发问要考虑对象，尤其是被提问者与自己的利害关系。如果对方是自己的竞争对手，这时候提问的目的是为了直接击败对手，你不妨可以采用攻击型提问的方式。里根与卡特在竞选美国总统时有一段精彩论辩。当时，里根向卡特挑战性地提出了这样的问题：“每一个公民在投票前都应该好好想一想这样几个问题：你的生活是不是比四年前改善了？美国在国际上是不是比四年前更受尊重了？”里根的提问犹如一个个重磅炮弹，极富攻击性，在美国选民中激起了巨大波涛。结果在论辩之后，民意测验表明：支持里根的人显著上升。攻击型问话的直接目的是击败对手，故而要求这种问话具有干练、明了、利己和击中要害等特点。
6迂回曲折地提问
意大利知名女记者奥里亚娜·法拉奇以其对采访对象挑战性的提问和尖锐、泼辣的言辞而著称于新闻界，有人将她这种风格独特、富有进攻性的采访方式称为“海盗式”的采访。迂回曲折的提问方式，是她取胜的法宝之一。
在采访越南总理阮文绍时，她想获取他对外界评论他“是越南最腐败的人”的意见。若直接提问，阮文绍肯定会矢口否认。法拉奇将这个问题分解为两个有内在联系的小问题，曲折地达到了采访目的。她先问：“您出身十分贫穷，对吗？”阮文绍听后，动情地描述小时候他家庭的艰难处境。得到关于上面问题的肯定回答后，法拉奇接着问：“今天，您富裕至极，在瑞士、伦敦、巴黎和澳大利亚有银行存款和住房，对吗？”阮文绍虽然否认了，但为了洗清这一“传言”，他不得不详细地道出他的“少许家产”。阮文绍究竟是如人所言那般富裕、腐败，还是如他所言并不奢华，已昭然若揭，读者自然也会从他所罗列的财产“清单”中得出自己的判断。
她在采访我国领导人邓小平时，提出一个问题：“天安门上保留下来的毛主席像，是否要永远保留下去？”看上去平常、微不足道，但实际上包含着丰富深刻的含义，目的在于探究邓小平对毛泽东及毛泽东思想的评价、认识及其今后在中国的地位。
阿里·布托是巴基斯坦总统，西方评论界认为他专横、残暴。法拉奇在采访中，不是直接问他“总统先生，据说您是个法西斯分子”，而是将这个问题这种转化为：“总统先生，据说您是有关墨索里尼、希特勒和拿破仑的书籍的忠实读者。”从实质上讲，这个问题同“您是个法西斯分子”所包含的意思是一样的，这种转化了角度和说法的提问，往往会使采访对象放松警惕，说出心中真实的想法。它看上去无足轻重，但却尖锐、深刻。
7以“如果”提问
首先，我们要养成习惯，用“如果”引导的问句问对方能够得到更好的结果的话，就要避免简单用“是的”来回答对方的提问。比如，你给顾客介绍一种产品。顾客问：“能做成绿色的吗？”你知道能，但是你不说“能”，你反而问：“你喜欢做成绿色的？”顾客通常会回答说：“是的。”而后你再问：“如果我给你找一件绿色的，你会定购吗？”
用“如果”这样的句型能产生所希望的结果，我们应养成习惯多用，而不要总以“是的”来简单回答了事。我们可以用做游戏的方式来练习，直到成为自然而然的反应。例如，当家里人请你倒杯咖啡时，你不要说“是的”，而要问“你想喝杯咖啡吗？”他们总是会说“是的”。而后你再说“如果我给你倒咖啡，你能……”这样你可以提出一些要求作为倒咖啡的条件。
8用“足够”提问
问句中用“足够”这个词非常有效，通常可以得到对方的同意。例如：
“你觉得下星期一开始就够快的吧？”
回答“是”，意味着我们下星期一开始；回答“不”，意味着我们要开始，而不是要在下星期一才开始。
再如：“你觉得十台电脑够了吗？”
回答说“够了”，意味着十台电脑能满足我们的需要了；回答说“不够”，意味着还要增加！
这仅仅是最简单的方法，只需稍稍练习就能掌握。
9对次要内容提问
如果一个想法中的次要内容得到他人同意的话，那么也就得到包括对主要内容的同意。例如，“有了新电脑后我们应该配备第二台打印机了吧？”同意配备第二台打印机的人，一定在原则上已同意购买新电脑了。
领导者的讲话艺术
领导与员工之间的大多数沟通是建立在口头基础上的。要想把每一条命令、建议都写下来是不切实际的，也是不可取的。但问题在于，很多时候以口头方式发出的简单指示、请求或意见，被听者彻底地误解了。
不论领导多么准确地表达、多么精心地措辞，员工还是会在一些时候误解领导的本意。因为，员工的教育背景、生长地域、智力与培训等因素，都可能对他们的理解产生一定的影响。这就是为什么得到口头反馈十分重要。不要太信任从员工那里得到的简短的“是”或点头这类回答。他是否完全理解了指示？指示的内容是什么？如果员工在领悟指示时“不够准确”，而后会出现什么问题？你会十分震惊地发现，有多少次信息是被“曲解”了。
领导对这种不良的结果感到非常失望，而员工却认为自己在忠实地遵循领导的指示行事，也因此而十分不愉快。
如何减少这种误解呢？对领导来说，要认识到同基层员工和高层管理者对话时必须谨慎小心，要具体而准确，任何不经过周密思考的陈述都可能导致不良的结果。
1仔细考虑指示的内容
领导必须认识到，他们所说的每一件事都有着更高的“重要性”，这仅仅是因为对基层员工来说，他们代表着权威。一句看似无关紧要的陈述可能与它所达到的结果完全不相称，管理层级或职衔越高，这个人所说的话就越重要。任何大公司的总裁都不会轻易发表评论。
领导不仅要思考他们自己打算说什么，还要考虑别人会如何获得和理解信息，甚至还要想到接受者可能做出的反应。当领导与基层员工对话时，可以使用下面这份心理检查表进行检查：
①我想要说什么？
②这一信息应该告诉给谁？多少人将会受其影响？
③在传达信息时，我拥有可靠的事实吗？
④如何最好地表述信息使听者能够理解？
⑤他们会在第一次就获得信息吗？信息需要重复吗？
⑥听者可能做出什么样的反应？他们会有不同意见吗？
⑦需要对信息进行“包装”吗？
⑧在下达指示时，是否还需要当场示范？为了进行这种示范需要做些什么工作？由谁来进行示范？
⑨接受指示的人需要时间进行练习吗？要多长时间？
当领导利用这一心理检查表向员工传达指示之前，必须先要慎重“构思”他们的口头信息与指示。这是他们分内的职责。
2注意谈话方式和态度
谈话的方式与内容同等重要。用粗声粗气或不愉快的语气传递信息时，听者所接收到的反应几乎总是情绪性的，由此领导可以预料到听者也会以同样的方式做出反应。当你以这种方式讲话时，听者必定对你想传达给他的信息感到不快。
语调与行为举止是重要的沟通工具。指令的传达准确果断，对指令的执行必须毫无疑问。在传达指示时，应该给予员工一个全面的解释，要坦率、要允许提问、要聆听不同意见，不要以自己的资格而自以为是；认真思考来自员工那里的任何有意义的修改意见，以获得更理想的结果。
指示传达到员工那里并被员工所理解是问题的一个方面，员工有足够的热情对待它们又是另一个方面，尤其在实行一套新程序或新系统时更是如此。领导必须认识到人们不愿意变化，他们喜欢熟悉的东西，变化是令人不舒服的。
这就是为什么领导要在传达指示时表现出积极的态度。永远不要在传达指示时感到歉意。试图对目前的状况进行改进是管理层的事，永远不要责备管理层进行的这些变革，这无济于事，因为员工把领导也视为管理团体中的一部分。领导必需采取的态度是把变革看成是必须的，因为变革的目的是为了更好，而且它一定会更有成效。
对于变革将如何影响到他们自己以及他们工作的各个方面，员工有权从管理层获得解释。应该尽可能使这些解释完整全面。
在传达口头指示时，领导还必须事先预料到下属可能做出的反应。他们会提出什么反对意见？如何回答这些反对意见？如何把无聊的抱怨与合理的关心区分开来？是否某个人比别人的抱怨更多？如何让这个人在会议中处于“中立状态”？
对领导来说，试图向员工灌输团队精神也很重要。如在对新职工做总结时使用“我们”而不是“你”的称谓；向员工征求如何实现目标的建议；职业领导可以通过亲身去做一些没有人愿意干的工作来表明自己对变革的积极态度。
3选择好谈话地点
在传递口头信息时应该考虑的一项重要因素是，到底应该在什么地方传递信息？领导办公室是传递信息的最安全场所，这里是领导权威的最强象征。对于下面这些信息来说，领导者选择办公室作为交谈地点是十分恰当的：新的指示、程序的变化、需要解决的问题以及对员工进行的批评。
在有些情况下，领导到员工的办公桌前或办公室里交谈更为恰当。比如，员工可能拥有进行讨论的数据和资料，领导不希望打断员工的工作；如果你希望表扬员工或对他表现出特殊的认可，到下属的办公室里或办公桌前驻足交谈也是一个好办法。
领导可能希望相互之间的交流显得更随意。在大厅或饭厅里碰到员工，可以向他发出你的信息或指令，就好像一切均在不经意的时候发生的。
当需要向很多员工传达指示或指令时，就需要使用会议室了。在工作区域之外举行会议意味着会议不希望受到干扰。
尽量减少对下属的打击
有些难说的话上司不说也是不行的，关键是委婉、诚恳，尽量减轻对属下的打击。
有些时候，有些话虽然并不过分，也没有什么不正当的意图，但当上级的还是很难出口。比方说，告诉下级被降职了，解雇了；下级辛辛苦苦拟好的计划书，却被你否决了；下级向你提出了一个很好的建议，而你却由于疏忽大意或工作过于繁忙忘记审阅了，下级向你催问时，你该如何回答？
1变更计划
首先要说的问题是：要更改已经通过的计划，该如何向下级说明？
万万不能对下级说：
“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”
这样把责任转嫁给上级，你暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。一旦下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你的威信也肯定会降低。
也不应该为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级对上级不满，也会对工作不满，这是最不明智、最不可取的做法。正确的方法应是情理兼顾，善意地说服他，才能使他真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。
2提案被耽误
上级接受了下级的提案，并且满口答应“看一看”，而过了一段时间后，还没有看。下级希望得到一个完满的答复，而问上级：
“那个提案，您看过了吗？现在办得怎么样了？”
在这种情况下，上级应该直率地说：
“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”
同时，最好在约定时间之前，主动由上级答复下级，下级一定会被上级主动的热情所感动的。尤其是如果答复是否定的，与其让下级追问理由，不如由上级主动加以说明，表示上级的确认真对待他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。
如果提案需递交给更高一级的上级，而上一级的上级态度不明确，以至于没有确定结论时，此时上级最好能说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音。不得已催促上级时，如果所得答复是否定的，这时要详细说明，千万不能敷衍。
3降级通知
加利福尼亚的一家工厂的老板，在谈到他所知道的一个讲话极具策略的人的时候，是这样说的：
“他就是在我第一次有职业后把我解雇的那个老板。他把我叫了进去，对我说：‘年轻人，要是没有你，我不知道我们以后会怎么样。可是，从下星期一起，我们打算这样来试一试了。’”
有时候，公司人事调动，下级被降职，或是调到分店，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的事，总之不再受到上级的重视，上级这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。
请千万记住不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，上级再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于给下级满腔怒火再浇上一盆油，顷刻就会爆发出来，造成难以想象的后果。
也不要等事情成了定局，再吞吞吐吐透露出要调他走的意思，使下级误会是你想把他赶走，造成心理上的不平衡。