经爱德歇尔这么一提醒，亨利·福特才意识到问题的严重性。于是，亨利在星期天召开了紧急会议，在会上，亨利·福特首先问沃伦：“现在工人的平均工资是多少？”
“一天2美元。”沃伦不明其意，不假思索地回答道。
“上周的利润超过很多，红利达到200%。如此的效益完全是依靠工人创造出来的，所以我决定提高工人的工资。”
“这个我知道，可是2美元的工资，已经超过别克汽车公司的20%了，我们有必要再提高吗？”
“一定要提高！”亨利态度坚决地说。
“那么，就加到25美元吧！”沃伦费了很大劲才说出这个数字。
“还是有些太少，沃伦先生，加到3美元，即使是加到3美元，公司也是有钱可赚的，另外对多次加班的工人，年底还要给予奖励。”看着一脸严肃的亨利，沃伦不再说什么。
这时公司的副总经理柯特说道：“加工资倒不会影响公司太多的利益，但我们这样大幅度地加薪，会在全国引起连锁反应。恐怕会影响到别的企业，引起他们的不满，对公司不利。”柯特办事一向以慎重闻名，也深得亨利的信赖，但这次，亨利是下定决心了。
“这个无须考虑太多，给工人加薪是早晚的事，每一个工厂都会这样做的。”说到这里，他转向全体与会领导，大声宣布道：“我决定从明天开始，福特汽车公司的工人每天的最低薪金5美元！马上实行。”
听到亨利的决定，大家面面相觑：“5美元，这等于将股东每天利润的一半拿出来分给工人！”但看到亨利的态度，大家也不再说什么了。
亨利·福特创下了当时美国工人最高日薪的纪录。第二天，美国各大报纸将福特汽车的加薪决定进行了重点报道。接下来，亨利又提出了日工作时间8小时的工作制度，对超过8小时工作的要作为加班时间给予加班费。
亨利的这一举措，在美国及世界历史上都有着极大的意义，他使世界各国的企业都开始关注员工，并将员工的权益提到了重要议事日程。
职工是企业前进的动力，没有了他们，企业这台机器是无法运转的。所以一定要重视职工的利益，关心他们的疾苦，尊重他们的劳动。爱他们，他们会加倍地爱你的企业，为你创造更多的财富！
用钱笼才
胡雪岩在筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的帮手。经过考察，他决定让原大源钱庄的一个伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没有到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年200两银子的薪水，还不包括年终的“花红”。
靠厚利，胡雪岩一下子就打动了刘庆生的心。当他将200两银子的预付薪水拿出来的时候，刘庆生激动地对胡雪岩说：“胡先生，你这样子待人，说实话，我听都没有听说过。胡先生你吩咐好了，你怎么说我就怎么做！”胡雪岩从一开始就让刘庆生心悦诚服了。
与此同时，胡雪岩还替他考虑到家里的事情，让他把留在家乡的父母妻儿接到杭州来，上可尽孝，下可尽责，解决了后顾之忧，以便倾尽全力照顾钱庄生意。
一次的慷慨，便得到了一个确实有能力，也的确是忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。
阜康钱庄业务发达后，在通都大衢遍设分号。
谈生意，要动嘴；做生意，要动手；跑生意，要动腿。商务经营活动是实实在在的、操作性很强的事情，是智力才干的高度运用。没有良好的才识，在商业活动中是难以立足的。可以说，做生意既是才识的发挥，又是智力的竞争。对于经营者来说，最重要的是能拥有为我所有、为我所用的一批各方面的人才。而如何才能拥有优秀的人才？最基本的一条就是给予适当的物质奖励。
胡雪岩对有功者，特设“功劳股”，这是从盈利中抽出的一份特别红利，专门奖给对胡庆余堂有贡献的人。功劳股是永久性的，一直可以拿到本人去世为止。有位叫孙永康的年轻药工就曾获得此项奖励。有一次，胡庆余堂对面一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看无情的火焰扑向胡庆余堂门前的两块金字招牌。孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身浇湿，迅速冲进火场，抢出招牌，头发、眉毛都让火烧掉了。胡雪岩闻讯，立即当众宣布给孙永康一份“功劳股”。
需要指出的是，胡雪岩建立激励机制并不只限于物质刺激，他还用“仁术为本”、“造福冥冥”等精神因素来提高员工的责任感和事业心，用信任下级、赞赏先进、融洽关系等管理手段强化员工的能力，巩固他们的积极性。
由于胡雪岩主动关心员工的物质利益，建立起行之有效的奖优惩劣、赏勤罚懒的激励制度，所以，胡庆余堂吸引了各种人才。有一个人投到胡庆余堂门下后，从22岁一直干到77岁，整整为胡雪岩效力55年！
办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑，不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴德，追随一生。
律师的转变
乔治·罗纳在维也纳当了很多年的律师，小有名气。但是，在第二次世界大战期间，他逃到了瑞典。此时，他已经不名一文，非常需要一份工作。
因为他能说并能写好几国的语言，所以，他希望能在一家进出口公司里找到一份秘书工作。不幸的是，绝大多数的公司都回信告诉他，因为正在打仗，他们不需要这一类的员工。不过，他们会把他的名字存在档案里等。
但是，有一个人在给乔治·罗纳的信上说：“你对我的生意的了解完全错误。你既无知又笨，我根本不需要任何替我写信的秘书。即使我需要，也不会请你，因为你甚至连瑞典文也写不好，信里全是错字。”
乔治·罗纳看到这封信时，简直气得要发疯了。
于是，乔治·罗纳也写了一封信，目的是想使那个人也大发脾气。但接着他就停了下来，对自己说：“等一等，我怎么知道这个人说的是不是对的？我修过瑞典文，可是瑞典文并不是我的母语，也许，我的确犯了很多我并不知道的错误。如果这样的话，那么我想得到一份工作，就必须再努力学习。这个人可是帮了我一个大忙，虽然他本意并非如此。他用这种难听的话来表达他的意见，并不表示我就不亏欠他，所以，应该写封信给他，在信上感谢他一番。”
于是，乔治·罗纳撕掉了他刚刚写好的那封骂人的信，另外写了一封信：“你这样不嫌麻烦地写信给我，实在是太好了，尤其是你并不需要一个替你写信的秘书。对于我把贵公司的业务弄错的事，我觉得非常抱歉。我之所以写信给你，是因为我向别人打听过，他们说你是一个非常了不起的人物。我并不知道我的信上有很多文法上的错误。我觉得很羞愧，也很难过。我现在打算更努力地学习瑞典文，以改正我的错误。谢谢你帮助我走上改进之路。”
不到三天，乔治·罗纳就收到那个人的回信。他请罗纳面谈，罗纳去了，而且得到了一份相当不错的工作。
在一个公司里，下属与领导的“冲突”难免要发生。不要怨恨别人，即使他曾使你难堪。既然他能使你难堪，就证明你存在着缺点；如果你没有缺点，他怎么会让你难堪呢？他不过是用另外一种方式指出你的缺点而已，所以你要原谅他。当你遇到他人施予的恩惠时，当然要报答他，但也要讲究分寸、讲究方法，这样你的工作才能顺利地进行。
树立的威严
英雄虎胆的巴顿将军，被誉为美军的骄傲，但他的成长道路却充满了艰辛与坎坷。
巴顿在幼年时，就患了“阅读失常症”，因此学习非常吃力，不得不付出比别的孩子多几倍的努力。即便如此，他的成绩也非常糟糕。
他不仅要克服在阅读和拼写上的缺陷，而且还要忍受同学们的羞辱和嘲笑。有些同学在课堂上模仿他发音不准的朗读，有些同学则在黑板上模仿他不规则的拼写，这让巴顿感到非常愤怒。
但老师却非常喜欢这个有韧性的孩子。每当巴顿能够清楚地读出一个单词或正确地写出一句话，老师都要在课堂上表扬他、鼓励他。老师的支持使巴顿更加勤奋地学习。
终于，学习刻苦的巴顿考入了他梦想中的西点军校。但由于他有“阅读失常症”，虽然付出了很大的努力，他的成绩并不理想。最终，他用了5年时间学完了4年的课程，并以优异的成绩从西点军校毕业。
1915年，美国与墨西哥发生了战争。在这场战争中，美军的指挥官是潘兴将军。正是他，使巴顿在这场战争中得到了崛起的机会。
那时的巴顿只是一名上尉，由于脾气火暴，得罪了不少人。但是，潘兴将军总是不断鼓励他，即使是一些小小的成绩，潘兴也会兴高采烈地说：“巴顿，好样的，小伙子。”这让巴顿备受感动，他决定要利用这次难得的机会来回报潘兴将军。
一次，巴顿奉命向部队驻地附近的农民收购玉米送往司令部。他只带了15名士兵，分乘3辆卡车前去执行任务。不料，途中他们却遭遇了50多名匪徒的围攻。巴顿临危不惧，沉着指挥，将匪首击毙后，指挥美军士兵撤退。
本来这只是一次小小的遭遇战，并无特别之处。但是，事后查明，巴顿击毙的匪首竟是赫赫有名的大土匪卡德纳斯。于是，潘兴将军决定重奖巴顿。因为，他觉得巴顿是一员虎将，他要将巴顿内心那无比强烈的求胜欲望彻底激发出来。
首先，潘兴将军通令全军嘉奖巴顿，然后，又召集新闻记者，将巴顿的英勇事迹讲述给他们。这样，巴顿的事迹上了美国各大报纸，巴顿成了美利坚民族的英雄，“巴顿神话”第一次在全国传开了。
从小就受尽冷落、歧视的巴顿，第一次享受到英雄般的礼遇，他内心狂热的求胜信念终于爆发了。在以后的战斗以及第二次世界大战时期，他都以勇往直前着称，最终成为美军中优秀的将领之一。
巴顿的后半生，脾气暴躁，人所共知，无论是下属还是他的上司，都惧他三分。但是，对于潘兴，巴顿是毕恭毕敬，从来没有冒犯过。
潘兴将军无疑是成功的。他不但成功地塑造出了一个新的巴顿，而且让他在自己面前永远觉得他是下属。
如果领导者对员工只有尊重和爱，缺少洞察下属闪光点的能力，这样的领导者是平庸的。因为这种忽视，伤害的不仅仅是下属一颗创造的心，也许是对一种工作创新、一种成功、一种发明的埋没。领导者对下属身上偶尔闪现的成功与自信的火花只是忽视已实属不可原谅，如果再横加指责，无端抑制，那简直就是犯罪。当有下属告诉你他工作中取得的成绩时，即使是些微不足道的成就，你也要愉快地对他说：“你真是好样的，我为你感到高兴！”
我们是人才公司
在当今的社会，人才就是力量。有了人才，公司才能更好更快地运营发展。
1956年，松下电器举办了一期人事干部研讨会。参加会议的都是各部门重要的负责人。
松下当时冷不丁地问了个问题：“我想请教各位，如果有人问你们松下是出产什么的，你们该怎么回答？”
在座的人都面面相觑，他们低声地答道：“我们当然是做电器的。”
松下沉默了一会，突然大发脾气：“像你们这样的领导，每天脑子里面都想的是什么？”
人们都感到莫名其妙，心想：松下难道不是做电器的吗？都感觉到很委屈。
松下继续说道：“你们难道不知道公司最重要的是什么吗？我们公司倡导在造物之前要先学会造人，你们都忘记了吗？难道还要我亲口告诉你们这些吗？”
人们都在下面不敢出声。
接着松下又问道：“那么松下最大的实力是什么？”
这次人们都不想当出头鸟，都不做声。
这下松下更加生气了：“我们经营公司，重要的是掌握公司的人才。那是我们的无价之宝。”
为了实现松下口中所说的培育人才，松下电器开办了职场训练指南，从全方位开始培养英才。
松下电器之所以能够获得今天的发展，全都靠经营理念和最初坚持的信念。
一个企业并不是真的缺少人才，而是缺少培养人才、挖掘人才的方法和体制，如何建立企业的用人体制，如何进行人力资源管理和开发，不仅重要，而且还是管理者的神圣使命。
拥有实权
李·艾柯卡为福特公司创下了空前的汽车销售纪录，使公司获得了数10亿美元的利润，从而成为汽车界的风云人物。
1978年7月13日，李·艾柯卡54岁，由于“功高盖主”，被亨利·福特二世赶出福特汽车公司。
他的事业一直是一帆风顺，从来没有在别的地方工作过，突然间失业了，艾柯卡几乎无法承受住这个打击，这是梦还是现实，命运为什么要给他开这个玩笑呢？
一时间，艾柯卡没有了朋友，没有了事业，仿佛他在世界上已不复存在。
在他被解雇之后，由于过去的威名，许多大公司，诸如洛克希德、国际纸业公司等，都对他发出过邀请。但艾柯卡认为，54岁是个尴尬的年龄：退休太年轻，在别的行业里另起炉灶又太老；况且汽车的一切已经在他的血液里流动了。因此，他还是选择了汽车业这一老行当。
他了解到克莱斯勒公司现在很失败，就连最高管理层对公司的情况也不清楚。
这让他很感兴趣，在妻子的支持下，他决定选择克莱斯勒。
可是，又有一个问题让他困扰了很久，他总是在私下反复地想：他需要有完全自由的行动才能使克莱斯勒公司转变过来，除非在管理方式上拥有完全的权力，政策才能付诸实施。
于是，他去找约翰·里卡多商谈：“要是让我来进行改革的话，我就需要拥有实权，让我来做公司的总裁，你做董事长，可以吗？”
“不，”约翰·里卡多打断了他，“这里的领导只有一个。我已经打算不干了。希望你以后好好管理这个公司。”
约翰·里卡的这句话给克莱斯勒公司带来了生机。
1983年8月15日，艾柯卡把他生平仅有的面额高达81亿多美元的支票，交给银行代表手里。至此，克莱斯勒还清了所有债务。而恰恰是5年前的这一天，亨利·福特开除了他。
聘用艾柯卡做领导者，看起来似乎不可理解，自己的公司为什么要让别人来当领导？公司的目的就是为了获益，如果能很好地达到这个目标，为什么不让有能力的人来代替自己呢？
公正用人
随着人们素质的提高和社会的发展，人们对于公平的要求越来越严格。
现在很多招聘单位都打着公平公正的原则来吸引人才，但并不是所有的公司都能做到。
摩托罗拉公司就是个例外。他们很清楚地知道公平对于员工的意义。
公司的创始人保罗·高尔文对员工的要求很严格，但是很公正，从来不会偏向于谁。正是他的这种做法，使摩托罗拉的内部员工在竞争方面的压力很大。
原来有个叫利尔的工程师在创业初期加入了摩托罗拉。他的聪明能干让其他人感到很大的压力，于是老员工处处刁难他，最后甚至把他随便开除了。
高尔文得知了此事，马上亲自将利尔高薪聘请回来，并给足了他自由发展的空间。
后来，他为公司创造了很多财富，实现了人生的自我价值。
高尔文就是靠这种精神，将很多人才吸引到摩托罗拉，与他们一起开创崭新的事业的。