书城成功励志领导者修养文库——怎样当领导
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第24章 知人善任 各献其能(1)

唐代文人刘禹锡在他的《金陵怀古》中有句至理名言:“兴废由人事,山川空地形。”世界上最宝贵的财富莫过于人才。国家和民族的兴亡、事业的成败,人才是起决定作用的因素之一。因此,有成效的领导者,应有爱才之心,识才之法。求才之志,要懂得用才之道。

一、人才是创业之本

选人用人的问题,自古以来皆为杰出的领导者所重视。无论在中国历史上还是在世界历史上,都流传着许多杰出领导者善于选人用人而取得重大成就的佳话。刘邦得了天下,是因为对张良、肖何、韩信、陈平、周勃和樊哙等人才的重用。刘备曾连连被曹操所败,后来率军退到湖北新野一带,三顾茅庐请“卧龙”,诸葛亮见刘备态度恳切,尊重人才,眼光远大,决心出山相助,从此跟随刘备,指挥战斗,运筹帷幄,管理内政,奠定了三国鼎立的根基。

唐代,李世民在当皇帝期间,由于能“任贤纳谏”,社会经济有所发展,人民生活有所安定,史称“贞观之治”。当李世民提起他成功的原因时,总结了五条。他说:“……第一,从古帝王往往妒忌有才能的人;我见到别人的才能,好似就是我自己的才能。第二,一个人做事,不能样样都会,我用人总是用他的长处,避免他的短处。第三,人主升进贤良的人,喜欢得要抱进怀里来.黜退犯错误的人,厌恶得要推到沟里去;我敬重贤良,原谅犯错误的人,使他们都得到适当的待遇。第四,人主常憎恨正直人,明杀暗杀,历朝都有;我即位以来,褒奖正直,从没有黜责去一人。第五,从古以来,都是贵中华,贱夷、狄;我独不取这种偏见,同等看待汉族和非汉族的人,因此境外部落都来亲附。”

人才是决定战争胜负的因素。据报载:在第二次世界大战的连天炮火声中,美国和德国开展了一场制造原子弹的竞赛。领导德国人开展研制的是现代物理学的权威海森堡。美国人为了阻止对方的进程,决心把海森堡抓到美国。1943年秋天,美国最高统帅组织了一支由军事、情报与科学人员参加的侦察小组,很快获得重要线索:纳粹的试验室就在德国南部的黑兴根附近。于是,由一个伞兵师,两个装甲师,加上一整个集团军组成的“掩蔽作战”部队,开始闪电般的突袭行动。1945年4月22日,美国突击队顺利冲进黑兴根。先后俘获了德国科学家奥托·哈恩、劳埃和海森堡。事后,策划抢夺海森堡的格罗夫斯将军说:“得到海森堡,比俘获十个师的德国军有价值得多。”

企业之间的竞争,可说是商品竞争,因谁的商品好,谁就占领了市场。要生产物美价廉的产品,首先靠先进的科学技术,而先进的科学技术又是由人来掌握的。所以,企业之间的竞争,归根到底是人才竞争。本世纪初,美国福特汽车公司著名于世,主要由于福特请到了库兹恩斯这个专家担任经理,采取了市场预测、流水作业、企业销售网等先进管理方法。同时又聘请了弗兰德斯等机械天才,使生产效率由过去的12小时28分生产一台汽车,提高到9分钟生产一台汽车。1915年福特辞去了库兹恩斯,实行个人独裁,该公司每况愈下,通用汽车公司赶了上来。通用能够兴盛,主要原因是聘用了现代化企业组织天才——斯隆当经理,并在企业里建立了各种管理委员会,实行科学管理。70年代,世界汽车行业在激烈的竞争中,美国第三大汽车公司——克莱斯勒公司处于奄奄一息地步,后来由于请来了被称为企业巨子的艾柯卡主持该公司的工作,才彻底扭转了这种危机局面。

目前,美国、日本、西欧正在为夺取高级技术领域优势而展开激烈的争夺。据《政治信息》报载,西欧的A公司曾以年薪200万美元的高酬金,企图从美国“硅谷”的B企业挖一位著名的集成电路专家,未成。最后乃以3000万美元收买了B企业,遂拥有了那位专家。

“为政之本,惟在得人。”一个国家的经济起飞要有两个轮子,一个是科技,另一个是管理,而两个轮子的轴心是人才。事实上,世界上一些经济发达国家,在实现现代化时,都是从开发人才入手的。他们不断地增加教育经费,把教育投资看做“一本万利”的事。日本在1950~1972年的22年中,国民生产总值增加了29倍,平均每年递增10%。其中重要原因是日本政府有一套成熟的人才战略。日本已故首相大平正芳在1979年曾说过:“战后日本经济复兴是依靠人的头脑、进取心、纪律性和不屈不挠的精神等无形的资源发展起来的。受过高等教育并精通业务的人们,是日本最有价值的资源。”已故首相田中角荣也曾指出:“日本战后迅速发展,文化教育水平高是重大原因之一。”他并认为“日本未来立国之本仍是教育。”

德国的工业化比英国晚六七十年,比美、法晚二三十年,而且经过第二次世界大战的破坏,但战后的经济发展却是很快的。1978年按人口平均国民生产总值为11444美元。西德现代化建设也是从发展教育、开发人才入手的。他们把教育看做是“民族复兴”的重要途径。

美国除了在国内重视教育事业、开发人才外,特别注重从国外引进科技人才。据美国前国务卿豪兰德透露,从1953~1969年引进10万名科学家和工程师,至少节约了40亿美元的教育经费。前苏联1977年估计,美国从1952~1975年由于引进外国专家至少节约教育经费150~200亿美元。

我们党领导人民的革命事业取得了伟大的胜利,重要原因之一是在毛泽东同志周围,有一批象周恩来同志那样品德高尚、才能非凡的人才。但是,后来由于极“左”路线的干扰,我们在人才问题上,也出现过几次大的失误。一是1957年反右派斗争扩大化,有些出色的人才被错划为右派分子。二是1958年的“跃进”和1959年的反“右”倾,许多敢于直言的知识分子对“大跃进”有所非议,又被戴上了“右倾”、“保守”的帽子。三是1966年开始的“文化大革命”。在十年动乱时期,极左思潮盛行,不重视人才,不重视知识,教育受到摧残,使国民经济到了崩溃的边缘。从党的十一届三中全会之后,邓小平同志一再提出,要尊重知识、尊重人才。十几年来.凡是对这个问题重视的地区、行业、单位,他们那里就取得了丰硕的成绩。人才是宝中之宝。袁隆平原先是湖南西部偏僻农校的青年教师,他在1964年就首开杂交水稻研究的先河。后来又试验成功“籼型杂交水稻”,在一大批农业科技人员通力合作下,硕果累累,1976~1991年我国累计种植杂交水稻19亿亩,增产2000亿公斤,被国际同行誉为“杂交水稻之父”。

古人晏子说:“国有三不祥:夫有贤而不知,一不祥;知而不用,二不祥;用而不任,三不祥。”“不祥”就是不吉利。有危难的征兆。一个国家有人才而不识,识了人才又不用,虽用了却不让其负重任,有此“三不祥”,肯定不会兴旺,一个国家是这样,一个企业或其它一个正式组织何尝不是如此!在领导岗位的同志们,为了使您管理的事业获得成功。望您能把晏子的这几句话当作自己的座右铭吧。

二、识人用人的原则

识别人才是为了合理使用人才。但是,人是复杂的,能有显隐,才有高低,由于受主客观条件的限制,领导者在识人用人过程中容易出现某种偏颇。因此,要做到知人善任,必须有正确的思想指导,遵循以下原则:

(一)德才兼备原则

德才兼备体现了对人才的全面性要求。所谓德,主要指政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。所谓才,主要指掌握的基础知识、专业知识和技能、思维能力、创造能力以及健康体质等。德与才是有机的统一体,二者不可分割、不可偏废。汉代政治家司马光提出:“才者,德之资也;德者,才之帅也。”如果离开德去谈才,才就会失去正确的方向;反之,如果离开才去谈德,德可能成为空谈。但德与才相比,德是前提,不能忽视德。司马光提醒人们说:“自古昔以来,国之乱臣,家之败子,才有余而德不足,以至于颠覆者多矣。”当然,在坚持德的前提下,不可忽视才的要求。有德无才,也不可能开创工作新局面,不可能做出成绩来,因而对人民也不会有什么贡献。

坚持德才兼备原则与“任人唯贤”是一致的。对人的使用上,我们民族历史从来就有两种对立的路线。一种是“任人唯贤”的路线,一种是“任人唯亲”的路线。前者是正派的路线,后者是不正派的路线。如果用人离开了德才兼备的原则,就会走到任人唯亲的邪路上去。如果凭个人好恶、恩怨为标准,只选老部下、老同事、老熟人,甚至只盯住五亲六眷、七姑八姨,以及“亲我”、“近我”、“捧我”、“私我”者流,而排斥那些敢于坚持原则的人,那么,就会出现“近亲繁殖”的退化现象.就必然危害社会主义事业的蓬勃发展。

(二)扬长避短原则

人无完人,各有所长,也各有所短。领导者看人用人要扬其长避其短。列宁指出,人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。对此。我们的古人早就有详细而生动地阐述。三国时期魏国的哲学家、人才学家刘劭在他的《人物志》中作了如下精辟的描述:

厉直刚毅,材在矫正,失在激讦。

柔顺安恕,每在宽容,失在少决。

雄悍杰健,任在胆烈,失在多忌。

精良畏慎,善在恭谨,失在多疑。

强楷坚劲,用在祯干,失在专固。

论辨理绎,能在释结,失在流宕。

普博周给,弘在覆裕,失在溷浊。

清介廉洁,节在俭固,失在拘扃。

体动磊落,业在攀跻,失在疏越。

沉静机密,精在玄微,失在迟缓。

朴露径尽,质在中诚,失在不微。

多智韬情,权在谲略,失在依违。

美国著名的管理专家对此也深有体会,他说:倘要所用之人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓“样样都是”,必然是一无是处。才干越高的,其缺点往往也越显著。有高峰必有深谷,谁也不可能是“十项全能。”

因此,对人不可求全责备,不能过多挑剔,否则,好多人才就会受到压抑,他们的创新精神就可能被窒息。对人的长短要作辩证的分析,只有所短,才有所长,人的长与短总是相对而言的。在此为长,在彼可能为短;此时为短,彼时可能为长,因此,不能把人的长与短绝对化、凝固化。领导者对所用之人要知其长短;否则,就可能出现“乔太守乱点鸳鸯谱”的现象,或就短避长,变人才为庸人;或因瑕掩瑜,埋没人才。

(三)量才用人原则

人的知识、智慧、思维、气质、性格、能力等是有差异的,各有其专长、兴趣爱好,用人关键是人尽其才,才尽其用,这才能充分发挥他们的积极性。具体来说有以下三层含意:

1.人尽其才。领导者的眼睛不能仅仅盯在被领导者的缺点、不足上,应善于发现他们的优点、特长。如果发现某人此处不能发挥作用,考虑是否另有发挥其作用处,绝不能简单地视为“无用之人”。

2.量才使用。即根据人的才能、特长来安排适当的工作。使职、能统一起来。小才大用,必力不胜任,虚占其位,贻误工作;大才小用,能力过剩,浪费人才。优才劣用、高才低用、大才小用、专才别用……,都是对人才的压抑和浪费。

3.责权相应。担任什么职务就应负什么责任。责任是核心,权力是履行责任的手段,责权是相统一的。光有责任而没有权力,就难负起责任;光有权力而不负责任,就可能出现瞎指挥的现象。

(四)整体功能原则

领导者应注意组织系统内,在年龄、知识、专业、能力、性格、气质等方面合理配置、相互补充,使组织系统具有最佳整体功能。人们只有将不同的音符合理组合,才能谱出优雅、和谐的乐曲,只有将不同的色调合理组合,才能画出生动、引人的图画。如果组织系统的所有工作人员不能在上述若干方面做到互补,就可能出现内耗丛生、个体功能相互抵消的现象,各成员之间发生矛盾、冲突,个个心神不安,整个组织的任务就难以完成。中央领导同志曾指出,搭配一个班子,要车马炮俱全,有熟悉一方面的,有敢闯的,有掌握全面、善于决策的,要考虑整个班子的智力结构,形成一个“联合体”;要选一个能拧成一股绳的班子,能干事的班子;有的班子增人是加强,有的班子减人也是加强。实践证明,在组织内部,如果领导者能够根据不同素质特点的各种人员合理地搭配起来,可以使整个组织产生凝聚力,这种凝聚力通过领导者的积极引导,可以极大地提高工作效率。

现代管理学家,日裔美籍教授威廉·大内提出的“Z理论”中的精髓是建立一种充满信任、微妙性和亲密感的人际关系。关于微妙性,大内认为,人与人之间的关系总是复杂和不断变化的。一个好领班,很熟悉本组的工人,了解每个人的个性,能够决定谁与谁在一起干活最为恰当,因而可以组成效率最高的搭档。这种微妙性是无形的,不是可以轻易捉摸到的,官僚主义是根本办不到的,大内所说的“微妙性”也就是巧妙地使各种人员搭配起来相互协调,以提高组织的整体功能。

(五)尊重、信任原则

一般人都有自尊心和荣誉感。当人的自尊心受到社会和人们的尊重时,就会产生一种向心力、合作感,就会与社会的人们保持和谐一致的行动;但当人的自尊心受到社会人们的侵犯时,就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动;过度的刺激和过度的情绪作用,都会对社会和个人产生极为不良的后果。因此,只有尊重别人的人格、尊重别人的劳动成果,才能团结别人,并受到别人的尊重。领导者要带头尊重人,使组织内部人人感受到别人对自己的尊重,从而和睦友好相处,齐心协力完成组织的共同任务。

一般人都有自信心,都有成就感,都抱有通过自己的努力去做好某项事情的心情和愿望。领导者在量才授职之后,应充分信任他们,放手让他们大胆地开展工作。用人不疑,给以信任,可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量。苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则,并完满地取得了实验研究的成果。他曾把一张金额很大的支票交给一个正在改造的青年去直接领取,由于他信任这个青年,从而获得了这个青年的信任,终于完成了领款的任务。当然,这种信任不是盲目的、无根据的,而是经过仔细的观察和审慎的选择。由此可见,信任别人的人,一般才能得到别人的信任。那些在用人上嘀嘀咕咕、将信将疑、顾虑重重的人,是不符合用人原则的。

(六)激励爱护原则