当你真心为下属着想，理解他人的时候，你一定不会成为让人反感的人。下属努力工作时，哪怕你说一句“你辛苦了”，都会让对方感受到心灵的温暖。总而言之，关怀下属，就要理解他，将心比心，设身处地为他着想。
照顾别人的感受，不给人尴尬
管理者不能全凭理性生存，在工作上你需要保持理性的头脑，在生活中却应该多几分感性、多几分爱心。唯有如此，你的魅力才能真正地深入人心。
一个人是否有爱心，可以从他的一言一行中看出来，只要他能够为对方的感受着想，学会安抚对方的心灵，就不失为一个有爱心的人。
有位心理学家讲了一则故事：
某大厅里，一位工作人员满脸歉意，正在安慰一个小男孩。小男孩大约4岁左右，此时，正在默默地掉眼泪。
原来孩子是来这里上网球课的，可是在网球课结束后，由于工作人员一时疏忽，少算了一位，就把这个小男孩留在了网球场上。
等到工作人员出场后，才发现人数不对，便赶忙回到网球场上寻找。而那个小男孩孤零零地待在球场内，十分害怕。由于饱受惊吓，便哭了起来。
尽管工作人员重新找到了小男孩，但是无论怎么安慰，他始终都没有停止哭泣。
这时，男孩的父亲来了，看见自己的孩子在哭泣，非常担心。按道理来说，即便这位父亲不痛骂那位工作人员一顿，也会狠狠地责备对方工作失职。
可是，这位父亲并没有这样做。
他蹲了下来，安抚小男孩，温柔地说：“爸爸在这里，已经没事了。可是，这位叔叔因为找不到你而非常紧张，所以你要安慰他一下！”
小男孩听了爸爸的话，回头看了看工作人员，轻轻地说了一句：“叔叔，不要害怕，已经没事了！”
拥有爱心，就要学会照顾他人的感受，即使你感到害怕，也别忘了别人心里的感受。管理者就要做一个真正富有爱心的人，绝不能不顾他人的感受，而要时刻照顾下属的心理，尤其是在别人处于尴尬时刻，就更不能触犯他人的心理禁忌。
美国杰出的政治家本杰明·富兰克林是一个很会照顾别人感受的人。
有一天，富兰克林和年轻的助手一道外出办事。他们刚刚走到办公楼出口处，看见不远处有一名美丽女郎正朝着办公楼方向走过来，突然，她的脚下一滑，身体一下子摔在了地上。
富兰克林一看是熟人——办公室里一位平素很注重自己外在形象的职员。年轻助手看到那名女郎摔倒在地，刚要举步跑过去帮忙扶她，却被富兰克林一把拉住。
富兰克林带着助手迅速回到办公楼里，走到走廊的拐角处。面对助手满脸困惑的神情，富兰克林告诉他：“我们不可以帮忙，尤其是现在。”
过了一会儿，那位女职员就站起来，环顾四周，很快恢复了常态，然后，若无其事地走远了。看到女职员渐行渐远，助手迷惑不解。
富兰克林淡淡一笑说：“你愿意让人看到自己摔跤的倒霉样子吗？”
年轻助手听后，恍然大悟。
即便是帮助别人，也要照顾对方的感受，让对方不尴尬才好。除此之外，照顾别人的感受，还要求你在平日里不能表现得过于自我，以免让他人产生相形见绌的感觉。
刘女士的儿子从剑桥大学毕业回国之后，到香港特区一家金融机构供职，每月数万港元的薪水。作为母亲当然相当自豪，面对亲友时，她言必称儿子的风光，面对同事时，她语必道儿子的薪俸。
偶然有一次，儿子发觉母亲有这个毛病，他极力制止母亲，说总是夸自己的儿子，突出自家好，别人会有什么感受？这样很容易伤害他人。
开始刘女士还不太理解，后来仔细看看周围的人面对自己时的那种略显冷淡和疏远的态度，她才发现儿子的话在情在理。
过于表现自我、突出自己，很容易造成别人的心理失衡，使人产生不快，以至影响了相互的关系。若你要真正地照顾他人的感受，就要少突出自家的好。
当然，作为管理者，在工作中突出自己倒也没什么，毕竟你是团队的领导，不突出是不可能的。但你生活中的美事，就不要表露太多了。
分享是好事，但也要看分享什么。若是好心情，你可以和大家一起分享，若是实实在在的好处，就尽量少说为妙，免得让别人心里不平衡。
总而言之，管理者要有爱心，要懂得照顾别人的感受，不仅要学会谅解、宽容，还要懂得人情，不仅不能给人难堪，还要尽力避免尴尬。
当别人境遇不好时，不要总是炫耀自己，使对方产生相形见绌的感觉；当别人境遇好的时候，也不要总是在一旁泼凉水。
无论何时，都要用自己的爱心照顾他人的感受，去体贴他人，让对方获得良好的感受与心情。
当你开心时，要学会照顾别人的感受；当你境遇不好时，也不要忘记别人的感受。事实上，当你照顾他人的感受时，你的心灵也会因安然自慰而得到放松。
尊重下属，不把他们当庸人
在《战国策》里有则故事，讲的是齐宣王下乡体察民情，遇到颜斶。齐宣王说：“颜斶，你过来。”颜斶说：“宣王，你过来。”
齐宣王不高兴。左右大臣也说：“宣王是君，你是臣，你怎么可以叫大王过来呢？”颜斶说：“如果宣王叫我过去，我就过去，那我就是贪慕权势；而我叫宣王过来，宣王过来的话，那就是宣王平易近人、爱惜人才。所以叫我过去不如叫宣王过来。”
齐宣王觉得这分明就是狡辩，更加生气：“君王高贵还是你人臣高贵啊？”
颜斶说：“人才高贵，君王并不高贵。”齐宣王问：“有这样的说法吗？”颜斶说：“有。当年秦国攻打齐国，就有这样的号令：有敢去枊下季墓地附近采摘粮果的，必死无赦；有得齐王的头的，封万户侯，赏金千镒。这样说来，齐王活生生的人头，还不如已经死去的人臣的墓地啊！”
齐宣王听了，无语。
齐宣王和颜斶之间还有更多的辩论，最后都是颜斶胜了。后来，齐宣王觉得自己自取其辱，只好许颜斶以锦衣玉食、华厦宽车，求颜斶收他为弟子。但还是让颜斶拒绝了。
你觉得自己高贵，还是手下那些人才高贵呢？这一看法，会直接决定你最终的出路和下场。
如果你觉得自己比手下高贵，那么你的下场就是不得人心。而如果你对手下抱以尊重的态度，那么你将赢得他们的支持。
小耿在某国际贸易公司上班，但是她很不满意自己的工作。朋友问她为什么，是不是工作压力太大的缘故？
小耿摇头说：“工作上的压力再大，我都能容忍，但是我无法容忍的是上司对我的蛮横态度，他从来都不把我放在眼里，要人做事的时候，就把人当佣人一样呼来喝去，不用人做事的时候，就时不时地训别人一顿。我在想，如果他再对我如此无理，我也一定对他拍桌子，大不了辞职走人！”
“你先别急，我建议你好好地把他们的贸易技巧、商业文书和公司组织完全弄懂，然后再辞职不迟。”朋友建议说，“这也算免费学习的地方，把本事学会了，一走了之，这样对你的上司来说损失更大，你会更解气的。”
小耿听取了朋友的建议，从此更加刻苦努力地工作，甚至在下班之后还不忘研究写商业文书的方法。
一年之后，小耿基本上掌握了贸易公司运作的方法。在这一年中，上司还是对她不断训斥。
年底的贸易知识和商业技巧竞赛，小耿也报了名，上司对她报名的行为嗤之以鼻：“有时间就努力工作，别什么事情都乱掺和。”
然而，令上司意外的是，小耿在这次竞赛中竟然名列前茅。此时，他的上司才知道小耿是个人才。
第二天，小耿便向上司递上了辞呈，上司看着辞呈感到很诧异：“小耿，你先不要走，我们以前从未有过沟通的机会，今天我们交流一下。”
然而此时的小耿去意已决，公司就这样失去了一位人才。小耿离开后，上司才发现，做很多事情都没有原来那么顺手了。
小耿离职后到了另一家贸易公司，得到了老板的重用，两年之后，她成了贸易公司的总监。
有些管理者把下属当成佣人使唤，故意打击、损毁下属的自尊，请不要以为这是在给下属磨炼的机会。
任何谩骂、压制、欺辱等不理智行为，都不应该成为你的管理手段，下属也有自己的思想和自尊，如果你能站在下属的立场上想一想，你就会明白，很多事情哪怕让你来做，也不见得能做得更好。
互相尊重是人际交往时最起码的要求，即便是上司面对下属，也不可没有尊重。虽然在职位上有高低，但是，在获得尊重的心理需要上，大家都是一样的。
所以，你要尊重下属，不要折辱于人。
（1）保持你和蔼的态度，以对待兄弟般的感情去对待下属，让下属心中产生归属感，从而增强下属的责任感和积极性。
（2）多关心下属，不对下属胡乱承诺，若承诺了就要想尽办法让它实现，以增强下属对你的信任感。
（3）在交流过程中，注意你的形象，忌讲脏话、粗话，语言切不可触及下属的隐痛，同时，树立起作为一个上司的形象和威望。
（4）下属做好你吩咐的事情，要注意说声“谢谢”，哪怕你已经给下属发过工资了，也不要忘记他的尊严并没有卖给你。
有时间多和下属聊天
谈话可以使人精神愉悦、提高干劲，这对很多人来说，也许会被认为不可思议。但是事实证明，这是一个正确的结论。如果你是一个团体组织中的管理者，那么不妨采取谈话的方式以营造良好的关系。
美国芝加哥郊外有一家有名的电话交换机制造工厂，这家工厂出名的原因并非技术多么先进，而是因为一系列的心理学试验。这家工厂就是霍桑工厂，而那些试验的结论则被命名为“霍桑效应”，并被写入了心理学著作中，成为举世闻名的社会心理学观点之一。
在霍桑所有的试验中，有一项访谈试验，而该试验的目的是探求工厂生产状况不佳的原因。霍桑工厂虽有优越的工作条件和完善的福利保障，但奇怪的是，员工们仍然愤愤不平，以至于工厂的生产状况一再恶化。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会在该厂进行了“谈话实验”。
专家们用了两年多的时间，找工人个别谈话达两万余次。所有的专家在谈话过程中，都很耐心地倾听工人们对厂方的各种意见和不满，每个访谈者都被要求不准反驳和训斥被访谈者的阐述。专家们对被访谈者的言谈做了详细记录。尽管所有的受访者都倾谈所谓的意见，但是旁观者一眼就能发现，其实那些记录上大部分都是些“牢骚”。
然而，没想到的是，“谈话”之后，霍桑工厂的产量一升再升。
这种奇妙的现象让社会心理学家备感兴趣，经过研究，他们发现“谈话实验”让工人觉得自己被重视，得到一种“发泄的满足”，从而感到心情舒畅、干劲倍增。
事实证明，心理上的满足对每个人来说都是极为重要的，尤其是在与人合作时，要想让彼此的合作更融洽，并让工作顺利完成，心理满足就更加不可忽略了。
有的人公私分明，在公事上绝不谈交情，成了双面人。其实，这样大可不必，甚至完全没有必要。铁面无私固然好，但并不是“万金油”。
事实上，你需要的不是公私分明，而是实实在在地解决问题。要记住，你面前的不仅仅是同事，更是合作伙伴。你们的关系不仅建立在工作的交流上，有时还需要感情的沟通。
任何人相处久了都会有抱怨，而任何人合作久了，或多或少会有不满的地方。人们在不满的情况下发出的牢骚之语，虽然流露于非正式场合，甚至其中有些言语极为刺耳，但作为组织关系中的管理者，你有义务去倾听。
如果你无视对方的抱怨，依然我行我素，采取不予理会的态度，那么对方的小牢骚就可能成为严重的不满，最终爆发导致彼此关系的破裂。
其实，对于下属的不满表达，不仅不应该忽视，反而应该鼓励其主动宣泄。鼓励对方宣泄不满，认真听取对方的牢骚与抱怨，能给予对方一种用金钱买不到的心理满足感。对你而言，这只是举手之劳。而你得到的则是对方的尊重与信任，以及合作的顺利进行。
善待对方的“牢骚”，不仅能促进彼此之间的关系，提高你的影响力，并且能减少工作中的失误，而且更有利于整个组织中的关系健康发展。
很多人以为“霍桑效应”只不过是领导者用来获取利益的一种手段，事实上，这只是表面现象，而其真正的好处则在于，它能充分重视对方的心理需求，填补心理需求的空缺。最大的好处在于，此法能够得到人们的一致称赞。
尽管在工作上，利益更加为人所重视，但若只是一味地给钱给物，忽视了对下属的尊重以及情感沟通，不善于倾听对方的意见、建议、牢骚和不满，对方就会长期生活在一种受压抑的氛围中，这样利益的价值就会贬值，下属就会与你“同床异梦”。
如果你不知道补救，“身在曹营心在汉”的下属就会远走高飞，落户他乡。
要想留住下属，绑住他的脚是不行的，留不住心，即使留住了对方，也不可能为彼此的梦想添砖加瓦。
记住，人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏。而欣赏并非只在于口头上的表达，更重要的是你是否愿意倾听对方的牢骚与烦恼。
提升自己的人际活力，首先在于提升对方的心理满足感，而提升对方心理满足感的重要方法之一就是鼓励他说出自己的不满，并认真倾听各种牢骚。
下属的不满需要发泄，相互之间需要沟通，而你的人际关系网正是寻求效率与感情动态平衡的有效载体。
事实上，激励下属并不是一味地在旁边为他打气、加油，一些“毫不起眼”的尊重和欣赏行为，往往能够起到更好的效果，鼓励对方说出不满、认真听取对方的牢骚就是一 个重要的方法。