在的能量。

在管理学中,有一个“正负激励”理论:“正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。”很多时候,负激励的效力要大过正激励。

拿破仑在一次打猎过程中,忽然听到有人在喊“救命”。他四下看了一下,发现一个男孩落水了。只见男孩一边拼命挣扎,一边高声求助。拿破仑看了看那条河,发现河面并不宽。他没有跳下水去救男孩,而是端起猎枪,对准那个男孩,大声地喊道:“如果你不自己爬上岸来,我就一枪打死你!”没想到,那个男孩见拿破仑丝毫没有伸出援手的意思,反而要让自己的处境更加危险,就使劲全身力气,奋力自救,最终游上岸。

这显然是负激励的效果。试想,如果拿破仑下水去救男孩,那么男孩将永远不知道自己会爬上岸来,一旦下次再遇到类似情况,又无人施救的话,那他就只有溺水而亡了。

莎士比亚曾说:“庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼,清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。”管理者要想让下属成为“蛟龙”,就要像拿破仑用枪声搭救落水人一样,适当地运用负激励,给予他们批评,让他们感觉到压力的存在,从而产生更大的动力。

一些将帅认为批评带有一种负面的压制,但从实际应用的效果来看,批评可以帮助下属了解和正视自身存在的缺点和不足,并及时寻求方法改正,达到善其身,得进步的效果。

批评是很有效的逆向激励手段,如果管理者羞于批评,下属就不会明白自身存在什么缺点,更谈不上改正缺点了。但是,将帅们运用这中激励方式时,也要讲究艺术。运用得当,批评可以改变下属,将其引到成功的路上。运用不当,则可能让下属从此萎靡不振,找不到奋斗的方向和动力。那么,管理者在运用批评这种负激励方式时,应该掌握哪些技巧呢?

1.注意批评用语,婉转的话更易产生理想效果

简单粗暴的批评非但不能实现激励的最终目的,反而会弄巧成拙,激起下属的逆反心理。相反,用委婉的方式批评下属,就比较容易让下属改掉缺点,可以收到事倍功倍的激励效果。

每年上半年,邢金敏就会受邀参加某机构组织的文案评审活动,这个活动虽然没有多少酬劳,但却是一项荣誉。很多同行业的人想参加却找不到门路,也有人参加过一两次,但就再也没有被邀请过。因此,大家对邢金敏可谓是“羡慕嫉妒恨”。按常理说,这样的工作应该邀请业界的权威人士,或是资深广告人,但邢金敏似乎两头都不占,为什么还能年年获此殊荣呢?直至邢金敏第六次参加这个活动时,有人问她其中的奥秘,她才向大家揭晓了答案。

原来,邢金敏之所以能年年受邀,与她的出身背景和职位没有关系,主要原因是她能真诚地给激励别人,委婉地给予批评。当她发现某些问题时,他会在活动结束之后,找来文案的策划人员,委婉地告诉他们文案中存在的缺点。这样,就不会伤害文案策划人员的自尊心,承办方对她的这种做法也很满意,非常尊敬和喜欢她,所以,他们年年都会特意留一个评审位置给邢金敏。

2.批评是个“私密”事儿,不要在人多的场合进行

对管理学有所了解的朋友,大多都知道这样一条重要的法则:“对一个人的表扬,尽量用公文,而对一个人的批评最好用电话。”表扬是对下属的肯定,也是对一种好的工作态度的弘扬,用公开的方式,可以起到很好的公示作用,让其他员工进行学习。批评是另一种意义上的激励,它可以让下属人对自己身上出现的问题有深入的认识,但不适宜在众人面前对下属使用。将帅们要尽量私下批评下属,这样,在解决问题的同时,可以最大限度地维护下属的自尊心。

在我国古代,有位教书先生,他的弟子非常多,可谓桃李满天下。一次,一个同行问他:“我们同是教书之人,我读的书还比你多,学问比你强百倍,为何你会有那么多的弟子跟随,而我的弟子屈指可数。你究竟有什么秘诀?”他微微一笑,答道:“我的秘诀就是,当有弟子犯错了,我要批评他时,我一定将他叫到我的房间里,在没有旁人的场合提醒他犯错了,仅此而已。”听者若有所思,点了点头。

3.给批评加点“糖”,让下属心里甜丝丝

有的将帅信奉“忠言逆耳利于行”,当下属犯错后,他就会将下属叫进办公室,然后直奔主题,批评下属所犯的错误。这样没有铺垫的批评方式往往会让下属很反感。要想让下属真心接受批评,管理者就要在批评上裹层蜜。

美国玫琳凯化妆品公司在创业时期只有9个人,时至今日,玫琳凯已经发展世界上最大的护肤品和彩妆品直销企业之一,在全球拥有5000余名员工。它的创办人玛丽·凯被称为“美国企业界最成功的人士之一”。

玛丽·凯是一个出色的管理者,她一直奉行着一个批评原则:不管是什么事情,必须找出员工值得表扬的地方先说出来,之后再说批评的话,而绝不能只批评不表扬。她说:“批评应对事不对人。在批评员工前,要先设法表扬一番。或者在批评后,设法表扬一番。总之,应力争用一种友好的气氛开始和结束批评。”

玛丽·凯原来有一个工作能力很不错的的女秘书,但因为工作需要,女秘书被调到别的岗位,继任者是一个刚刚毕业的女大学生。新来的女大学生有一个毛病:打字总是不注意标点符号,这让玛丽·凯读文件时非常吃力。

有一天,玛丽·凯对女大学生说:“你今天穿了这样一套漂亮的衣服,显得你既美丽又大方。”女大学生听到老板对她的赞美,倍感惊喜。玛丽·凯接着说道:“尤其是这排纽扣,点缀得恰到好处。所以,我要告诉你,文章中的标点符号,就如同衣服上的扣子一样,注意了它的作用,文章才会易懂并条理清楚。你很聪明,相信你以后一定会更加注意这方面的!”

从那以后,女大学生改变了工作态度,变得非常细心,做什么事情都有条不紊。一个月后,她的工作让玛丽·凯非常满意。