严晓翠，台湾地区精英公关集团执行长。严晓翠有一个重要的观念，非常值得大家学习，那就是“领导就是教练”。我前面提到过，辅导不是从外面找个老师或教官，而是把自己公司的资深干部和员工当做老师，干部本身就可以是教练，他们应该亲自来辅导下属。
那么你觉得教练应该扮演一个什么样的角色，或者应该有一个什么样的心态？严晓翠提出两个名词：第一个是“示威”。就是碰到问题的时候，干部要负起责任；碰到上面责怪的时候，干部要勇于承担；碰到事情决定不下来的时候，干部要展现出自己的魄力。一句话，所谓示威就是负责任、能担当、有魄力。第二个名词是“示弱”。示弱就是让下属去面对客户，干部会站在他们身后，把功劳、光荣、奖励都归给下属，干部在后面激励他、支持他、鼓励他就可以了。也就是说，出风头的不必是干部，人前显贵的事情应该让给下属，这个观念就叫做示弱。所以说，我们这么多人吃麦当劳，却没有几个人知道麦当劳的总经理叫什么名字；大家都喝可口可乐、百事可乐，也没有几个知道他们公司的总经理叫什么名字；人人都在用微软的软件，也不知道微软中国区总经理叫什么名字。
这个案例说明了一个重点：针对下属能力不足的情况，资深干部应该担负起辅导的责任，而且在做教练的过程中，还应该抱有正确的心态，讲究科学的方法。
你听说过MVP这个词吗？它的全称是Most Valuable Player(最有价值球员)。如果从公司的角度来讲，MVP就是最有价值的员工或干部。一个公司要是有一批教练型的领导，就很可能会培养出一批MVP，而这正是公司的核心竞争力所在。
如果你常常光顾星巴克咖啡店，就会发现那里的工作人员大部分都是穿绿围裙的，偶尔也有穿黑围裙的，穿黑围裙的人叫做Coffee Master(咖啡专家)。星巴克在台湾地区有几百家店，穿黑围裙的员工却只有一两百人，平均一家店里还不到一个。你认为谁可以穿上黑围裙，成为星巴克的咖啡专家呢？据说他们要经过多达45次的咖啡品评，并通过严格的专业考试和比赛，才能穿上黑围裙。那你认为星巴克里的这些咖啡专家完全是靠自己才获得这个殊荣的吗？当然不是，他们能力的养成主要是公司内部的教练型干部培养、教育和辅导的结果。
中层培养好，企业才能发展好
高层才是领头人
很多人认为，能成为中层管理者完全是因为自己的努力，其实不是这样。依据我在国外工作的经验，在大企业里，总经理、副总经理、董事长、副董事长都会花很多的时间跟基层的干部交流、沟通，甚至对干部进行教育。他们不像我们这么重视应酬，他们的观念是，东西做好了就不需要应酬。有的领导之所以一天到晚在外面喝酒、洗桑拿、唱KTV，大多是因为东西没有做好。
真的非要喝酒应酬吗？奔驰的总经理、沃尔玛的总经理、微软的总经理天天喝酒应酬吗？如果公司真的很棒，是不需要喝酒的，即使人家找他喝，他也可以不喝，他会把时间花在培养自己的中层上。中层干部的能力在很大程度上是高层主管指导、教育出来的，而且高层还要不断地纠正中层的错误。
年轻的副驾驶
2003年，中国民航飞行学院首次招收了5名女飞行本科生，经过4年的系统学习和严格训练后，这5个女孩以优异的成绩顺利毕业，并与中国南方航空公司正式签订合同。
进入南航后，她们首先参加新雇员培训，然后在珠海飞行基地完成了两个月严格的培训和考试，包括理论学习、模拟机改装，还有每人5小时30个起落的本场训练。考试合格后，她们正式成为副驾驶，制服肩章也相应地变成了三道杠(四道杠是正驾驶)。
这5个女孩非常年轻，她们都生于20世纪80年代中期。如果你有机会从广州飞杭州、南昌、哈尔滨或合肥，可能就是这5个女孩在驾驶着飞机。
难道她们生下来就会开飞机吗？没有中国南方航空公司的培训，她们会变成副驾驶吗？再经过几年培训，她们肩膀上很可能会再多一道杠，变成正驾驶。
所以说，任何有能力的干部都是培养出来的，没有什么人可以自己让自己变成干部。就像没有人生下来就是飞行员，也没有人生下来就是处长、局长、厅长、部长，都是培养之后才成为处长、局长、厅长、部长的。很多人认为，只要自己努力就会成为干部。其实，如果公司对一个员工不进行培养，他是很难变成合格的职业经理人的。
针对这个问题，我提两个建议：第一，到年底的时候，在公司里做一个检查，即检查每个干部对他的直属手下(比如经理对副经理、主任对副主任、副厂长对车间主任)的工作能力和生产效率有多少贡献。例如，中国银行的行长对副行长的工作效率有多少贡献？宝钢的厂长对副厂长的能力提升有多少贡献？第二，搞清楚什么叫做职业经理人。职业经理人又叫职业干部、职业管理者。不管是政府还是企业，都有职业干部。
有一次，我去一个公司开一个简单的讨论会。会上，那个公司的老板对着圆桌边上的18个干部说：“各位，我们今天非常荣幸地请到余教授来这里为我们主持一个讨论会。各位在座的职业经理人，好好地跟余教授交流交流。”这句话其实不是非常正确，一个公司不可能每个干部都是职业经理人。
“职业经理人”这个词十几年前传到国内，后来我发现，很多人有一个错觉，以为凡是做干部、做主管的就是职业经理人。如果是这样，怎么能够体现职业化呢？其实职业化有职业化的条件。很多干部坐上这个位子的时候，还谈不上职业化，因为很多公司的做法是，干部先坐到这个位子上，至于能不能成为职业经理人以后再说。根据调查，在一般的公司里，最多只有一半的干部是职业经理人，有的公司1／3都不到。
职业化中层的有效修炼
我们前面说过，干部只有经过不断的培养，才有可能成长为职业经理人，也就是职业化的干部。那么到底什么叫做职业化？我认为，职业化包含以下四个方面：
第一，职业化的技能，就是像个做事的样子；
第二，职业化的形象，就是干一行像一行；
第三，职业化的态度，就是用心把事情做到完美；
第四，职业化的道德，就是坚持品牌责任。
我把这四个方面诠释一遍：
第一，你觉得你们公司的干部像个做事的样子的有几个？
第二，你觉得你们公司的干部，如果不跟别人说他是干哪一行的，别人猜得出来吗？我认为国内现在只有三个行业职业化的形象比较突出，分别是酒店业、航空公司、银行，其他的就不太明显了。职业化的形象不是自己讲出来的，是人家一看就猜得出来你是哪个行业的，做到这一点很不容易。
第三，这是我们的弱点。一般人认为做事情做到七八十分就可以了，想要做到90分、95分的非常少。举个例子，中国是丝绸大国，从春秋战国时代就开始使用丝绸，但很可惜，现在很少有人把中国的丝绸产品定位为高档产品。之所以会这样，就是因为我们没有用心把事情做到完美。比如做一条丝巾，中间要经过很多道严谨、细致的工序，法国、意大利和西班牙买了我们的半成品，再拿到他们国家进行加工，一条丝巾就卖到1000元人民币以上。而在我们国家的苏州和四川，一条丝巾也就卖百八十元。原因是我们没有用心把事情做到完美，生产出产品后，只粗略地看看，认为没有大毛病就可以了，自然卖不出高价钱。
第四，在你心目中，我国有30年、50年以上历史的品牌有哪些？我认为我国50年以上的品牌非常少，我们其实没有多少真正强大的品牌，这就证明了职业化是不容易做到的。
所以，虽然很多人都以为干部就是职业经理人，但其实不是，很多干部的职业化做得并不好。结果，不称职的经理人越来越多，因此，我们要尽快地弥补他们做得不足的部分。
在这里，我们可以进行一下划分：第一，这四个职业化每个25分，总分100分，只要分数在75分或80分以下的，都不能叫做职业经理人，充其量只能叫做经理人。第二，这四个分数里面，一定有一个非常高的和一个非常低的，如果最高的分数跟最低的分数差15分，就表明反差太大了，用统计学的术语来讲，叫做标准差太大了。我觉得反差不可以太大，说句开玩笑的话，一个公司要不好就都不好，要好就都好，不要有的地方很好，有的地方非常不好，否则这个公司给人的感觉是很奇怪的，反差太大。所以要把这四个分数中最差的分数找出来，那就是公司的短板，完善公司要从最差的地方开始弥补。
例如，你们公司很有职业道德，注重维护品牌，做事很认真，大家也能用心地把事情做得非常完美，而且像个做事的样子，偏偏形象不好，很多员工在办公室里抽烟，衣服穿得很邋遢，皮鞋上面都是灰，办公桌也不擦。职业化形象的分数太低，即使其他三个分数都很高，也势必会影响别人对你的看法。如果我看到你们公司形象这么糟糕，你还要说你们都在用心地做事，像个做事的样子，我真的有点不太相信，我只会觉得，你们公司里面做不出什么好东西。这样，短板的分数就破坏了其他三项的分数。所以如果你的短板太明显了，分数太低了，其他三个分数再高也没有用，它会把你拉下来。