雷军
不少创业者抱怨找不到人。其实，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。解决这个问题只有两种办法：一是花足够的时间找人，至少70%；二是把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，筑巢引凤！
背景：
“我告诉大家一个好消息：张宏江将于10月24日就任金山软件CEO。张宏江，微软亚太研发集团CTO、微软亚洲工程院院长，他不仅是一位卓越的管理者，同时也是一位杰出的科学家，他是IEEE院士、ACM院士等。我相信，他将带领金山软件走向一个新的时代！”
2011年10月19日，雷军在微博上高调宣布张宏江的就任。自6月，雷军接替求伯君担任金山董事长以来，“组班子”一直是他工作的一大重点，“我的当务之急是为金山组建一支战斗力超强的领导班子，把金山打造成一家优秀的公司。”
先不论张宏江能否带领金山踏入一个全新阶梯，雷军最终挖到张宏江，这件事本身又一次证明了雷军人才管理的能力。
小米创业之初，雷军大旗一挥，就召集到了谷歌、微软、摩托罗拉、金山几个公司的顶尖人才，组成了超豪华的创始人团队。随着小米的发展，业内更多人才前赴后继地汇集过来。据统计，小米有一半以上的人来自谷歌、微软和金山，他们平均年龄32岁，也就是，本科毕业10年或研究生毕业7年的人才，他们个个都是有经验又依然保持着冲劲的一批人。
雷军曾指出：金山最大的财富是拥有不少十年研发经验的程序员！而小米轻轻松松地享有了谷歌、微软、金山三大业内知名公司的财富，这也成为了小米之所以能快速发展的一个关键因素。
那么，雷军是如何吸引到这些人才的呢？
“我觉得除了理想、事业、空间以外还得有实惠，32～33岁的人都已成家，有的要生小孩，或者小孩已经2～3岁了，这时候如果没有一个与之相称的报酬也挺难为别人的。”雷军认为，为人才搭建实现理想的舞台，为人才提供自由发挥的空间，这些都很重要，除此之外，还要有竞争力的报酬。
有竞争力的报酬是不是就是要有足够的资金投入呢？在这点上，雷军做得很创新，他为人才提供了可选择的报酬，“我们邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。”雷军介绍，分别有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种工资形式，2/3的报酬也是不低的数字，足够他们照顾生活，因为持有股票，他们非常乐意与创业公司一起奋斗、一起成长。
除了引进人才外，雷军认为培养人才同样重要。金山就极其重视培养人才，金山现在所有的高管基本上都是在金山做了十年以上的老金山人。而金山训练营更是被业内称为是软件研发人才的“黄埔军校”，它输出了很多具备实战能力的软件研发人才。
“每个创业公司都觉得人才重要，招人难，自然非常重视内部培训。但为什么没有几家公司把培训做好呢？我觉得主要问题是没有专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。”雷军在微博上号召创业企业对内部培训一定要给予足够的重视。
“营造中高端人才的环境，应该培养和引进相结合。”雷军说，唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。
点评：
“企”字由一个“人”字和一个“止”字组成，如果没有了“人”，企业就到此为“止”了。现代商战，企业竞争归根到底就是人才竞争，拥有比竞争对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才是企业决胜的关键。那么，企业管理者应该如何增强自身的人才竞争力呢？
人才的获得有两个途径：一是，从外部引进人才，二是培育“家里”的人才。引进人才的措施有：开拓招聘渠道，从多渠道网罗人才；给人才戴上一副“金手铐”，以期权计划吸引人才；给人才建立起完整的职业规划，以远景吸引人才；以有竞争力的薪酬吸引人才；把握人才真正需求，制定对应的激励措施。培育现有人才的第一步是清楚地辨识关键人才，然后要在企业建立起健全的培育机制，另外还需要企业家要舍得投资。