书城管理谁说你懂管人管事
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第65章 批评所要注意的三要素

管理者要想达到让下属改正错误的目的,在批评中必须注意以下3点:

(1)批评贵有别。在批评的过程中,不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同,接受批评的能力和方式也有很大的区别。同时,由于性格和修养上的不同,不同的人对同一批评也会产生不同的心理反应。因此,管理者在批评时就要根据被批评者的不同特点采取不同的批评方式,切忌批评方法单一,死搬教条。

一般来说,对于自尊心较强而缺点、错误又较多的人,应采取渐进式批评。由浅入深,一步一步地指出被批评者的缺点和错误,从而让被批评者从思想上逐步适应,逐渐地提高认识。不能一下子将被批评者的缺点“和盘托出”,使其背上沉重的思想包袱,这样反而达不到预期的目的。

对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人,应采取发问式批评。管理者将批评的内容通过提问的方式,传递给被批评者,从而使被批评者在回答问题的过程中来思索、认识自身的缺点、错误。

对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人,则要采取直接式批评。管理者可以开门见山、一针见血地指出被批评者的缺点、错误。这样做,被批评者不但不会感到突然和言辞激烈,反而会认为你有诚意、直率,真心帮助他进步,因而乐意接受批评。

总之,批评要根据对象的不同特点采取不同的方法,从而有效地达到批评的目的。

(2)批评贵有度。人们常说“凡事得有度”,可见,做什么事情都得掌握一个度,要有“分寸”。在批评中也一样,“过”与“不及”都是应当避免的,要力争做到恰到好处,从而更好地达到使人奋发向上的目的。那如何才能做到恰到好处呢?

①管理者要在批评前告诫自己,批评的目的不是针对人而是要通过批评来帮助员工改正错误,进而使他奋发向上;要告诫自己只要达到了这个目的就不要再刻意去责备员工,只要员工认识到了自己的错误,诚心地表示要吸取教训,并提出了改进方案,这样批评的效果就已经达到了,这时就不应该再批评而应该多鼓励。②充分认识到与员工的关系是一种合作的、同志间的关系,认清彼此间并不存在根本的矛盾。因此,批评的目的是要把问题谈透,而不是把下属批臭。管理者在批评中应该表现出一定的大家风范和君子气派,切不可小肚鸡肠、斤斤计较,必要时还可以适当选用具有一定模糊性的语言,暂为权宜之策。③下属员工所犯的错误,虽然不是一种根本对立的矛盾,但毕竟是犯了错误,需要的就是批评而不是褒奖。如果批评时语言没有分量,嘻嘻哈哈、轻描淡写,就会失去批评的意义,从而使得错误在组织中形成一种不良的影响,得不到有效的控制。应本着惩前毖后的原则,既要维护制度的威严,又不能放弃原则,以免赏罚不明、纪律松弛。④要仔细分析员工犯错误的原因和程度的轻重而给予不同程度的批评,切忌等量齐观、“一视同仁”、各打五十大板,其结果是让被批评者心里产生一种愤愤不平之感,引出一些不必要的麻烦。应当该轻则轻,不能揪着辫子不放;该重则重,切莫姑息迁就。

总的来说,适度批评就是要实事求是地分析员工的错误,根据不同情况采取适当的批评,做到批评能“适可而止”。

(3)批评贵有情。管理者的批评实质上是帮助员工认识错误,并协助其改正错误,诚意和关爱在这种帮助过程中起着极其重要的作用,毕竟人们不需要虚情假意的帮助。这里说的诚意就是指批评的形式、手段、方法要光明磊落,态度十分诚恳、友好。比如将心比心,不让对方下不了台,不把责任推给别人,不算老账,诚实做人,体谅员工的难处,等等。

爱心就是指批评的目的完全是为爱护员工、提高员工的素质。目的高尚纯洁,“一片冰心在玉壶”,不掺一点儿私心杂念。而这种诚意和爱心正是员工极为重视的。能感受到来自管理者的诚意和关爱,员工也就更为乐意地接受批评,进而认真地去认识和改正错误。

因而,管理者在批评时应采取一种诚恳的态度,多从员工的角度去考虑问题,对员工动之以情、晓之以理;不是一味地采取粗暴的方式批评,而是要客观地评价员工的过错,热心地帮助他们分析产生错误的原因,以宽容的批评去鼓励他们勇于面对错误,让他们感受到你的批评就是一种关爱,从而激发员工主动地去承认错误,并努力地去改正错误。