第一门艺术：善于识别人才
在一个企业里，一些工作人员的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益，主其事者应善于识别企业里的“明星”，使之不被埋没。
怎样识别你企业里的“明星”呢？可以从以下几个方面进行考察：
（1）他有没有雄心壮志
明星人物必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
（2）有无需要求助于他的人
如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
（3）他能否带动别人完成任务
注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
（4）他是如何做出决定的
注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员往往能在相关信息都已具备时立即做出决定。
（5）他能解决问题吗
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去向老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说，“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
（6）他比别人进步更快吗
一个明星人物通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他致力于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）他是否勇于负责
除上面提到的以外，勇于负责是一个企业人才的关键性条件。
俗语有“千军易得，一将难求”的感叹，从这句话中可以深切地感受到能够统领大局的人才，太难得了。将才在领导者与最基层执行者之间起着纽带和桥梁作用。所以，识别将才有以下的五个标准：
(1)不怕死
即将才首先要有一种舍生忘死身先士卒、敢于冲锋陷阵的精神，才能激发士兵甘抛头颅，愿洒热血，愈险愈勇；其次，要有献身事业、以身作则的意识，只有自己把精力全部投入到事业之中去，才有资格向自己的部下提出更高的要求。
吴起带兵，立足于士兵之中，以身作则，深得广大士兵的爱戴，作战时，都能奋勇向前，每战必建功立业。
(2)公、明、勤
不公则人心不服，没有凝聚力的集体是不会有战斗力的；不明则是非不清，没有明确的意图，会使人无所适从；不勤则军纪弛废，事务得不到认真及时的处理。所以，将才只有自身做到公、明、勤，才能带出一支过硬的队伍。
韩信用兵，赏罚分明，被誉为可统百万雄兵的将才。
(3)薄名利
过分追求功名利禄的将才，必然不会很好地控制个人的欲望，当自己的晋升不能如愿时，就会怨气冲天，这样的将才再有才能，他也会影响属下去为蝇头小利而自伤和气。
“大树将军”冯异不计名利，为后代之楷模。
(4)身心健康
为将之才上要沟通领导，下要联络士卒，既动脑又动手，十分操劳辛苦。如果身体虚弱的人，会因过度劳累而受不了，甚至染病而荒废军务；如果缺乏精神支柱的人，就会因日久而产生厌烦情绪，离心离德，难胜重任。所以对于将才来讲，体格强健、精神饱满是很重要的。
周瑜英雄盖世，可惜英年早逝，令人为之扼腕叹息。
(5)义胆忠肝
如果说为将之才必须要同时具备以上四点要求有些过分的话，那么这第五点是绝对不可少的。因为将才有高下之分，也各有所长，有的人多谋善断，有的人沉着勇敢，有的人胸怀韬略，有的人身藏绝技，各自会发挥不同的作用。但无论何种人才，若没有起码的义胆忠肝，血气良心，则最终是无法使人信赖和依靠的。”
三国时期，孙权15岁便继兄位成为江南霸主，因此，特别重视起用年轻人担负重大责任。周瑜任大都督掌全国军事时，年方24岁。老将程普多次羞辱这位年轻的统帅，由于周瑜对孙权的一片忠心，为东吴的大局考虑，周瑜并不为之动怒。
鲁肃投奔孙权受信任时也才20岁出头。名将吕蒙20来岁为横野吕郎将，孙权劝其读书，吕蒙长进神速，驻陆口独当天下名将关云长，并最终将其击败。统率吴军拒70万蜀军的陆逊是个书生，刘备视他为“黄口孺子”，大意轻敌，最后却被陆逊所追逐，败亡白帝城。看来，破除论资排辈，要有识人之明，重用赤胆忠心的能人，是孙吴人才辈出并长期保持实力不衰的一个要诀。五代时，很有作为的周世宗柴荣在选人用人上，也反对只看资历和过去的功劳，或依仗特权“走后门”。他除了重视科举，注意通过朝廷正规途径搜罗人才外，还敢于不拘一格使用忠心耿直之人。显德元年（公元954年），周世宗继位不久，就拟升枢密副使、右监门卫大将军魏仁浦为枢密使、检校太保。有人议论魏仁浦没有经过科举及第，世宗反驳说：“顾才何如耳？遂用之。”又如，王朴在《平边策》一文中表现他的远见卓识。周世宗看后，十分赏识他的才能。不久，即提升王朴为左谏议大夫，开封府知事。
只有一流的人才才会造就一流的企业，如何筛选识别和管理人才证明其最大价值，为企业所用，是企业领导者面临的最头痛的问题。
--盛田昭夫
第二门艺术：学会宽容下属
迁怒下属，只能给自己的人际关系交往带来障碍，对自己的工作不利。
俗话说：“小不忍则乱大谋。”而忍的最要紧处就是要忍得住，所以忍，就要有一种宽大的胸襟与器量。忍是以退为进的一种方法，一种手段，并以此预示后来的成败，这也就成了弱者与强者的一种区别了。所以忍绝不意味着只咽气不吐出来。所谓吐出来，如越王勾践等那样，是一种吐法。当然平常人们忍一时之气，则常常是要时间和事实来作回答，这也是一种吐法。
总之，作为管理者的总经理要做到忍得下，看得透，就要宰相肚里能撑船。
可以讲讲曹操对祢衡的态度，这故事叫“击鼓骂曹”。祢衡骂曹操，以及他所有对曹操的做法，乃至对东汉末年各地军阀的看法，有他的道理，其人品、才能在当时都是第一流的。但曹操面对祢衡放肆的羞辱，为了顾全大局，把所有气都咽下去了，也确实表现了宰相肚里能撑船的雅量。
当时的情景，两人较劲的起因其实很简单。曹操请祢衡，实际想让他做个军务秘书长，动机挺好。但是请人家来不请人家坐，就伤害了祢衡。接着祢衡就挖苦曹操手下无能人，并自夸才能。曹操大权在握，让祢衡给他击鼓，以此羞辱祢衡，祢衡也不拒绝。击鼓应换新衣，按规定仪式进行，可祢衡只穿随身衣服。
尽管这样，祢衡到底是才子，他击了一曲，让在座的人都感动得掉泪。曹操手下人则坚持要祢衡换衣，祢衡却干脆裸体击鼓，以此辱骂曹操是国贼。
此时一片喊杀声，但曹操却很冷静，他容忍了祢衡，他不能因杀一个手无寸铁的祢衡，背上忌才害贤的罪名，使天下人才对他望而却步。与其说这时曹操明智，倒不如说他度量大。他给祢衡派了一个差使，去劝说荆州刘表前来投降，并派他手下重要谋士给祢衡送行。
宽容是一种让步，是对他人的缺点和过失的一种谅解。宽容表面上看，是一种放弃报复的决定，但实质上是一种必不可少的品质，是一种需要巨大精神力量和积极行为的。为人做事胸襟宽广是必要的，也是成大业的保证，而对总经理尤其重要。
宽容别人实际也是在宽容自己，“海纳百川，有容乃大”。何必因一点点小事而误了自己的前程呢？记住：容人无量。
第三门艺术：考核下级的艺术
“绩效考核”对任何组织来说都是一件非常重要的，也是衡量每个员工的业绩大小、能力高低的重要手段。其结果更是让许多人得到升迁和奖励的一项重要依据。
所以，领导者考评员工一定要合理，要客观，使员工心悦诚服。
绩效考核的方法有很多，这里只简单的介绍一下在绩效考核中应注意的几个要点：
（1）人事考核要力求平等
某一公司领导，想对部属的人事考核力求平等，感到很伤脑筋，于是想到，索性给全体一样的分数，而后解释：“不管哪一个，看起来都很不错，所以……”。
其实，即使是同一学校的毕业生，也并不意味着会有相同的能力，因而采取这种评分的方法，多是由于领导本身缺乏判断力的缘故。表面看起来，好像做到了平等待遇，而事实上，再也没有比这更不平等的了。
要真正做到平等，就必须对每一位部属的个性、能力、特点做一区别，定出一个基准，在平等的基准上，评出个别的差异，这才叫做平等。
就男女平等的观点来说，也是一样的。女性有她们特有的能力与适应性，若忽视了这些，派与男性同样的工作，则非但不能使其能力得到恰当的发挥，相反，还会造成对她们的不利。看似平等待遇（也许这样会为女权至上者所欢迎），而事实却造成不能发挥女性特有能力的状况。因此，总经理必须在人事考核上力求“男女平等”。
（2）人事考核要力求公正
企业有很多员工，总经理一个人不可能事事过目，最简单可行的办法就是互相监督，把心放在明处，才是最公正的考核。
众人的目光是世界上最好的“警察”，所谓“有目共睹”应该就是这个道理。而且更重要的一点，这些“警察”都是不用付薪水的。
如何去考核下级，是每个总经理在人事方面都不可缺少的工作，如何考核，是否能一碗水端平，是每个下级评价总经理的标尺。所以，作为总经理，一定要懂得考核的艺术，做到公平公正。
第四门艺术：下达命令的方式
领导者在下达命令的时候，一定要让员工保持积极的工作心态去接受和实施你下达的命令和布置的任务，这是十分必要的。那么，总经理只有真正相信每个人都是重要的才行。
总经理应当掌握一种最有效的管理技术，你不妨对他们说：“都靠你们了。”也许这么一句简单的话，能胜于你任何管理的方法，也许就这么一句简短的话，却能够调动起员工的任何神经，使之全身心投入工作。
总经理要充分学会使用这种方法。对那些不好管理的下属在说这种话的同时，不时地拍一拍他们的肩膀，效果可能会更佳。对于那些比自己年长或同龄的下属，还有那些做出成绩的、或比较神经质的下属，要尽可能地采取怀柔政策。
总经理在下达命令时，也要注意自己的语言和态度。但是，对命令本身是不能打任何折扣的。
对于下面几种类型的下属，采取温柔的方法下达命令会得到较好的效果。
（1）性格倔强的下属。当总经理向他们下达命令时，他们会感到受到刺激，因而拒绝执行。即使去执行的话，他们也不是心甘情愿的。
（2）比自己年长或同龄的下属，曾经取得过一些成绩的员工。对于上面所述的两种类型的下属，总经理可以对他们说：“我需要借助于你们的经验和智慧……”这样就表现出较谦虚的态度。
（3）要增加工作量或者工作难度特别大的时候，就对他们说：“这种工作只有你们才能完成。”
（4）对工作特别感兴趣的员工。要想使这种员工工作得更加出色的话，就对他们说：“你对这种工作最有经验，全靠你了。”
善于培养部下的总经理常给部下明确的指示和命令，让他们在发挥自己的才干中逐渐成长。因此，一定要指导部下如何正确接受总经理的命令。
总经理必须教育部下从接受命令的基本方法做起。
领导应积极地接受部下对命令提出意见，而且必须做出正确的答复。如果轻视部下的意见则会导致失败。
当部下接受命令之后，总经理有权督促他们立刻行动。而且在执行当中，总经理也应当时常提醒他们不要马马虎虎地工作。
如果想很好地接受上级的命令，必须注意以下几点：
（1）部下接受命令的方式
总是准备一个笔记本，随时简明扼要地做记录。如果有问题，要等总经理说完之后再提问题。要重复命令的要点。
（2）部下对命令提出意见的情况
发言应当很积极。要谦虚、直率地根据实际情况提出问题。要求总经理对自己的问题给予指示。
（3）接受命令时要重复重点
抓住命令和指示的中心，做出正确的判断。
（4）去执行命令
提前做好执行命令的准备。要不失时机地执行命令。在执行命令途中要多作汇报，多商量。要认真总结并写出报告。
最成功的企业管理者，并不是紧盯着部属，不断地下达大大小小的指令的人，而是只给部属概括性方针，培养部属的信心，帮助他们完成工作的领导者。
--盛田昭夫
第五门艺术：化解不满情绪
情绪是人对客观事物的态度和体验，是人的需要是否获得满足的反映。在愉快积极的情绪状态下工作，效果会更好，思路开阔，思维敏捷，富有创造性。在不良情绪状态下工作，效率就会很差。因此作为总经理，一定要重视员工的情绪，加强情绪管理，以情绪智慧来缓解管理压力，这是每个领导都不可放松的工作内容。
人都是有欲望的。只要有人类的存在，就会有欲求不满的情况，这是毋庸讳言的事实。对企业总经理来说，如何处理这种欲求不满呢？
要确定一个基本观念。整个经营的体制，要做到皆大欢喜几乎是不可能的。有利员工的事情，并不一定有利经营的方针。往往欲望一经满足，便会产生安心或虚脱的感觉，精神逐渐松懈。
再说，欲望永远不会满足。一个需求得到满足了，另一个需求还会跟着出现。员工的需求，无法做到一一满足。作为总经理，也不必因此过分自责。不满的滋生，多数是因工作人员情绪不稳定，以及与上级无法正式的沟通，因而与公司产生纠纷或芥蒂。
所以平息不满最好的方法，乃是稳定他们的情绪，找到并解决谣言的起因，聆听他们的意见，以及在可能范围内满足他们的需求。
最忌讳的，就是置之不理。刚开始，部下也许只是单纯地对领导个人不满。其后，会渐渐演变成对公司的不满。最后很可能将整个不满情绪，扩大到公司的各个角落，甚至发生破坏和伤害行为的意外事件。
还有一点必须明白的是，“不满是进步的原动力”。由于对现状的不满，才会刺激新的转变。作为总经理，要善加利用这种情绪，不要愚蠢地去搞强迫性的压制。
（1）团结是硬道理
在工作中不可能没有矛盾，不可能没有摩擦和误会，总经理在领导活动中与员工的不协调是绝对的，协调是相对的，重要的是出现矛盾和出现分歧后怎样处理。
(1)要有一定气量
尤其是当被下属误解时，更要有一定的气量，不可遇事斤斤计较，耿耿于怀。
(2)主动交往
当上下级发生矛盾后，下级的心理压力往往要比上级大。此时，总经理要主动接触，减缓下级心理压力，化解矛盾，不能坐等下级来“低头认错”，要为缓解关系创造有利的条件。
(3)下级遇到困难时要倍加关注
当那些反对过自己，对自己有成见的下属遇到困难时，总经理更应关心，促其感化。
(4)敢于任用那些反对过自己的人
对那些反对过自己包括反对错了、知错改错的下属，只要他们确有真才实学，就要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（2）认真解决抱怨