在上述案例中，还隐含着一个管理者如何赢得人心的问题，也就是说，在必须处罚的前提下，管理者的惩罚方式一定要深得人心。故事中那位员工之所以心服口服地接受了处罚，最关键之处就在于他的意见被总经理采纳了，他的才能得到了总经理的肯定。这样一来，对他的处罚就比他心理预期的要轻得多了。这就相当于他准备拿100元买这次错误，结果却只掏了50元，他岂能不高兴、不感激呢？而且，在与总经理朋友式的交谈中，他认识到自己做错了，这是主动、积极地，而不是在领导的强权压力下消极、被动地改正错误，这不仅有利于他改正错误，而且不会留下“后遗症”，杜绝了错误反弹的可能性。
此外，朋友式的平等交流还会使员工有被尊重感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的管理者可信赖，能解决实际问题，因此就会把自己内心的想法毫不保留地说出来，这就等于让员工积压已久的意见得到了倾诉，心理压抑感得到了解除，这样一来，员工岂有不高兴、不感谢之理呢？所以说，这种惩罚方式可谓一箭三雕：既达到了惩罚激励的目的，又赢得了员工的心，而且还有利于从根本上解决问题。
由此可见，要想让员工心悦诚服地接受处罚，一定要在处罚的外面包上一层柔软的、富有人情味的外衣。
某公司的处罚措施一直让员工们口服心不服，所以执行起来很有难度。于是，该公司决定重新制作处罚单。经过一番斟酌，公司总经理在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，又在处罚单上加上了一句话：“纠错是为了更好地正确前行。”而且还把标题“处罚单”三个字改成了“改进单”，以减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。处罚单印出来之后，大家都说这样的处罚单一定会比以前的效果好，因为以前的处罚单都是清一色的严肃面孔，一句多余的话都没有，如今在上面加上了一句富有人情味、教育性和启迪性的话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷，变得慈祥、柔和了。而且，当员工接到处罚单时，看到了这句话，心理上会产生一系列变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受，再到改正错误，所以，把标题改为“改进单”再合适不过了。
实践证明，这种小小的改进意义重大，员工不但对处罚没有抵触心态，而且工作错误率大大降低了。
这就是处罚的艺术。处罚原本是反面教育，这样一改，就变成了正面教育：鼓励员工改正错误，激励员工向正确的方向前进。
惩罚需要讲究技巧和方法，它不仅是管理者的工具，更是管理者需要熟练掌握的一门“艺术”。这门艺术的关键就在于化一切被动因素为积极因素，把惩罚转化为激励。此外，管理者还应该认识到，惩罚并不是万能的灵药，它虽然可以消除一些不良行为和抑制不良行为的重复再现，但它毕竟只是众多调控员工行为的激励手段中的一种。因此，惩罚激励切不可滥用，只有结合各种奖励措施，才能有效发挥其预期的效果。
左手奖赏，右手惩罚
在企业管理中，赏罚并用是管理者激励员工时最常用的方法。但是管理者必须要明确：赏罚一定要分明，只有这样才能提升整个团队的士气，向预期的目标迈进。
奖罚激励也叫正负激励，是奖励激励和惩罚激励的合称。奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人继续保持这种行为，奖赏得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且还能变消极因素为积极因素。
奖励是对人行为的肯定，属于直接激励，能使人产生荣誉感和进取心理。惩罚是对人行为的否定，属于间接激励，能使人产生羞怯感和过失心理。从作用上来看，奖励能起到激励、鼓舞、褒奖的作用；惩罚能起到禁止、威慑，惩戒的作用。唯有赏罚兼施、德威并用，并且做到赏罚分明，才能既引导人做好事，又制止人做坏事，使人进有所得、退有所失。如果硬将二者割裂，“赏善而不罚恶”或“罚恶而不赏善”，是很难起到良好的激励效果的。
古人在论述理政之道时，常常是奖赏与惩罚并提，认为这两者是一个问题的两个方面，相辅相成，不可分割。在中国的历史长河中，大凡成功的思想家、政治家，如曹操、诸葛亮，都是深谙赏罚之道的高手。尤其是诸葛亮挥泪斩马谡的典故，更是赏罚分明的典范。尽管后人对诸葛亮斩马谡褒贬不一，但诸葛亮之所以被公认为杰出的军事家，最主要的原因就在于他能够真正贯彻赏罚分明的激励原则。
作为企业管理者，很有必要将赏罚分明的原则引入企业管理中来。在这方面，广州白云山企业集团前董事长兼总经理贝兆汉创造了一段佳话。
在贝兆汉担任白云山制药厂厂长期间，使白云山制药厂产值增长了5倍，震动了整个制药行业。当有人问他成功的秘诀时，他郑重其事地说：“光团结人，理解人，还不足以治厂；还必须严肃纪律，奖罚分明。所以到了该严肃的时候，我是非常认真的。”正是这支“赏罚分明”的利剑，割除了平均主义和大锅饭的弊病，既严格执行了纪律，又使员工们心服口服，从而起到了很好的激励效果，给白云山制药厂带来了生机和活力。
由此可见，管理者要想成功治理企业，必须做到功必赏、过必罚，这样管理者在员工心中才能有号召力，企业的发展才能有动力。反之，如果有功不赏，有过不罚，就难以取信于下属，难以管理好企业。
此外，作为企业管理者，要做到赏罚分明，并为员工所信服，只依靠讲原则是远远不够的，赏罚还必须有一定的艺术性，只有这样，才能起到有效的激励作用。海尔集团在这方面就做得非常好。
海尔对员工的激励通过满足员工的需求来达到。海尔总裁张瑞敏认为，只有在完成组织目标的前提下，尽可能满足员工的个人需求，才能充分调动员工的积极性。
海尔允许员工竞争领导和管理岗位，甚至在员工这一层面，海尔也制定了“三工并存，动态转换”等奖罚措施，既通过设置切实可行的目标给员工以希望，又通过制度办法刺激员工积极进取的动机，比如成为“优秀员工”的升级属于正刺激，而成为“不合格员工”的降级则属于负刺激。通过这样反复不断的刺激，就可以促使每个员工都对新的更高的目标产生认同感。张瑞敏说：“我们靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值的机制。这种机制使每位员工都能够找到一个发挥自己才能的位置。我们创造的是这样一种文化氛围，你干好了，就会得到正激励与尊重；反之，干得不好，就会受到负激励。”同时张瑞敏解释说，之所以不叫惩罚而叫负激励，是因为其目的在于教育员工不再犯同样的错误，而不仅仅是简单地让员工付出点代价。
好的公司内部都有一种奖励文化，海尔也不例外。海尔公司对员工的奖励很讲究艺术性。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度：
海尔奖：用于奖励本集团内各个岗位上的员工对企业所作的突出贡献。
海尔希望奖：用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议。
命名工具：凡本集团内员工发明、改革的工具，如果明显地提高了劳动生产率，可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。
这些奖励无疑是一种激励的源泉。当获奖员工的新闻通过分发到每位员工手中的《海尔人》、领导讲话或闲聊传开之后，就会成为激励成千上万员工的强大力量。
海尔的案例是成功实现员工激励的典型，很值得现代企业管理者研究和借鉴。由此可见，管理者要想调动员工的积极性和主动性，就一定要做到“赏罚分明”。只有赏罚分明了，才能使员工口服心服，让员工产生更强的进取心，从而顺利完成企业的组织目标。
为了更好地贯彻赏罚分明的激励原则，管理者还要把赏罚制度化，使之成为一项完善的制度。现在有些企业赏罚分明还算做得到位，但赏罚制度却形同虚设。更有甚者，有些企业的赏罚制度朝令夕改，一天一个样。
据某报刊报道，某生产企业的员工工资是基本工资加计件提成。第一年生产效益良好，计件提成照章兑现。员工的工作积极性大增。第二年生产效益依然很好，但提成减半。员工的工作积极性大大受挫，致使企业效益严重下滑。该企业的管理者经过分析研究，在得知效益下滑是员工提成减半所致以后，立即补上了提成，并承诺以后计件提成会继续增加。员工的工作积极性立即有所提高。
由此不难看出，企业不仅要实施赏罚分明的原则，更要在实施过程中坚持始终如一的赏罚制度，绝不能朝令夕改。只有让员工相信你的赏罚政策是真实的、有保障的、牢靠的、长久的，才能解除他们的后顾之忧，使他们放心大胆地去积极工作，发挥他们的积极性和主动性，从而不断推动企业发展，使企业实现最大的效益。
用激将法“刺激”下属的斗志
明代哲学家王守仁说：“天下事或激或逼而成者，居其半。”意思是说，天底下的大事业，有一半是被激或被逼出来的，即俗语所说的“请将不如激将”。在管理工作中，管理者若想激起员工的斗志，激发员工的潜能，与其苦口婆心地正面劝说，不如运用激将法，故意给员工一些刺激和贬低，从而激发员工的自尊心、自信心，以达到鼓舞和激励的目的。
激将法，原本是一种用刺激性的话使将领出战的方法，后来泛指用刺激性的话或反话鼓动人去做某事的一种手段，即利用对方的自尊心和逆反心理积极的一面，以“刺激”的方式，激起对方不服输的情绪，将其潜能发挥出来，从而起到激励的效果。
激将法属于一种负向激励方式，所以多适用于一些能力强，但心高气傲、自以为是的人。正确运用激将法可以激起他们不服输的斗志和不达目的誓不罢休的决心，从而起到有效的激励作用。
三国时期，曹操大兵压境，刘备手下别无良将，只有老将黄忠一人。虽然黄忠已经答应领兵抗敌，但诸葛亮对他此行能否成功并没有把握，所以诸葛亮适时使出了激将法，故意阻止黄忠出战。
诸葛亮说：“老将军虽然英勇，但是夏侯渊绝非张郃之辈，他深通韬略，善晓兵机，是曹操手下的得力干将。曹操此次出兵不派别人，而单单派夏侯渊前来，可见夏侯渊是相当难对付的。黄将军虽然胜了张郃，却未必能胜夏侯渊。所以我打算派人到荆州去，把关将军（关羽）请回来，方可敌得过夏侯渊。”
诸葛亮这番话激起了老将黄忠的自尊心，他愤然回答道：“当年廉颇八十高龄，还可以吃一斗米，十斤肉，诸侯因为害怕他的勇猛，所以不敢侵犯赵国边界，如今我黄忠还不满七十岁，军师怎么说我老呢？我请求不用副将，只消带兵三千去，一定能将夏侯渊的首级拿回来。”
事后，诸葛亮对刘备说：“黄老将军不用激将法激他，即使出战也不能成功。”老将黄忠挥刀上阵之后，果然所向披靡，他先斩两员魏将，后又挥军掩杀数十里，大获全胜。
很多时候，有一些人就是喜欢“敬酒不吃吃罚酒”，不愿吃甜的，愿意吃辣的，认定一条死理，硬往牛角尖里钻。你磨破嘴皮子，他却一个字也听不进去。这时候，你不妨使用激将法，给他一个强烈的反刺激，这样往往能使你“柳暗花明又一村”，顺利地实现激励的效果。
某厂学徒工小赵提前定级出徒，比小赵先进厂的学徒工小蔡自以为进厂较早，而且学技术快，干活麻利，心里很不服气，于是冲着厂长发起了牢骚。厂长很了解小蔡，知道他虽然有思想疙瘩，但好胜心强，于是决定将计就计，他对小蔡说：“你的技术的确不在小赵之下，不过在全年的生产竞赛中，人家五次夺魁，三次当亚军，两次居第三，一年干了一年半的活，而且总是脏活累活抢着干，再想想你自己，总是拨一拨，动一动，缺乏主动。”小蔡不吭声了。
厂长见激将法起了作用，于是接着说：“你如果不服气，就干出个样子来给大家看看！”“好！冲您这句话，我非干出个样子来不可！”小蔡坚定地表示。厂长的激将法果然灵验，小蔡的积极性和斗志全被激了出来，一年后他不仅跃入厂级先进行列，而且被评为全公司的先进工作者。
由此可见，在企业管理中，激将法是激励员工发挥潜能的最有效方法之一。但是，激将法不能随便乱用，否则很可能弄巧成拙。管理者在使用激将法时需要注意以下几点：