君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如仇寇。
——《孟子》
这种观念反映出儒家式的“自律性道德”。更清楚地说，在“程序正义”方面，儒家虽然主张：居于尊上地位的“父、兄、夫、长、君”，应当依照“慈、良、义、惠、仁”的原则作决策，居于卑下地位的“子、弟、妇、幼、臣”，必须根据“孝、悌、听、顺、忠”的原则，与之交往，然而，如果居上位的人违反了“仁”的原则，儒家却主张：“当不义则争之”。更确切地说：“当不义则争之”是儒家所强调的普遍性原则，任何他人作出不义的行为，个人都应当挺身抗争。荀子也主张：“从道不从君，从义不从父。”
在先秦儒家的概念里，“君臣”和“父子”是两类截然不同的关系，在这两类关系里，居于优势地位者犯了不义之行，居于卑下地位的人经过反复诤谏之后，如果居上位者不愿听从，居下位者的反应也应当有所不同：在儒家看来，父母亲是自己生命的根源，是“己身所从出”之人。亲子之间的关系，是永远无法切断的血缘关系。在“孝”的大前题之下，父母有过，作子女的人能“谏而不逆”，“下气怡色，柔声以谏”，“几谏”。纵然“父母怒，不悦，而挞之流血”，表现出极端“不慈”的行为，子女也祗能忍耐到底，“号泣而随之”，“不敢疾怨，起敬起孝”“又敬不违”。
然而，君臣之间并没有这种不可割裂的血缘关系。君王残暴不仁而又不听人劝谏的时候，臣下的反应也应当有所不同：孟子在回答齐宣王有问“卿道”的问题时表示，贵戚之卿和异姓之卿与国君关系不同，贵戚之卿与国君关系密切，国君有大过，反覆规劝他而不听，则可能危及国家，在“民为贵，社稷次之，君为轻”的原则下，应该易置之。异姓之卿与国君关系疏远，君王有过，反覆劝谏而不听，便可以离开这个国家而他去。譬如君王“无罪而杀士”或“无罪而戮民”，作为臣下的大夫、或士更可以离职他去，不必留情。遇到暴虐无道，不行仁政的君王，有势力的诸侯更应当挺身而出，吊民伐罪：齐宣王问曰：“汤放桀，武王伐纣，有诸？”孟子对曰：“于传有之。”曰：“臣弑其君可乎？”曰：“贼仁者谓之贼，贼义者谓之残，残贼之人，谓之一夫。闻诛一夫纣矣，未闻弑君也。”
这些观念在在显示出：先秦儒家诸子强调尊卑主从关系之差序性，乃是以互动双方必须确守“仁道”的原则作为大前提。如果尊长的一方背离了“仁道”的原则，从属的一方便没有盲目遵从的义务。这是儒家“自律性道德”的最大特色。近代许多研究中国政治文化的汉学家，经常注意到中国历史上政治人物作道德判断时的自主性及自律性，其文化根源即在于此。然而，在儒家的传统观念里，“士”的角色在于“以道事君”，“格君心之非”，他能不能“行道”，先决条件在于是不是能得到君王的重用，君主制度变成“士”实践其理想人格的形式要件，“士”无法独立成就其道德人格，这不能不说是传统士人的一项悲剧。
领者在在工作过程中，应学会利用情感联络人心。
美国旅游公司总裁哈尔罗森·勃罗斯曾说：“最高水平的服务发自内心。一个企业只有赢得了员工的心，才能提供最佳服务。”领导者赢得了人心，员工的激情就会自觉产生，他们也就能体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。心理学家说：“你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。”
职员能否全身心地投入工作，是事业成功的关键之一。领导抓住了职员的心，也就抓住了一群活生生的人。
领导可以分为两种类型。有些是严厉分子，他们依靠高声、粗暴的咆哮来驱使人们工作，然后以威严来激励部属。而大多数的老板，要求虽然一样，但把他们的严厉融化在说理、分析及幽默感中。他们也希望自己的命令能畅通无阻，但他们却不是严厉分子。他们能体会到自己接触的是“人”，因此采取直截了当、完全人性化的方法说：“喂，他们有工作要做，让他们快做吧！”
保罗·盖蒂是西方首屈一指的石油大亨，他把大部分的时间花在油田里和他的雇员一起工作。有一次发生的偶然事件，虽然其本身不太重要，却让盖蒂认识到，和员工建立良好的关系多么重要。
这天，盖蒂在油井工地上注意到一个名叫汉克的搬运工动作懒散，他生气地骂起来：“你在干什么？振作起来，笨蛋！”骂完之后，他还咆哮了一声。“好的，老板。”汉克平静地回答道。不过，他还是奇怪地看了盖蒂一眼。这让盖蒂莫名其妙。不一会儿，他了解到汉克有手伤。汉克本来可以回去接受治疗，但他因为不愿让工友和老板失望，于是留了下来。得知这个情况后，盖蒂走到汉克身旁，说：“抱歉！我刚才不应该发火。我开车送你进城去找个医生看看你的伤手。”听到老板这句话，汉克和他的伙伴久久地瞪着盖蒂，然后他们笑了。
从表面上看，这件小事没有多大意义，然而它却是有着高度价值的管理秘诀。盖蒂身为老板，未事先查明真相便乱发脾气犯下错误，使下属产生了抵触情绪，造成生产效率下降，在所难免。幸好，盖蒂一等发现了过错，便立即真诚地道歉，而且提出合理的、适当的补救方法，这样，马上又重新建立了良好的关系。
好的和有效率的领导与员工之间的关系建筑在并不复杂的基础上。成功的领导欲抓住员工的心从两个方面努力：
一是使员工感到愉快。如果公司成天暮气沉沉，各成员之间“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，如何能激发员工的热情钟爱企业呢？如果公司不能激发快乐气氛和振奋精神，又怎么能使员工全心全意地工作呢？有人问比尔·盖茨，如果让他重新开始，他会去哪家公司上班？盖茨没有直接回答这个问题，而只是谈了使人高兴和令人感到工作有趣的重要性。为了吸引和留住那些最好的职员并激发他们的工作激情，老板们需要在工作场所营造一种振奋精神和令人愉快的氛围。
二是兼顾工作和家庭。家庭是社会的细胞，稳定家庭对工作有很大促进作用。一份调查报告中说：“有90%的高层领导将工作带回家去做，他们呼吁要更好地注意兼顾员工们的工作和家庭，否则，企业有可能失去一些人才。”
由于社会竞争越来越激烈，人们生存的压力也越来越大，在日本，许多人因过度劳累而猝死在工作岗位上。这种现象的发生，就是日本政府和企业领导未能协调好员工工作和生活需要之间的平衡。要赢得职员的心，就必须采取积极的方法兼顾他们的工作和家庭。
高效能生活最主要的、也是惟一的因素是平衡，平衡工作做得越好，效能、热诚和创造力也就越大。
7．不摆领导的架子
当官大大要，直不犯祸，和不害义，在人精详斟酌之尔，然求合于道理，本非私心专为己也。
——《官箴》
孟子说，凭借实力而称霸诸侯，这称霸必定是凭借自己国力的强大；依靠道德，实行仁义而使天下归服，则不必以国力的强大为基础。商汤就仅凭纵横七十里的土地，文王也仅凭纵横百里的土地而使天下归服。依靠实力来使人服从，那只是因为别人惧怕，因此，那不能算真服，因为那不是心悦诚服。而以德服天下，人家才能心悦诚服，那才是真服，就好像归服于孔子的七十二位弟子一样。
魏文侯是先秦时期一位有雄心的国君，以朋友的身份和贤人相处，从来不摆领导的架子。魏成子向魏文侯推荐：段干木才能出众，平生不为功名利禄所引诱，一直隐居在西河乡下，不愿出来做官。于是魏文侯亲自带着随从前去聘请。在段干木的门前，魏文侯亲自叩门，但段干木不想出来做官，他翻过后墙躲避起来。
第二天，魏文侯远远地把车子停在村外，下车步行到段干木的门前求见，段干木又躲起来不见，这样整整一个月，魏文侯每天都亲自前往求见。段干木看到魏文侯这样真心诚意，很受感动，只好出来相见。魏文侯又请他一同乘车回国都共商国事。从此，魏文侯以待客之礼待段干木，以师事之，而段干木也尽力辅佐魏文侯治理国家大事。
我们经常会听到这样的议论：““嗨！我们这个单位的领导，官虽然只有芝麻粒大，架子摆得倒不小。哼，他越是这样子，我们就越懒得理他！”
“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子，拿腔拿调的，真让人受不了。”
对于爱摆架子的领导，人们很不喜欢，但这样的领导不少，这些人不仅领导与领导之间关系难处，而且领导与被领导之间关系也难处。爱摆架子的领导表现为：和普通百姓保持一点距离。爱摆架子的领导平时紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触群众，他们把和群众开玩笑、打成一片看成是有损领导威信的事。有时在现场能了解的问题，爱摆架子的领导却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示领导的气度和水平。
自己比别人高明。领导之所以能成为领导，就是在某些方面比别人高明一些。但是，爱摆架子的领导却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点，而是认为自己要高明得多；不是认为自己在某个方面要高明，而是在所有的方面都高明，这种缺乏自知之明的心理所产生的结果，往往适得其反。
刘备为给关羽、张飞报仇，兴百万之师来讨伐东吴，孙权从阚泽言，起用陆逊为主将，统率三军抗刘。消息传来，刘备问陆逊是谁？马良说是东吴一位书生，年轻有为，袭荆州便是他用的计。刘备大怒，非要擒杀陆逊为关羽、张飞报仇。马良劝谏道，陆逊有周瑜之才，不可轻敌。刘备却嗤笑道：“朕用兵老矣，岂不如一黄口孺子耶！”用兵打仗之道，重的是谁能把握战机，深谙谋略，与年龄无关。刘备自称“朕用兵老矣”，夸口自己经历的战争多，谋略周全，这是不切实际的狂言。“岂不如一黄口孺子耶！”他嘲讽陆逊是乳臭未干的小毛孩，看不起陆逊，这是轻敌的思想，是未战先败了阵。后来，陆逊用计火烧连营八百里，令刘备吃了大败仗。
刘备这个教训启示人们，领导在考虑问题时，不能把自己的身份摆进去。按自己的职务看问题，就会少了客观性，多了盲目性，这样考虑问题就不周全，处理问题就会产生误差，脱离实际，造成损失。刘备说他“用兵老矣，岂不如一黄口孺子耶”，两句话联起来，还归结于他爱摆领导的架子，因此酿成千古遗恨。
为什么有的领导爱摆架子呢？这是由于在一些人的内心深处，形成了浓厚的等级观念，将人分为上中下几等，觉得官当得越大，似乎就越高人一等。他们如果当了官，就洋洋得意，忘乎所以，情不自禁地显示出比别人高出一等的样子来。
从领导的威信方面来说，那些借助本人的真才实学、高超的业务水平和工作能力，与众人建立密切的感情关系的领导，威信越大。而那些借领导的资历、官职的大小、常摆出一副官样的领导，其威信越小，容易成为孤家寡人。
过分突出自我，藐视他人的存在，严重脱离群众基础，这不是现代领导的做派。作为一名现代领导人，还是少摆架子为好。
对于大小头头来说，不要以“领导者”自居，要放下架子，以平等友好坦诚直率的态度与下属相处。不要做表里不一，心口不一的人。要关心下属，经常了解下属的生活情况、思想情绪、工作中的困难，竭力帮助下属解决生活工作中的困难，解除思想上的烦恼。
对下属一视同仁，首先体现在相互尊重上。不能有亲有疏，处理问题对事不对人，要“一碗水端平”——如上面讲的，那位经理就没有一碗水端平，他可以用很多恰到好处的办法处理那件事，但他没有，以为自己是经理，有权分配利益。
要尊重下属的劳动，爱护他们的积极性、创造性。要善于宽容、谅解下属，如果下属在态度、言行上对领导有所冒犯，也不必挂在心上，要主动表示谅解，解除对方心理压力和紧张情绪。
对下属一视同仁，必须坚持用人唯贤的原则。但毋庸讳言，有时也不免有个人情感的成份。有的人对领导敬而远之，退避三舍，怕太接近领导会被认为是拍领导的马屁。有的人则惟上司马首是瞻，亦步亦趋。奉承话好听，谁都爱听，会溜须拍马的人一时也可能比较讨人喜欢，可时间一长，便会令人生厌。有时奉承过了头，上司甚至会想，你在拿我当阿斗啊！也有的人以“谏臣”自居，以仗义直言标榜自已的刚正不阿。这样的下属，上司也是不太好接受的。“忠言逆耳”这句话人人都懂，可如果能做到既是忠言，又不逆耳，岂不更好？
对下属一视同仁，公平合理，是领导者处理与下属关系的又一重要原则，也是赢得下属信任的重中之重。你的下级发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活儿来，也必是斗志昂扬，一句话：肯卖命。
反之，如果发现你“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言。但另一方则是怨声载道，旁观的第三者，也会站在这一方。那么你会众叛亲离，而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。
如此，作为一个整体就分裂了。人们常说，整体功能大于局部功能之和。一个分裂的整体，当然“元气大伤”。在竞争如此激烈的社会中，你的“窝里闹”必将制你于死地。
作为一个领导，你的下属由于你的不公而不团结，这真是你的悲哀。作为下属们的领导，你本该在中间起个调和作用，应该起到纽带的作用，促进他们之间的团结。为此你最好实行“等距外交”。
所谓“等距外交”，也就是上面提到的几点，要求你不能与一部分人或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待。不要戴着“有色眼镜”看人，不能因人而异，“看菜下饭”。
要时刻坚持客观公正的态度，不为流言蜚语所左右，力戒主观的想法付诸实践。如果你的行为带有明显的主观色彩，很容易失去公平。公平本身带有客观色彩，而主观与公平当是风马牛不相及，这是很显然的。
8．兼听不同的意见
无稽之言，不见之行，不闻之谋，君子慎之。
——《荀子》
孔子为什么喜欢“敏于行而讷于言”的人？因为“无多言，多言多败”。唐太宗李世民曾感叹道：“言语者君子之枢机，谈何容易。”他注重听取臣僚们的言语，但他又意识到如果只听而不审察，就会傍人门户，就会偏听则暗，其坏处与堵塞群言一样大。
不少领导者都有一意孤行的癖好，除了自己的意见外，根本就听不进别人任何有益的进言。而当别人有意见的时候，他们也常常命令别人保持沉默。在组织的环境里发生质疑的时候，出面发出质疑的人就很有可能会被贴上“不忠”的标签，甚至被视为是制造麻烦的人。到底什么才是判断反对和不同意见的最佳方式？应当鼓励勇于发表不同意见甚至是反对意见的人，并注意倾听。
战国时期，一位君王曾下过一道求谏旨令：“群臣和百姓能当面指责寡人之过的，受上赏；上书规劝寡人的，受中赏；能在公共场合议论寡人的过失而被我听到的，受下赏。”这道旨令一下，收到了极好的效果。一年之后，人们想再进直言，已无话可说了。而这个国家在很长一段时间内，国泰民安，社会稳定。
自古以来，一意孤行、刚愎自用的领导人必定要垮台。这是历史经验的总结。