10.信任激励 领导对下级工作的信任和支持,能激发下级的潜在力,提高激励的有效性。领导要为下级提供良好的工作条件,给予指导,放手工作,尊重其创新精神,勇于承担工作中的责任。
11.价值激励 职工都是重视自身在企业的价值的,领导应千方百计为职工提供实现自身价值的条件和场所,以形成企业价值观与职工个人价值观的统一,产生企业最佳的整体效应。
12.物质激励 这也就是看得见的物质利益,要搞好工资、奖金、福利、劳保等工作,对成绩突出的职工给予物质奖励。
13,精神激励 通过政治教育,提高职工社会主义觉悟,树立振兴中华的理想。通过各种形式、方法进行表彰、激发职工的进取心和荣誉感。
14.赏识激励 这是激励的最高层次,成就感是最高需要,适合有较高知识水准和抱负水准的技术骨干。给他们委以重任,承担科研课题。
15.关怀激励 对职工在思想、工作、生活等方面给予关怀与照顾。做到职工的生老病死、天灾人祸领导亲自管,职工的喜怒哀乐、工作、生活领导亲自问,这会发挥职工的积极性。
16.感情激励 职工的生产、工作热情与领导交流感情的多少成正比。因而,领导要经常与职工同劳动、同娱乐,通过聊天、拉家长、打球、下棋等无拘束的平等的活动,交流干群感情,形成和谐的人际环境,增强组织的凝聚力。
17.渲泄激励 干群之间的矛盾是普遍存在的,领导要正确对待职工发泄情绪,发泄的话对头,领导有责任就主动做自我批评。这样,职工就会由生气到谅解,由谅解到支持。
18.惩罚激励 批评和处分等手段,能防止或抑制人的不良行为,运用得当,可化消极因素为积极因素。适度的惩罚可促使犯错误者认识其危害性,并觉悟过来努力改进。惩罚要以事实为依据,与教育相结合,方能起到激励作用。
上述18种方法,都是从该厂实践中总结出来的,具有指导价值。下面再补充两条:
19.尊重激励 职工不仅有生理、安全的需要,而且有友情、尊重的需要。某单位一位女职工因犯过错误而沉默不语,心情不好,领导分析后,认为她需要人的尊重、友谊和帮助,决定发挥她的才能,让她担任工艺员,负责车间生产技术工艺工作。从此以后,她像变了一个人,得到了大家的尊重、友谊,觉得自己还有用处,而产生了自信、进取的情绪,工作很出色。
20.信息激励 一般来说,一个人当听到别人有新的成绩、新的发明和创造时,对他会是一种鞭策;当他面临一项重要任务或难题时,对他会是一种挑战;当考核、评估者告知他的成绩很好时,他会受到莫大的鼓舞。特别对一个德才素质较高的人来说,信息激励有超越物质和精神的特殊性,能起到非凡的作用。
五、正强化与负强化
正强化是指一个人做出某种行为之后,用物质的或精神的因素来给予肯定或奖赏,使这种行为保持并巩固下去,并进一步发扬光大。负强化是指一个人做出某种行为之后,通过某种措施来否定或消除这种行为,使其减弱下去,甚至不再发生。
由于人人都希望受到尊重、称赞,因此,一个组织对人的管理中,应尽量采用“正强化,以表扬、奖励为主,尤其是公开表扬,少用批评,特别是尽量不用公开批评,这对消除消极因素发挥积极性有重要意义。这可从管理学家对大专学生做作业进行正、负强化与效果的一份调查资料得到说明(见下页表11—2)。
称赞是最有效的激励方法,因为称赞是一种能使人有自代满足的表现。表11—2说明,由于称赞的结果,作业改进者达87.5%,而表现差者仅为0.5%。
实践证明,正确运强化这种方法有利于发挥职工的工作积极性,但应注意以下几点:
1.要设置一个鼓舞人心的目标。有了明确目标,人们就可时刻
表11—2 正负强化的比较
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┃ ┃ 行动变化的比较 ┃
┃ 刺激方式 ┃ ┃
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┃ ┃次第 ┃ 有改进(%)┃ 没变化(%)┃ 表现差(%)┃
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┃ 公开称赞 ┃ 1 ┃ 87.5 ┃ 12.O ┃ O.5 ┃
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┃ 私下申诫 ┃ 2 ┃ 66.3 ┃ 23.O ┃ 1O.7 ┃
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┃ 公开申诫 ┃ 3 ┃ 34.7 ┃ 26.7 ┃ 38.7 ┃
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┃ 私下训斥 ┃ 4 ┃ 32.5 ┃ 33.0 ┃ 34.5 ┃
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┃ 公开训斥 ┃ 5 ┃ 17.O ┃ 35.7 ┃ 47.3 ┃
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┃ 私下讽刺 ┃ 6 ┃ 27.9 ┃ 27.5 ┃ 44.7 ┃
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┃ 公开讽刺 ┃ 7 ┃ 11.9 ┃ 23.O ┃ 65.1 ┃
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把自己的行为与这个目标联系着,并严格地要求自己,去为实现这个目标而奋斗。
2.要采取循序渐进的方法。应根据人的认识规律,把一个复杂的繁重任务,分解为许多小的阶段,逐步去完成。这可以使人们了解自己努力的工作成果,不断增强信心去实现预定目标。往往有这种情况,一下子向群众提出一个很高的指标,大家一看很难,于是就泄气了。
3.要及时反馈任务完成情况的信息。成绩好,可起鼓舞作用;成绩差也能起到鞭策作用。通过反馈回来的信息,进行分析,总结经验教训,为以后的工作指明方向。
4.尽力满足个人的正当需要。无论采取什么方法激励都要充分注意人的需要。因行为是由动机引起的。而动机又由人的需要激发的,这是客观规律。每个人的具体需要、心理特点不同,就应采取有的放矢的强化激励方式。不同的键钮起不同的作用,你要达到什么具体目的,就应按动那个相应的键钮。
如果在一个组织内,凡是好的风气、有益的正当的行为,采用正强化手段,及时给予表彰、鼓励,凡是歪风邪气,不正当的行为,而采用负强化的手段,及时予以抑制、纠正,那么这个组织的整体功能就会大大提高。
六、增强组织的内聚力
一个工厂及其车间、班组,一个学校及其科室、班级,一个连队及其排、班,一个家庭,等等,都是有秩序的组织,因由人所组成,又称为群体。组织或群体内聚力也称凝聚力,表现为整个组织或群体对其成员的吸引情况,以及组织成员间的相互吸引情况,表明群体成员对群体的向心力,对群体的满意程度。
群体内聚力对于群体行为、群体功能有着重要作用。有的群体、关系融洽,内聚力强,能顺利完成组织任务;有的群体,成员相互摩擦,关系紧张,内聚力弱,不利于群体任务的完成。先进的群体可使成员产生强烈的认同感和自豪感;落后的群体,往往使成员灰心丧气,离心离德。可见,群体内聚力是这个群休取得高绩效的前提之一。
表面看来,群体内聚力似乎是无形的东西,但通过问卷回答可从群体成员对所在群体的态度中,测量群体内聚力的大小。其内容:(1)成员对群体目标的理解和认识程度,对群体目标的认识是否一致,是否自愿地为目标而努力。(2)成员对群体现状的满意程度,包括成员对群体归属感和荣誉感的态度。(3)成员对群体受到外部压力,特别是非正常压力时的群体成员态度。一般来说,在这种时刻,最能检验成员对群体是否满意等态度。(4)成员对群体领导是否信任以及喜爱、满意程度。(5)成员对群体成就与个人成就关系的认识。成员在这个问题上所表现出来的认为两者矛盾、没有关系、两者一致以及为了群体可以牺牲自己成就的等等观点,可以反映一个群体内聚力的大小。上述内容,可制定不同情况的分值,通过测定结果的平均值,即可评价一个群体内聚力的情况。
心理学家伊奇(Deutsch)曾提出如下计算内聚力的公式:
群体内聚力=成员之间相互选择的数目÷群体中可能相互选择的总数目
这是通过人际关系来测量群体内聚力的大小的方法,首先制作群体成员相互选择的问卷表,然后请每一成员根据测量标准(如您认为谁当组长合适?您愿意和谁一道工作?你有困难愿找谁帮助?)确定选择数量,然后加以计算。
有成效的领导者应从以下几方面提高组织的内聚力。
1.提高组织成员的共识性。如有共同的思想、共同的目标、共同的利益、共同的兴趣和爱好,等等。共识性越高,则内聚力越大。其中,共同的目标、利益是关键因素。自愿的目标比外在目标、非自愿目标更可能产生群体凝聚力。如果一个群体的目标不明确、不现实,甚至对于群体成员来说不自愿,显然,这样的群体难有较高的凝聚力。在人与人的关系中,最重要的是利益关系。如果群体成员认识到个人利益与群体利益紧密相关,自觉把个人溶于集体之中,这样的群体便可能有较高的凝聚力。
2.提高领导者的自身素质。一个组织的领导者如果在思想、品德、业务技术、经验能力等方面均较好,深孚众望,就会成为群体主心骨。反之,就缺乏影响力,这个群体就没有生气。领导者的产生,要尊重群体成员的意见,不一定硬性指令,否则,大家不买账。群众不欢迎而指令的领导人威信低,难领导起来。另外,不同的领导方式对群体内聚力有不同的影响。有的心理学家经过实验,在比较了“民主”、“专制”、“放任”几种领导方式之后,结论是“民主”领导方式的群体,思想活跃,成员积极参与管理,大家互助友爱,因而内聚力较高。
3.提高群体心理的满足程度。能够满足其成员的正当需要的群体,其所产生的内聚力较高。成员的需要不仅是得到公平合理的工资、奖金,而且还有精神上的需求。成员生活在群体中,一方面希望得到群体的承认,得到其他成员的尊重和帮助;另一方面希望自己所在的群体是成功的、有成就的,得到别的群体、组织以至社会承认。这对成员有较大的吸引力,他们乐于生活在这样的群体中。调查表明,生活在不和谐、不安定的家庭中的孩子,精神上会受到创伤,容易造成心理畸型发展或走上犯法道路。因此,一个群体内人际关系应当协调、融洽并不断取得新成就。
4.提高群体的社会地位。某一个群体拥有某种光荣称号,某个团体要求其成员具备某种较高的素质、条件,某个团体在科技、经济、文化等某一领域起到重要作用,某一团体有优厚的物质待遇或晋级的机会多,等等。均对其成员有较大的吸引力,因而凝聚力大。在这样群体的成员,一是有自豪感,二是有愿使其群体好上加好的维护心理。
5.妥善地解决群体成员中的问题。对成员的工资、奖金、晋级、评职称、住房、福利、工作安排、业绩评定、评选以及成员之间的矛盾、冲突的处理,等等,如果公平客观,得到实事求是、妥善合理的解决,内聚力就强;否则,人心涣散,不仅人心不能“思齐”,反而会“思走”。“思走”的人感到在这个单位受到不公平对待,觉得没意思,受到了歧视。
另外,增强群体成员之间的交往和意见沟通,增进相互了解与友谊;提高群体的战斗力。
七、提高群体士气
士气在有的国家也称团队精神。管理心理学认为,士气是员工对团体感到认同与满意,愿意为达到团体的目标而奋斗的精神状态。
我国自古以来就十分重视士气。《宋史》中说:“军锋士气,固已百倍”。战国时的兵家孙膑(齐国人)十分重视激励士气,他把“激气”(激发士气)、“利气”(使士卒有锐气)、“厉气”(即励气,鼓励士卒的斗志)、“断气”(断在此是决断的意思,断气就是使士卒果断,有决心)、“延气”(使士卒有持续作战的精神准备)等着做“合军聚众”、临阵作战、鼓舞斗志的最重要的内容。古今中外一切历史事实证明,一个群体有了高昂的士气,就可以进发出巨大的力量;若一旦士气低落或全无了士气,就会如同一堆散沙,丧失了战斗力。
外国有的管理学家研究结果,认为士气高昂的群体有以下七个特征:1.群体的团结,来自群体的内聚力,而不是由于外部的压力;2.群体内的成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向;3.群体本身具有处理内部冲突与适应外部变化的能力。4.群体成员之间有强烈的认同感,成员对群体有强烈的归属感;5.每一成员都明确地掌握群体目标;6.成员对群体的目标及领导者,持肯定和支持的态度;7.成员承认群体的存在价值,并有维护此群体继续存在的意向。
俞可纯、沈迎选认为,士气高昂的群体,其成员及群体本身的行为,往往会有以下的表现:(1)群体成员参与意识强,对群体的事情关心积极发表意见,爱护群体的声誉。(2)成员的工作积极性较高,成员对群体的责任感与义务感,通过努力完成自己的工作任务表现出来。(3)群体乐于接受组织交给的任务,能积级接受有困难、不易完成、其他群体不愿接受的任务。(4)群体的创新精神明显。
有成效的领导者应从以下几方面提高群体士气:
第一,让成员对群体的目标真正赞同。当成员个人的需求、愿望与群体目标一致时,他们就会尽一切力量去实现群体目标。因此,领导者在制定组织目标任务时,要请其成员参与,真心实意听取他们的意见,这可使他们对群体目标的认同。
第二,领导者要坚持原则,思想作风正派,办事公道,密切联系群众,时时、处处、事事严格要求自己,为人表率,这就使群体正气上升,邪气消失,因而群体士气高涨。
第三,根据每一员工的特点,安排适当的工作任务。工作岗位能发挥他们的特长,适于他们的爱好、兴趣,他们的工作情绪就高,互相间就会有良好的感染、影响。
第四,安全、舒适的工作环境及合理的作息时间。如果不安全,干事时提心吊胆,工作环境杂乱,噪声大,不卫生,温、湿度不正常,那必然降低士气。
第五,建立团结和谐的关系。如果组织内部团结良好,互相尊重、关心、爱护、帮助,互相学习,彼此坦诚相待.意见及时沟通,大家心情都很舒畅,那肯定士气是高昂的。
第六,劳动报酬要公平、合理。工资报酬不仅满足人生活的需要,而且在一个群体,还表现一个成员的贡献、成就、地位、作用。坚持按劳分配的原则,公平分配,不以权谋私,其成员没有抱怨而感到满意,整个组织内的风气就会好。
第七,员工的身心健康,精力充沛,情绪饱满,心境良好,会对工作充满信心,对团体充满希望,因而整个组织的士气就会高涨。