书城管理谁说你懂管人管事
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第64章 认真地对待批评员工的方式问题

批评是一种艺术。作为管理者,能以一种幽默的方式责备对方,这是最好不过的了。在玩笑中提醒了对方,也在玩笑中告诉了对方自己不在意。如果能在私下里提醒,而不是当着许多人的面,那就更巧妙了。

有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事,于是总会下意识地找个正规的场合,用比较严肃的语气和表情进行批评。其实,批评与责备有很多讲究,对不同的对象要采取不同的技巧,也要选择不同的时机。

批评下属是一件不轻松也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,如果管理者不懂得如何批评下属,就有可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评,而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。所以在批评前要弄清事实真相。而且批评最好能单独进行,如果找上几个领导一起批评,那就成批斗会了,结果会让对方感到无地自容,甚至对生活都会失去信心。如果能在办公室单独进行,即使其他人也知道,但至少他会有一种侥幸心理:“领导批评我好像没人知道。”领导在批评下属时应尽可能营造轻松一点的气氛,比如以关心问话开始,或者以聊家常开始,这都能让批评有一些人情味,也能体现你的关心。

虽说事情都是人做的,但在批评下属时,还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题,让下属心服口服;它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境,使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

如果在批评时,下属有抵触情绪,在批评后的几天之内,管理者应该找下属再谈谈心,消除下属可能产生的误解;如果批评后,下属还没有改正错误,要认真地分析他继续犯错的原因,而不应盲目地再次批评。

实际上,大多数的错误不是由下属主观引起的,可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时,也要认真地反省自己应该承担的责任。