6．给下属一个认可与信任的眼神
7．给下属一次祝贺时忘情的拥抱
8．为分享下属成功的而开怀大笑
9．给下属写一张鼓励下属的便条或感谢信
10．对下属的邮件及时回复
11．下属结婚纪念日或者生日的时候，打个电话祝福或者送一件小小的礼物
12．过节或者下属漂亮地完成工作后，发一条短信的祝福和问候
13．给下属一次无拘无束的郊游或团队聚会
14．开一场别开生面的主题竞赛
要想成功地运用非金钱激励方法，将帅们就要多了解下属的性格、爱好以及心理需求，这样，才能将非金钱激励方法应用得灵活自如，达到激励的终极目的，让管理工作更加顺畅。上述所列举的均是偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？
谁都爱听好话，用夸奖激励下属
生活中的每一个人，无不希望得到他人的赞美。一个笑容可掬、善于发掘别人优点给予赞美的将帅，一定更容易受到下属的尊敬和喜爱。赞美会激发下属的自豪和骄傲，从中了解自己的优点和长处，认识自身的生存价值，使之做出公司提倡的好行为，摒弃公司排斥的坏行为。
为将帅者，莫不希望自己手下统帅着一群骁勇善战、积极向上的兵，可是并不是所有将帅都能得偿所愿。我们常听到一些管理者抱怨自己的下属工作不积极，上班没精神，工作没效率，每天都是一副“当一天和尚撞一天钟”的精神状态。
至于为何如此，管理者大概只会把责任归咎于下属本身，而不去想想自己是否有做得不够的地方。其实，很多时候，员工不能全身心地投入工作，原因恰恰是出在管理者身上。下属有了成绩，他们就直接屏蔽掉，连一个“好”字都不愿意说。日久天长，员工心中熊熊燃烧的小火苗就被这种冷漠毫不留情地扑灭了。
明清时期，有一个喜欢美食的官员，他家中有一个手艺很棒的厨子。厨子的拿手好菜是烤鸭，深受大家的喜爱，尤其是官员，三天不吃就馋得慌。但是，这个官员惜字如金，从来没有当面夸奖过这个厨子，厨子觉得很没有成就感，心情非常抑郁。
一天，官员的几位好朋友远道而来，他心情大好，就在家设宴招待他们。宴会上的压轴菜就是官员最喜欢吃的烤鸭。烤鸭上来之后，官员赶紧拿起筷子，给朋友夹了一只鸭腿，当他再次将筷子伸向盘中，想给另一位朋友夹鸭腿时，却怎么也找不到那只鸭腿。他让下人将厨子找来，然后不悦地问道：“这鸭子怎么只有一只腿，另一只腿哪里去了？”厨子不慌不忙地答道：“启禀大人，我们府里养的鸭子都只有一只腿！”官员觉得非常诧异，但碍于众多朋友在场，就没有再深究。
朋友走后，官员便跟着厨子到鸭圈去一探究竟。当时已经是夜晚，鸭子都在睡觉，都只露出一只腿。厨子指着鸭子说：“大人您看，我们府里的鸭子不全都是只有一只腿吗？”官员听后，极为生气，他用力地拍掌，吵醒了鸭子，被惊醒后的鸭子都站了起来。
官员冲着厨子喊道：“你自己看看，这里的鸭子不全是两只腿吗？”厨子也大声地回应：“大人英明啊！原来，只有鼓掌拍手，才会有两只腿呀！”官员当即明白了厨子的用意，从那以后，他不再吝惜自己的赞美之词，总是不时地夸赞厨子做的菜别有一番味道。厨子心花怒放，不断研究新做法，厨艺越来越高。
这个故事虽然可看作一段笑谈，但从中不难领会出，下属是多么需要、多么渴望得到上级的夸赞，这对他们来说，是肯定，是荣耀，远比金钱令其心旷神怡呢！
其实，能使下属永无休止地施展才华的最佳方法，就是得到上司的夸奖，这能有效地激励他们的工作积极性。但遗憾的是，很多管理者都如故事中的官员一样，碰到不顺心的事，就把下属批评得一塌糊涂；碰到应该夸奖的事，却又沉默不语，吝于赞美。这对下属的成长和团队的发展有百害而无一利。
欧甜郁大学毕业后，应聘到一家中外合资的医药企业做业务员。工作的前几个月，她的销售业绩少得可怜，部门经理经常在员工大会上点名批评她。所谓“知耻而后勇”，欧甜郁不断地钻研业务技巧，经常向老员工请教，经过不断的努力，她对业务的熟练度逐渐增加，与客户的沟通也越来越顺畅，销售业绩呈现出上升趋势。到了年底，她通过与同事们的接触，估计如果不出意外，自己应该就是年度销售冠军。但是，让欧甜郁失望的是，部门经理定下了一个政策：不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互比较。为此，欧甜郁心里很失落。
新年伊始，欧甜郁就开始奋力工作，功夫不负有心人，欧甜郁的业绩十分出色，她提前两个月完成了全年的销售任务，但是，部门经理对此没有任何反应。
虽说在工作上一帆风顺，但欧甜郁总是觉得自己干得不顺心。她觉得部门经理的政策很不合理，他从来只是批评做得不好的人，却从不告诉大家谁干得出色，一点也不关注销售人员的业绩水平。
一次和大学同学聚会时，欧甜郁听说另外两位同学所在的很有实力的医药企业都在进行销售比赛和奖励活动。那两家公司的内部还有业绩榜单，公司内刊，专门对销售人员的业绩做出评价，让公司的每个人都知道销售人员的业绩，并且开大会表彰每个季度季和全年的优秀业务员。不比不知道，越比越失望，一想到到自己领导的做法，欧甜郁的气句不打一处来。
忍无可忍之下，欧甜郁主动找到部门经理，跟他说了那两家公司的做法，希望他也可以采取同样的策略。但是，部门经理将脸一沉，说：“每个公司的企业理念不同，我们部门实行这种政策已经好几年了，这也是咱们公司独特的文化特色，我们不能随大流，别人怎么做我们就跟风。”
欧甜郁由失望变成绝望，她立刻写了一封辞职信，辞职的理由很简单：“经理，我对公司的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报，我没有工作动力了。”
可见，故事中这位部门经理不懂得使用有效的激励方法，没有给予欧甜郁应有的赞美，这让欧甜郁的心里极度失落，缺乏满足感，她只好甩袖走人，该经理也失去了一名优秀的销售人才。
一位着名的畅销书作家曾在他的着作中提出这样的理论：“员工最希望得到什么奖励？有人认为是金钱。其实不然。如果你将金钱和领导的赞赏同时列举出来，并告诉他只能选其中一项，那么大多数人都会选择赞赏。”对于这一说法，着名心理学家威廉·吉姆斯也表示同意。他说，员工渴望得到赞赏，没有人会从内心里认为自己受到的赞赏太多。
有一位资深职场人士曾经说过这样的一段话：“我对赞美有瘾。虽然我的条件即非富有吸引力，也不够成熟，更谈不上多产。但我依然渴望赞美。假如得不到赞美，我会一蹶不振；假如得到赞美，我会捧到灯光下细细考量，如果觉得‘质量合格’，就会感受到短暂的“赞美快感”。但之后，我还会想要得到-我需要-更多的赞美。”
每个人都渴望赞美，赞美也被很多“职场达人”认为是最“物美价廉”的慷慨。在当前的经济形势下，用更多的金钱来作为奖赏谁都负担不起，于是赞美就成为理所当然的最佳选择。
假如你是一名上司，在你的下属取得进步的时候，适时的肯定和褒奖就是重量级的“奖金”。“干得不错，我没看错你，你很有潜力。”“以后你就是我的左膀右臂。”这样的桂冠无论戴给你的哪个下属，相信他也会愿意为你鞍前马后，任劳任怨。也许很多人更追求金钱这些实在的东西，但是聪明的人会认为，上司的赞美和肯定通常代表一种意味深长的暗示：好好干，你的努力我全都看在眼里，你会获得更优厚的待遇。有了这样的“保底金牌”谁还会贪图一时的“蝇头小利”呢？
密苏里广播电视厂的代理总裁乔治·威勒曾感慨地说道：“我还没有发现比对下属说‘我为你感到骄傲’更好的话。那是你对一个人的最高赞赏。当一个下属极其出色地完成了一件工作，或为节约资金和削减消费提出一个很好的建议，仅仅说声‘谢谢’是远远不够的。应该到他的生产线上，当着所有同伴的面说‘万分感谢，贝尔，我真为你感到骄傲’，他会比以前更努力地工作。每个人都会如此，人人都需要这样的蜜汁。”
管理者经常运用夸奖激励下属，不仅可以让下属身心愉悦地投入到工作之中，而且可以制服一些难缠的刺头下属。
宋先生是一家公司的创意总监，他非常赞同用夸奖作为激励手段。他说：“这种方法让我的管理顺畅很多。最大的一个收获，就是发生在一个我之前认为很难缠的一个下属身上。”
那是一个很年轻的下属，有点年少气盛，桀骜不驯，每当她接受一项新工作时，总会不出意外地将它搞砸。宋生非常恼火，经常批评她，并给予她相应的惩罚。起初，宋先生觉得这种方法会奏效，会让她有所收敛，但是事实证明，这完全不管用，她依旧我行我素，甚至有愈演愈烈的趋势。
其他部门的负责人劝宋先生赶紧找个理由把她开除了，省得每天都要操心。但宋先生认为自己应该再做一些努力，改变她的行为，而不只是辞退她。
宋先生开始改变管理方式，他称赞她做对的一些事，并在其他人面前称赞她，让其他的员工知道她的工作能力还是不错的，并不是完全不行。他还让她跟别人做同样的工作，这可以让她通过比较而知道自己的表现如何。
以前，宋先生总是等到她完成工作了才进行查看。现在她工作时，宋先生会走到她的座位旁，看她的工作进度，并且在她做得好的时候称赞她。时间一长，宋先生就发现，因为自己对她多了称赞，少了批评，她的工作绩效大大地提高了，错误也减少了，还主动要求宋先生给他一些新的任务。宋先生感慨地说道：“称赞下属比起我们讨论、批评他做错的事情，效果要好得多。”
赞扬的成本是非常低的，可其利润往往是出乎意料地优厚。英特尔的创造人之一诺斯博士说：“绩优的下属渴望得到上级的评估、赞美和表扬。如果管理阶层不这么做，这些下属就无法看到自己对企业的贡献，从而造成士气的低落。”由此可见，现今职场中的很多员工，不仅是为了获得金钱而工作，他们更希望得到领导的重视。所以，在下属取得成绩，表现出色的时候，就要适时地说一句：“干得漂亮，我为你感到自豪。”简单的一句话，却是对他们最有价值，最给力的激励。
总之，一个聪明的将帅型人才，不仅需要有一定的工作技能和领导能力，还需要掌握赞美下属的技巧。在恰当的时候，为下属量身定做一顶“高帽”，这样就会令他们欢喜，而自己也会更加有效地接近自己的意愿，更加顺利地完成团队的工作。
真诚赞美才有效，“忽悠”下属使不得
“忽悠”顶多是表面功夫，而绝非是说着发自内心的话。如果一个将帅常对下属说一些口是心非的溢美之词，下属就会对他心存芥蒂，即使有一天他诚恳地赞美下属时，下属也很难相信他。将帅们需要把握好这一点，始终用真诚的话语来表达自己的赞美之情。
如果你问一百个人，他是喜欢真诚还是喜欢虚假，那么就会有一百人回答喜欢真诚。如果将真诚比喻成喜鹊，人见人爱，那么，虚伪就是乌鸦，人见人烦。只有真诚的东西，才会被我们欣然接受，即便是人人爱听的赞美之言也不例外。
将帅们只有真诚地赞美自己的下属，才能唤起下属的信任感和归属感，让其身心愉悦地接受表扬，并在工作中更加积极地发挥自己的才华。反之，如果来自领导表扬毫无诚意，只是为了某种目的而说的，做员工的就会对其充耳不闻、不以为然，而且会觉得领导很虚伪、功力。
邱凯达在一个器械公司担任后勤部主任一职。最近，由于公司人员调动，有好几个经理的职位暂时处于空缺状态。公司高层领导决定通过员工投票的方式，在公司内部选拔经理。闻听这一风声，邱凯达有点坐不住了，他以往和下属的关系不冷不热，这回想赢得民心看来不是那么容易。邱凯达日思夜想，终于想出来一个主意，他决定用和下属套近乎的方式，来为自己拉拉选票。
可是具体怎么做，邱凯达尚不清楚，于是他就开始运用万能的“网络搜索”。在网上，邱凯达看到一个说法：“要建立好的人际关系，首先要学会赞美别人。”于是，他照葫芦画瓢，每天都去赞美下属，但是并没有收到什么好的效果，下属反而对他的态度更加冷淡了。邱凯达非常生气：“现在的员工太不知好歹了，我堂堂一个后勤部主任屈尊去赞美他们，他们居然还摆架子，我真是热脸贴冷屁股。”真的是下属不知好歹么？其实不然，是邱凯达的赞美太不真诚。
一天早上，下属何鸿刚进办公室，邱凯达的脸上就堆满笑容，说道：“哎呀，何鸿，你这裙子真不错，是今年的新款啊，我昨天刚在一本杂志上看见，好多电影明星都穿呢，你穿上之后，也很有明星气质。”谁知听了他的话，何鸿毫无欣喜之情，她淡淡地说了一句：“是嘛，邱主任，你看的是两年前的杂志吧。”
原来，何鸿的裙子是两年前买的，根本不是流行款式。邱凯达从来不看时尚杂志，他是为了讨好何鸿，才编出一套赞美之词，没想到何鸿丝毫没给自己面子，而是揭穿了自己，只好悻悻地走进自己的办公室。
很显然，这位后勤部邱主任毫无诚意的赞美，换来的结果是“偷鸡不成蚀把米”，不但没有拉近自己和下属的关系，反而招致下属的厌恶。
身为将帅，一定要懂得，真诚是赞美的基石，有了它，赞美的大厦就会无催不坚，赞美的力量也会如虎添翼，更加强大。有人曾这样比喻真诚赞美的能量之大：“其实，人生就像一株睡莲，很多人一辈子就这样沉睡着，根本开不了花；人生又像孔雀开屏一样，很多人一辈子也开不了屏。如果这时给他们一句赞美，或许会促成他们开花开屏。”
余艳丽是个腼腆自卑的女孩，毕业后，她进入一家杂志社工作。面对着众多文采出众、出口成章的有才同事，她愈发自卑。她在公司的大部分时间都是一个人待在电脑前敲字，几乎不与别人交谈。
一天，主编给大家布置了一个任务：给当下一部很火的电影写一篇影评。直到今天，余艳丽已经法回忆她写的那篇影评有什么独到之处，或者主编给的评分究竟是多少，但她清楚地记得，而且永生难忘的是，主编拿着她的稿子，满脸真诚地对她说：“写得非常棒。”
就是这句真诚的赞美，改变了余艳丽的人生，她说：“在听到这句话之前，我对未来非常迷茫，我不知道自己选择以文字为生的工作是否正确，不知道自己可以在这行取得什么成绩，也不知道自己可以坚持多久。但是，听了她的真诚赞美之后，我开始夜以继日地写文章，还不时地写一些小说，这是我一直梦想的，但从来不相信自己能做的事。”