书城管理哈佛领袖气质课:领导无形,管理有道
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第33章 管理有道之激励:欣赏赞美,士气高昂(3)

在那段时间里,余艳丽写了许多文章和情感小说,她经常把它们带给主编评阅。在主编不断给予的赞美和鼓励下,余艳丽的信心增加了,文笔提高了,她进入了一种全新的工作状态。几个月后,在主编的推荐下,余艳丽成了情感版的主笔,她细腻的文风受到了很多读者的喜欢,杂志销量节节高升。在公司成立3周年的庆祝晚会上,她给主编深深地鞠了一躬,并告诉她:“主编,我永远忘不了您对我说“写得非常棒”时的真诚表情,是您给予我信心,坚定了我以文字为生的信念,谢谢您,您改变了我的人生轨迹!”

美国着名作家鲍勃·纳尔逊说过:“在恰当的时间,从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言,比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就,并及时地亲自表示嘉奖。”对于下属自身存在的优点和取得的成绩,将帅们应该发自内心地感到高兴,并满怀真诚地说出赞美之词。这种充满诚意的赞扬,会让下属受到感染,可以激发他们更大的工作热情与干劲。

作为将帅,要做到真诚赞美下属,除了心诚之外,还需要一些技巧。一般来说,可以从以下几方面去做:

1.不说套话

下属希望得到领导的赞美,而且是能真正表明他们价值的赞美。如果管理者只是对下属讲些“才华横溢”、“前途光明”、“很有发展”之类的套话,就很难达到赞美的预期效果。所以,管理者要有对下属进行有针对性的赞美,比如:“你的沟通能力很不错”、“你很有销售的天赋”等。要做到这一点,管理者就要加强与下属间的沟通,多关注他们的工作情况。

2.赞美要单纯

要想有效地使用真诚的赞美,将帅们还就要注意这种赞美必须不着痕迹,千万不要一语多关,在赞美中包含一些暗示性字眼。

某领导经常要求一个下属帮他做工作总结,但下属总是不能按要求完成。有一天,领导发现下属将总结写得非常好,于是,对他说:“我很高兴看到你把总结做得这么棒,真是太阳从西边出来了。”

这个领导的赞美就如同给了下属一个甜枣,马上有给一个嘴巴一样,下属根本没有接收到领导发出来的赞美,只收到了嘲讽。因此,真诚的赞美必须是单纯的,不要暗含其他意思。

3.多在背后说好话

在背后说下属的好话,能极大地表现将帅的真诚和胸怀,有事半功倍之效。

《红楼梦》中有这样一段描写:史湘云、薛宝钗劝贾宝玉好好读书,将来可以有个好仕途,贾宝玉非常生气,对着史湘云和袭人赞美林黛玉:“林姑娘从来没有说过这些混账话!要是她说这些混账话,我早和她生分了。”恰巧,黛玉经过窗前,听见贾宝玉正在说自己的好话,“不觉又惊又喜,又悲又叹”,这件事之后,两个人的感情大增。

在林黛玉看来,贾宝玉在史湘云、薛宝钗和她三人中只赞美自己,而且不知道她会听到这段话,这种赞美是非常难得的。试想,如果宝玉当着黛玉的面说同样的话,生性敏感多疑的林黛玉就可能认为宝玉别有用心。

4.赞美要具体,切忌太笼统

有的领导也会赞美下属,但总是收不到好的效果,原因就是他们总是用笼统的话语赞美同事。比如:“你真聪明!”“你的工作能力真强!”这样的夸赞会让下属觉得他们非常不真诚,只是随口说说而已。

作为将帅,应该这样说赞美的话,比如,下属剪了个新发型,你可以这样赞美:“这个发型很适合你,显得你很有精气神。”再如,下属完成了一个不错的方案,你可以这样夸赞:“这个方案很有独到之处,值得我们部门的所有策划人员学习。”

别拿小事不当事,微小进步也要表扬

我们都知道这句话:“勿以恶小而为之,勿以善小而不为”。管理者赞美下属时也要如此:勿以善小而不赞。如果将帅们忽视小事,将关注点都放在寻找大事件上,那么,团队就可能形成一种不和谐的风气:只做大事,屏蔽小事。

一家调查机构所做的一项关于管理者的调查问卷,曾一度引发网友们的热切参与。里面有这样几个问题:“你了解你手下的每一个员工吗?”“你知道他们具备哪些优点和劣势吗?”“你有没有注意到下属的一些细微变化呢?”“下属捡起了地上的一团纸,整理了一下被风吹乱的文件时,你是无视还是重视?”结果显示,对于前3个问题,67%的管理者选择的是“否”这个选项;对于第4个问题,78%的管理者的答案是前者——无视。

由这个调查结果不难看出,在对于下属的赞美方面,很多管理者存在误区。很多管理者非常通晓华丽丽的赞美之词,但是,他们中的大多数人都不愿从小事上去赞美下属。他们认为,只有下属做出了“惊天动地”的大事时,才有用赞辞去表扬和激励的必要。

很多管理者之所以认为小事没有赞扬的必要,通常有两种原因。一种是因为管理者与下属的职位不同,职责不同,工作任务不同,这就会让管理者萌生一种想法:下属所做的事,所取得的成绩都是职责所在,是应当应分的,根本没有赞美的必要。在这种想法的驱动下,很多管理者不能重视下属取得的微小成绩。另一种原因是,有的管理者心高气傲,野心勃勃,总觉得自己可以成就一番大事业,所以,他们对下属取得的小进步不屑一顾,觉得那些事非常容易做到,根本没有技术含量。

其实,如果单纯就小事而言,它的确没有非常重要的意义。但如果用辩证法去研究分析,管理者就会发现,一件小事会引发大事,几件小事累积在一起,就可能产生让人始料不及的事情。

郭鹏是个自视甚高的管理者,他总觉得,凭着自己的能力,应该有更好的发展,而不是窝在一个小公司中当管理者。他每天自怨自艾,对下属也极其冷漠。他非常看不惯一些下属刚取得点小成绩就欢呼雀跃的样子,每每这时,他都会上前泼一盆冷水:“看你那点出息,有点小成绩就骄傲成这个样子,真是朽木不可雕!”下属们敢怒不敢言。但是,一件事情的发生改变了郭鹏。

那天,郭鹏的助理打扫卫生时,发现办公室中的电脑线路很多,很容易因为电线短路而引起火灾,但办公室却没有配备灭火器。他赶紧将这个情况告诉了郭鹏,郭鹏在办公室转了一圈之后,也认为配个灭火器是很有必要的。助理笑着说道:“郭总,我这发现还算及时吧。”郭鹏语气冰冷地说道:“你是我的助理,你的职责就是协助我管好办公室的大小事务。及时发现办公室的安全漏洞也是你的工作范围之一,所以,你没有必要因为这件事而得意洋洋的。”助理听后,沮丧地离开办公室。

几天后,因为要赶一个加急的软件设计程序,郭鹏留在办公室加班。晚上,突然风雨大作。一个响雷过后,郭鹏的电脑死机了,他刚想开口大骂,就闻到一股焦味。他出去一看,原来,办公室的电线因短路已经起火了。郭鹏赶紧拿起灭火器,及时将火扑灭。

事后,郭鹏一下想起细心的助理。如果他没有发现办公室没有灭火器,就不能及时购买,现在也无法使用,那么整个办公室的电脑可能就完了,他自己也可能身陷火海。

第二天,郭鹏召集大家开会,会上,他破天荒地赞美了助理,并代表公司向他致谢。从那以后,他变成了一个细心和蔼的老板,但凡看见下属做得不错,哪怕只是顺手扶起地上的扫把,他也会对其进行表扬。一时间,办公室的氛围变得很融洽。

着名的企业顾问史密斯曾指出:“每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。”

就夸奖的着手点而言,将帅们不妨多从细微之处进行,这不仅会给下属出乎意料的惊喜,而且可以塑造关心、体贴下属的好形象。

一个玩具店的店员发现新上架的一个毛绒玩具做工有问题,就及时将它转移到顾客看不见的角落里。店长看见后,夸她细心负责,能够及时维护公司的荣誉,还决定给她奖金。这个店员觉得受宠若惊,逢人就说:“我们的店长非常细心,我的一点小成绩也逃不过她的慧眼,我在这样的公司工作,觉得很受关注,很有自尊。”

故事中的店员从店长的称赞中所获得的,不仅是被表扬后的愉悦,更多的是对这位店长的感激,因为店长的赞美使她感受到自己工作在一个富有人情味的公司,她的工作积极性和责任心会相应地提高很多。

管理者经常细心留意下属做出的小成绩,取得的小进步,并及时赞扬和激励,不仅可以鼓励员工积极工作,而且,管理者可能从中发现隐藏的人才。法国“银行大王”恰科,就是因为有一个细心的领导,才能最终得到赏识,从而走上成功之路的。

恰科在年轻的时候,曾就职于一家银行,虽然他做的都是一些琐碎的、辛苦的工作,但他并不在意,而是非常努力地工作着。恰科这种认真负责的工作精神被公司董事长发现了,从那以后,他的人生开始逆转。

一天,恰科刚刚完成一天的工作,准备离开办公室时,突然看见门前的地面上有一根大头钉。恰科觉得将它放在这里可能会伤到人,就弯下腰将它捡了起来,扔进了垃圾桶。

这个小小的动作被董事长收在眼底。他马上认定,这个细心谨慎、做事考虑周全的人,是非常适合在银行工作。第二天,董事长就召开大会,给恰科转了工作岗位,并在众人面前大大地赞扬了他,让大家都学习他的敬业精神。恰科受到如此礼遇,工作更加努力了。几年后,他凭借自己的奋斗,成为了这家银行的董事长。

古语有言:“千里之堤,溃于蚁穴”,一片面包都可以拯救寒风中的饥饿者,可见小事不可小视。一个受下属爱戴的将帅,要善于扫清工作中遮住了自己视线的重重障碍,在小事中发现值得赞美的闪光点,让下属每天都富有激情地工作。

凡事要有度,赞扬也有“安全用量”

凡事过犹不及,赞美也是如此。好听的话并不是说得越多越好,管理者要把握分寸,点到为止的表扬和称赞才会让下属像上了发条的钟一样,牟足劲地工作。同时,适可而止的赞美不会让下属飘飘然,他们可以对自己的能力有一个清醒的认识,做事更加稳重。

古人告诉我们凡事过犹不及。将帅们赞扬下属也是如此,要恰到好处,不要用词过度。或许不少管理者深谙赞扬能够激励下属之道,于是大肆向下属发放心中的赞美之词。

不可否认,这些将帅文采斐然,善于言辞。但是,忘记了过犹不及的训诫可能就会事与愿违了。

仔细观察一下,我们发现,这种对下属的夸赞起来滔滔不绝的将帅,一般有两种表现:一种是不以下属的行为标准和工作成绩为准绳去进行表扬和称赞,而是将赞美当成一种惯性,就像与人见面时所说的“早上好”、“吃了没”一样,会脱口而出;另一种则是根据自己的个人喜好和下属的拍马功夫进行表扬和称赞,管理者看得顺眼的员工,会溜须拍马的员工,会做表面功夫的员工会屡屡得到表扬。第一种表现会让下属觉得管理者的表扬没有价值,从而对表扬不屑一顾。第二种表现的结果则会让在员工形成错误的思想:练好拍马功夫是正道,只埋头干好工作是无法赢得管理者青睐的。久而久之,团队中就会刮起一股不正之风。

尹丹在一家食品制造公司工作,任营销主管一职,她手下的兵以男性为主。尹丹有一个习惯,每次与下属交谈或向下属交代工作时,她都会习惯性地说一句“干得不错”。比如,她问自己的助理:“今天的员工大会定在哪个会议室开?”助理答道:“一号会议室。”尹丹听后,就会说道:“知道了,你干得不错!”她这样习惯性地多加一句“干得不错”,常常让下属一头雾水:“主管为什么要表扬我呢?”