书城管理哈佛领袖气质课:领导无形,管理有道
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第17章 管理有道之威信:威尔不怒,亲而敬之(1)

一个好的领导必然是一个深得下属尊敬和钦佩的领导。而要想让下属发自内心地尊敬和敬佩,那么首要的前提就是领导要尊重下属,不在下属面前摆“官”架子,时时刻刻让下属感到自己是受尊重的。这样的领导在下属眼里必是充满人性关怀和人格魅力的。

提升自己的人格魅力

身为领导,是有着诸多追随者的人。有魅力的人才有追随者,有追随者的人才能成为杰出的将帅。一个有人格魅力的将帅,能够在权力运用时,让自己产生亲和力、凝聚力和感召力,使下属心甘情愿地努力奋斗,为实现既定目标而兢兢业业。

魅力,是现在人们评价一个人是否值得欣赏和喜欢常用的词。通俗且形象地说,魅力就是一种美。这种美涵盖内外两个方面,外在来看,衣着打扮,言行举止可给人以一种外在的美感;内在则是个性品质优良,让人情不自禁地希望与之靠近。如果一个人只是外表光鲜亮丽,那么就好比纸糊的灯笼,经看不经用,仅能光耀一时,但难以持久。

所以,要想成为一个有魅力的将帅型人才,既要考虑外在美,更要注重内在美。而实际上,魅力从其本质上讲,就是一种有内涵的美丽。如果说.外在美就像一朵花,需要认真地看,那么,内在美就会像一杯茶,需要仔细地品才行。

身为领导,是有着诸多追随者的人,所谓领导力也就是指获得追随者的能力。简言之就是,有魅力的人才有追随者,有追随者的人才能成为杰出的将帅。

作为迪斯尼公司的创建者,沃尔特·迪斯尼无疑是杰出的,他是迪斯尼的精神领袖。

沃尔特是一个有着非凡想象力的人,也是个敢于承担风险的人,而且他更有能力让自己的下属最大限度地挖掘他们的潜力。

同时,沃尔特还是一个毫无老板架子,十分平易近人的人。他告诉员工们,不必称呼自己老板,直接叫他“沃尔特”就行。对于员工的工作时间,他也不会应性规定,允许他们灵活掌握,并且会尽己所能地为员工提供好的设备和材料,为他们营造一个获得支持和鼓励,但又毫不松懈的创作环境。

在管理过程中,沃尔特显现了天才团队中管理者的一项特质:他不会在下属们正解决困难和问题的时候进去参与,而是当他们已经解决了大部分问题时才介入,来肯定他们的工作,或者给他们提出要求,让他们把工作做得完美。

无疑,沃尔特的做法是明智的,他用这种“松紧”适度的管理方式,让下属们产生了自主感,于是他们的潜力也得以最充分的发挥。

在一本关于迪斯尼公司的小传中,有位动画家这样提到:你可以忙碌一整天,当工作结束,你审视自己的成果时,结果把它们扔到了垃圾桶。你不会有一丝遗憾和不安,也不会有人来责怪你工作没成效。如果没有如此反复和不断否定自己的工作过程,反而会有人奇怪。迪斯尼所创造出来的艺术形象,都是在这种反复和否定中产生的。

从最后这段话中,我们就可以读出迪斯尼发展壮大、深受人们喜爱的一大因素,那就是管理者给员工们创造了利于他们创作的良好环境。而这种环境的创设均是建立在沃尔特强大的个人魅力基础之上的。换句话说,正是由于沃尔特超强的人格魅力,才使迪斯尼创造出了一个个非凡的艺术形象,让它得到了全世界人们的接受和喜爱。

或许你会觉得,人格魅力这个东西有点“玄乎”,不像一件物品那样看得到,摸得着,想让自己成为一个有人格魅力的管理者有点无从下手。

别急,我们今天就告诉你方法,让你向一个具备人格魅力的将帅型人才进军:

1.勾画理想,让团队成员有“奔头”

领导魅力和一般人际交往中所体现的个人魅力有所不同,因为这种魅力或吸引力是由管理者发出的。通过这种魅力,管理者把大家吸引到自己的战略与计划、理想与目标中来。而人们之所以能全力奉献,并不因为他是管理者,而是因为他勾画的这一理想本身具有吸引力。单凭人际关系,或者单凭管理者本身的权力和地位,是不能做到这一点的。

2.对下属的需要要摸清,了解他们最关心的是什么

作为下属,大多需要对团队产生归属感和成就感。而这些又都是需要通过工作才能实现的。所以,管理者应为员工提供职业安全感和工作满意感,以及提供一种符合他们个人专长和人生目标的发展前景,使他们对团队、对企业产生认同,感到作为群体的一分于是有葸义的。

3.要做一个民主、开放的管理者

对员工来讲,企业是他们的生计、前途和希望所在,任何影响公司发展的问题,也势必会影响到每个员工。因此,在对团队制定决策时,管理者有必要听取下属的意见,给他们提供参与决策的机会。这既是表示对员工的尊重,也是在寻求员工的支持。总之,要尽可能地让员工多知道公司内外都在发生些什么。美国太平洋贝尔电话公司总裁奎格利就认为:“最好让所有员工都知道公司的重大决策,千万不要把他们蒙在鼓里。

4.应注意交际与沟通的艺术

职场上,说话永远是重要的一环。即使领导对下属也不例外。本书第二部分中,会有专门的章节来论述这一问题,在此就不多提了。只是提醒大家要注意:你说话的态度、身体语言、周围的气氛、自信的神采以及言语中的情感常常比谈话内容还要重要。

总的来说,一个被下属们称为好领导的将帅,必定是一个有着超强人格魅力的人。应该说,为将帅者的人格魅力影响着其执政的能力。一个有人格魅力的领导,能够在权力运用时,让自己产生亲和力、凝聚力和感召力,使被领导者心甘情愿地努力奋斗,为实现既定目标而兢兢业业。

人性化管理,从尊重开始

作为将帅,有没有影响力,能不能管好下属,做好工作,在很大程度上不是看他手中的权力有多大,他的能力有多出色,而是看他能否给下属应有的尊重。如果一个领导不拿下属当回事儿,那么,他就很难玩转自己的工作。相反,尊重下属,以人为本的将帅型人才,会激发下属的一腔热情,可以更好地投入工作中。

某网站曾经爆出过这样一则消息:一家生产型企业明确规定,凡是不尊重员工、同事者一律不予提拔。这家企业曾经在进行中层领导调整中,本来将原三名车间主任定为提拔对象,但是通过征求员工意见获知,他们3人在日常管理中,经常有对下属态度蛮横、作风武断等表现。因此,企业高层领导认为他们3个不尊重员工,不具备升任中层领导的资格,于是对那三名车间主任的提拔。

不能不说,这家企业的管理颇具人性化。

职场专家认为,作为团队带头人,要想赢得下属们的心,让管理工作能够顺利进行,最好的方法就是实行人性化管理。正如比尔·盖茨所说:“企业要走向以人为本的管理,第一步是学会尊重员工。”

在尊重员工方面,有着“打工皇帝”之称的唐骏的做法着实可圈可点。

唐骏认为,影响职业经理人的重要因素有两个:一个是人,一个是资源。其中的核心问题在于管理者是否把“人”做好了。做人不需要追求个人色彩,展现无比的个人魅力,但是一定要做到让你的员工尊敬你,你说的每句话,所有的员工都很珍惜,会很认真地去对待,你的一句话就相当于一个命令,大家会立即去执行,甚至他们做的比你说的还要仔细。企业的执行力如果能达到这个程度,那做管理就真的太容易了。唐骏坦言,他就曾达到过这种境界。

在一个公司里,作为总经理或是总裁,你能记住多少员工的名字?唐骏在任微软(中国)总裁的时候,2000多名员工的名字,他都能叫出来。不可思议吗?但唐骏说其实非常容易,只有一个方法——用心。当你用心之后,你一下就能记住,如果不用心,无论你在这家公司多久,你可能永远也记不住。每一个职业经理人都可以做一个尝试,只要你在用心,员工跟你接触一次你就能记住他。记2000个名字对唐骏来说根本不难,再有2000甚至5000个他都能记住,就是因为他用心了,而这样做也很有效果。

所以说,每个人都需要来自别人的尊敬,当我们感受到被人尊敬的时候,我们所迸发出的潜能会让自己都感到惊异。唐骏正是巧妙地运用了“尊重”的作用,让他得到了员工们更多的尊重和青睐。

我们知道,每一家企业,在聘用员工的时候都是经过辛辛苦苦筛选出来的。如果上到老板,下到团队管理者不能平等尊重、真心善待他们,已经录用的人才就会逐渐流失,企业就会有巨大的资源浪费。但事实上,能够有此认识的管理者并不是太多,有的管理者认为:“我给他们工作的机会,也给了相应的工资,我就可以随意对待他们,随心处置。”岂不知,这是一种狭隘的想法,因为在同一领域中,相似的企业就有十几家,甚至上百家,而人才是各个企业最关键的核心力。如果你流失了一个人才,那么很可能就等于为竞争对手送去一个人才。

另外,管理者还要意识到,任何人都有被尊重的需要,下属当然也不例外。而且他们一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大得多的工作热情。日本松下创始人松下幸之助就经常对员工说:“我做不到,但我知道你们能做到。”他要求管理者必须经常做“端菜”的工作,尊重员工,对员工心存感激之情。这是何等智慧的领导!

所以说,要想成为一名合格的将帅型人才,就必须尊重周围的人,尊重每一个同事和下属,就像尊重自己一样。管理者要树立“领导员工等于爱员工”的观念。受到尊重后,每个人都会有感觉,他们会将之反馈给管理者和公司。而这个反馈对于管理者和公司来说,有巨大的作用。

土光敏夫作为日本企业界的权威人士,曾经为日本经济振兴作出了巨大贡献,尤其到了晚年时期,土光敏夫更是业绩斐然,而这一切都得益于他尊重员工的管理作风。

土光敏夫在68岁时担任东芝社长,可是他不辞辛苦,遍访东芝各地工厂和营业所,同许许多多的员工沟通交流。

一次,他到了川崎的东芝分厂,工厂的职工纷纷感叹:“历任社长从未来过,如今土光社长您亲自莅临,我们的干劲大增。”他还将总部的办公室完全开放,欢迎员工们前来讨论问题。刚开始时,前去交流的员工们很少,但他不急不躁、耐心等待,半年之后。他的办公室就变得门庭若市。

土光敏夫提出:“管理者的责任是为员工提供一种良好的工作环境,让每个人发挥所长。如果员工认为自己在哪里最能发挥所长,可以自动申报;同时,公司某个部门需要某一类人才时,先行在公司内部员工中招募,以鼓励员工在公司内作充分流动。”正是土光敏夫这种尊重员工的管理方法,使得员工们个个干劲十足,公司的业务也呈上升趋势,成为了全球知名企业。

看完这个案例,让我们不得不对土光敏夫产生敬佩之情,一个大型企业的老板,居然能对下属如此尊重,员工不努力才怪,企业不发展也说不通!

说到底,人都是有感情需要的,作为下属,他们非常希望从领导那里得到尊重和关爱,这种需要得到满足之后,他们就会以更大的热情和努力投入到工作之中。那么,要想成为一名合格的将帅型人才,该如何做,才能实现人性化管理,让员工感到尊重呢?一般来说,可以从以下几方面去做:

1.尊重下属的工作

尊重下属,不仅要尊重他这个人,也要尊重他的工作。每个员工的工作都是公司发展不可缺少的一个环节,即便他的工作只是端茶倒水,擦桌子扫地,管理者也要给予足够的尊重,不可轻视。

2.给下属足够的空间

给予下属足够的空间,也是对他们的一种尊重。工作中,管理者要做的不是时刻将目光锁定在下属身上,而是指导和帮助他们学会时间管理,让他们利用好自己的时间,做好自己职责范围内的工作规划和计划。这样,他们的工作就会更有效率,更有成绩。

3.保护下属的自尊心

在一次关于罢免计算机部门经理助理的问题上,通用电气公司的管理者陷入了两难的境地。

这位经理助理是电气方面的行家,但是,他非常不胜任经理助理这个职位。如果公司下令解除他的职务,对公司来说,不但是个不小的损失,而且还会在公司内部引起各种难以想象的舆论。

最终,公司管理者以表彰他在电气方面的卓越贡献为名,为他新添了电气顾问工程师的头衔。他在高兴之余,主动提出不担当经理助理一职,管理者的难题得到了圆满的解决。

可见,保护员工的自尊心是非常重要的,是尊重员工的一种表现。作为将帅,处事要冷静,不要无情地剥掉下属的面子,以免伤害其自尊心,激发其逆反心理。

4.尽量不辞退下属

尽量不辞退下属,有利于培养他们的归属感。他们会觉得,领导非常尊重者就,不会随意舍弃自己。惠普公司在这方面就做得很好,他们的员工一经聘任,就很少被辞退。

在第二次世界大战中,惠普公司要签订一项利润丰厚的军事订货合同。但是,如果接受这项合同,公司的人手还差很多,就需要再雇佣10几名员工。当时,公司创始人休利特问人事部长:“完成这项合同之后,这些新雇佣的人能安排别的合适的工作吗?”人事部长回答说:“只能辞退他们,因为已经没有什么可安排的合适工作了”休利特想了想,说道:“既然这样,我们就不要签这份订货合同了!”

5.尊重辞职、离职的下属

现代社会,按说离职、辞职是职场上的常事,没什么大不了的。一个真正有风度的领导,在遇到部门员工辞职的情况时,也要对他们继续保持尊重和关心。这样,不仅可以体现管理者的亲和力,而且能对在职的下属产生示范效应:一个管理者对辞职和离职的下属都这么关心,现有下属就会坚信自己也可以得到足够的尊重,工作积极性也会因此提高不少。

下属犯错,温和处理是妙法

每一个员工,都难免会犯错。作为领导,是厉声指责好呢,还是温和相告好呢?毋庸置疑,没有人喜欢做事没有选择余地,更不喜欢接受来自他人的强硬的命令。所以,即使是面对员工犯错,领导也尽可能保持风度。这样不但会让下属更诚恳地承认错误,而且会体现出管理者的修养和智慧。既如此,何乐而不为呢?

任何一个企业里,领导和下属之间都难免会产生磕碰、摩擦和误会。碍于上下级关系,下属自然不能当面和领导发生冲突,可长期闷着心里,难免会产生一种想找人谈谈的“倾诉欲望”。但很不幸,连个合适的倾诉对象也找不到,那就继续闷在心里。可是这样下去,很容易会使小过结变成大问题,甚至引起一些事端。