良好的待遇是吸引人才的重要砝码。但是，随着社会的发展，人才，尤其是高级人才对物质待遇的敏感性呈下降的趋势，而对精神待遇的追求则不断呈上升趋势。
职业经理人要善于把握社会变化的趋势，重视改善人才的精神待遇，在不大幅度提高成本支出的前提下，提高人才对待遇的满意程度。
关键词薪酬设计福利制度股权激励
（第一节）遵循薪酬设计原则
职业经理人要通过待遇留人，就必须设计合理的薪酬制度，而设计合理的薪酬制度，就必须遵循薪酬设计原则。薪酬设计有四大原则。
1.公平性
企业员工对薪酬分配的公平感，即对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时需要首先考虑的因素。薪酬的公平性可以分为三个层次：
（1）外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。
（2）内部公平性。指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。只要比值一致，便是公平。
（3）个人公平性。涉及同一企业中处于相同岗位的人所获薪酬间的比较。
为了保证企业薪酬制度的公平性，要注意下列内容：企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据；薪酬制度要有民主性与透明性。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解便易于冰释，不公平感也会显着降低。要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并让员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相，并不能代表均等公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。
2.竞争性
这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定；但要有竞争力，至少是不应低于市场平均水平。
3.经济性
提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过在对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工绩效的质量水平。事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。
4.激励性
这便是要在内部各类、各级员工的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
当然，薪酬设计还必须遵守其他一些原则，比如保密原则和合法性原则等。
操作要点
薪酬设计原则：
公平性
竞争性
经济性
激励性
人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业中，有时人力成本在总成本中的比重可高达70%。这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本的8%～10%，而企业中科技人员的工作热情与革新性，却对企业在市场中的生存与发展起着关键作用，若此时去过多计较他们的薪酬给多给少，可能会因小失大。
（第二节）改善分配机制
企业的分配制度是对员工实行激励的主要手段之一，也是留住人才的重要因素。几乎所有的人都希望自己的付出、自己的劳动能够得到公平、合理的回报，也只有在预期能够得到合理回报的基础上，员工才会积极、努力地工作，充分发挥自己的才能和潜力。
1.分配基本工资
在分配方面，员工最重要的要求就是要公平、合理。公平、合理一方面指的是与企业内的其他员工或其他企业的同类员工相比较，每个员工的报酬与付出之比都不低于其他员工；另一方面则是指员工所获得的报酬与他的贡献相比较，要保持一定的比例。
人是企业中最具有能动性的资源，如果员工不能预期自己额外的劳动付出能够得到相应的回报，他们一般就不会有动力在工作中好好表现。只要不至于失业，他们会选择较差的表现方式。
将薪酬及各种津贴与工作特点挂钩，建立一个复杂的工作评估体制。对企业内部的各类工作从技术程度、所需资格、责任大小、工作环境等方面进行比较和分级，在更广泛的社会环境下对这些工作特点进行评估，然后根据评估的结果对每一级的人员或工作规定相对固定的报酬水平。报酬水平不受员工工作表现的影响，通常情况下还会随着工龄的增加而增长。这种报酬制度在对工作进行评估时依据的都是一些客观、科学并被普遍认同的标准。如果岗位需要承担重要责任、工作环境差，则承担工作者要付出更多的劳动，应该得到更高的报酬。
2.建立工作表现奖励制度
这种奖励一般是指根据员工的工作表现，对业绩突出的员工给予加薪、奖金等形式奖励的制度，其中最常用的是奖金。
（1）奖金的最一般形式是年终奖，根据员工一年来的工作表现和所取得的业绩，向员工发放表示鼓励其工作的年终奖励。应用这种制度最主要的是要考虑工作的评估方法。各种工作的内容不同，完成的难易程度有差异，取得突破性成绩的可能性也不一样，因此，要针对不同工作的特点分别制定奖励的标准。
（2）加薪常作为奖励的方式，不仅是对有突出贡献者加薪的速度会很快，正常的加薪也常会以员工的日常表现作为一种重要依据。但加薪作为一种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的推动作用。
（3）有些工作的完成需要集体的努力，这种情况下很难单独确定个人的贡献，这时就要制定针对整个工作小组的奖励制度。
3.完善利润分红制度
利润分红与一般的奖金不同。一般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果--利润。利润分红如果形成一种制度，则有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业的经营状况，因而会更加关心公司的业绩，有利于提高企业劳动生产率。
分红的方法大体有四种：
（1）平分法，即不分等级和部门，每人平均分享。
（2）等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。
（3）资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配。
（4）技术分配法，有特别贡献、技术高深的人员可获得较多的红利。
利润分红也有一些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，这主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用，甚至使员工产生跳槽的念头。
另外，有时企业利润的增长可能是因为一些偶然因素，如消费需求增大或某一个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。
4.实行股权激励
员工持有了企业的股票，就等于拥有了企业的部分产权，这样企业的兴衰便与员工的切身利益紧密联系在一起，能够激励员工更加关心企业的成长，更加努力地为企业工作。
股票激励的方式从针对的对象不同可大致分为两类：
（1）针对企业管理人员的股权激励，具体形式有股票期权、股票面值计划、股票增值优惠权等。企业根据管理者的经营业绩，无偿奖励或给予他们可以在一定时期内以一个较低的价格购买企业若干股票的权利，但是，对于这些股票的使用，企业在内部法规中一般都有一定的限制，如只有收益权，不授予买卖权，或者若在规定时期内离开企业，股票要被没收等。
（2）员工持股计划，其主要形式以企业将一部分股票或相当于股票价值的现金交给一个信托委员会，该信托委员会负责为企业员工购买并保存其应得的股票，所购数额一般根据员工年收入总额的一定比例确定。信托委员会要为每个员工建立个人股票账户，并将购得的股票存入，等员工退休时或离开企业时再发给他们。
用股票形式进行激励的效果随企业性质、企业规模、奖励对象等不同而各有差异。员工持股计划在小型企业比在大型企业里取得的效果更为明显，而对管理者进行的股权激励中，对中层管理者就不如对高层管理者更为有效。
可以说，在市场经济条件下要留住优秀的人才，就必须给予其合理的回报，而这则有赖于分配制度的改革和完善。
操作要点
改善分配机制，应该：
分配基本工资
建立工作表现奖励制度
完善利润分红制度
实行股权激励
（第三节）利用薪酬制度吸引人才
完善的薪酬制度是吸引人才的重要砝码，经理人可以从以下几个方面完善薪酬制度，从而达到吸引人才的目的。
1.增强薪酬激励性因素
对一些薪酬水平较高，而员工的工作热情低、懒散、责任心差的企业来说，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大绩效薪酬的构成比例，缩小基本薪酬和保险福利的构成比例。相反，对一些薪酬水平较低的企业来说，想保持员工的稳定性，可以采用高稳定的薪酬模式，即增加基本薪酬和保险福利的构成比例，缩小绩效薪酬的构成比例，让员工有安全感。
2.设计恰当的福利项目
完善的保险福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要，福利项目设计得好，不仅能减低员工的个人所得税，更能给员工带来方便和实惠。良好的保险福利系统一方面能解除员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工对企业的满意度和忠诚度。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，其激励性却不大，员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式有别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。
3.掌握薪酬支付技巧
对不同的人才要用不同的激励措施。薪酬作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。薪酬低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留住人才。对高层次人才，薪酬较高，但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。
4.阐述企业薪酬文化
必须认识到，薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬表明了企业所重视的人和事，因而，在进行人才招聘时，应向他们阐述清楚公司的薪酬文化和薪酬价值观。
一些企业强调技术研发工作，付给技术人员的薪酬会超过一般员工薪酬的8倍；一些企业强调团队与协作精神，在薪酬收入之外会有很多集体性的奖励计划；还有一些企业强调个人业绩，业绩好的员工所得到的薪酬远远超过了经理。
良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基础，薪酬文化对大多数人来说，是极具诱惑力的。因此，向外部人才大力宣扬公司优秀的薪酬文化，也是吸引人才并留住人才的一种重要方法。
成功的薪酬方案能使员工从电梯间进入企业那一刻起，就被吸引住并不再离开。
薪酬制度是吸引人才和留住人才的一个重要机制，如果设计得好，人才将源源不断地流入企业；否则，将很难留住人才。
操作要点
利用薪酬制度吸引人才，必须做好以下工作：
增强薪酬激励性因素
设计恰当的福利项目
掌握薪酬支付技巧
阐述企业薪酬文化
（第四节）完善休假制度
休假制度随着人才的需求层次不断得到满足而日益流行起来。完善的休假制度对于人才具有很强的吸引力。
1.熟悉休假规定
（1）公休时间。“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”
（2）法定节日休假。“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律、法规规定的其他休假节日。”
（3）探亲假。“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定员工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。”
（4）年休假。“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”
（5）婚丧假。劳动者享受婚丧假的有关事项如下规定：
①员工本人结婚或员工的直系家属死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一定的假期。
②员工结婚时双方不在一地工作的，员工在外地的直系家属死亡时，需要员工本人去外地料理丧事的，都可根据路程远近，另给予路程假。
③在批准的婚丧假和路程假期间，员工的工资照发。
2.安排带薪休假
在员工非工作的时间里，按工作时间发放薪酬的福利，称作带薪休假。主要内容包括：
（1）带薪度假，或在员工放弃度假时付给额外的工资。
（2）节假日按工作日发放工资。
（3）病假。员工工作一年后每年大约可以享受15天病假。病假期间工资照发。
（4）工间休息，如吃饭、更换衣服的时间，计入工作时间。
（5）产假，即员工在生小孩以后可以有一定的休息时间。
企业安排员工带薪休闲度假，允许员工生病时带薪休病假，可以帮助员工恢复和保持良好的精神和体力状态，在正常的工作时间里更加精力充沛地搞好工作。这种提供休息时间给员工精神和体力上带来的好处，不是薪酬的方式所能取代的。
支付工资的假期为员工提供了休息机会，使他们能够恢复旺盛的精力，工作效率变得更高，更愿意留在企业里工作。
在工作时间内的休息时间也提供这种非工作时间工资。这一范畴内的一般福利包括休息时间、喝咖啡时间、午餐时间、清扫时间及旅行时间等。
3.尊重员工休假权
员工有劳动的权利，同时也享有休息、休假的权利。休息休假权是指员工在法定的工作时间劳动之后，享有将不劳动而自行支配的时间用于休息或从事其他活动的权利。休息休假权也是员工合法权益的有机组成部分，有劳动权就必须有休息休假权，它是员工实现劳动权的必要保证。
当然，要完善休假制度，就必须合理地安排企业的生产作业计划。因此，职业经理人在安排休假制度时要从整体上考虑。
操作要点
安排休假制度要：
熟悉休假规定
安排带薪休假
尊重员工休假权