这是一种很愚蠢的行为。当你心里感觉面前的人说话很没水平或者他的房间很乱等，即使脸上带着微笑，对方还是会感觉出你的排斥心理。如果你遇到这种情况，不妨换一个话题，这样才会对你有利。
优秀的倾听者是要及时反馈
为了使倾听有效，我们应该克服倾听干扰。因此，掌握必要的倾听策略就显得格外重要，而有效反馈是一个很好的方式。如果只是“倾听”而毫无反馈，对于信息提供者来讲，就好比是“对牛弹琴”。有效反馈是有效倾听的体现，管理人员通过倾听获得大量信息，并及时作出有效反馈，这对于激发员工的工作热情，提升工作绩效具有重要作用。
反馈有多种形式：语言的和非语言的；正式的与非正式的。其中语言形式的反馈常以口头或书面的方式对所获信息作出反应；非言语形式的反馈是以一系列的形体语言对所获信息作出的反应。这类反应可以是有意识的，也可以是无意识的。正式的反馈常以报告、会议等方式来表现；而非正式的反馈则可借助闲聊的方式作出反应。常见的反馈类型包括以下几种：判断、分析、提问、复述。
1．判断和分析
即对所获信息加以评价和判断，并对所获信息加以剖析。例如：“这样做很好！” “你所指的是……”
2．点明原因
如果我们发现自己不能正确地倾听时，说出其中的问题是最好的策略。例如：告诉对方你没跟上他正在讲的内容，让他解释得更清楚些；如果有某些词你没能理解，告诉他，让他再把这些词解释一遍；让他知道你现在无法集中精力，要求换到其他地方以便能使你集中精力倾听等。
虽然向他解释谈话的时间比你料想的要长，而你不得不去其他地方。你可以提出以后聚在一起再谈一次，那时你能更好地集中精力听他谈话。所有这些反应事实上都会使与你谈话的人感到高兴，因为所有这些方法都告诉他你想找机会更好地倾听他的谈话。
3．提出疑问
即借助提问以获取更多的相关信息。在倾听过程中，恰当地提出问题，往往有助于我们的相互沟通。通过提问的内容可获得信息，同时也可从对方回答的内容、方式、态度、情绪等其他方面获得信息。
美国沟通专家把提问分为两种方式，一种为开放式提问。回答这种提问，不能用简单的“是”或“不是”来回答，回答结果一般无法预料，例如：甲：“我对公司本月销售额很不满意！”乙：“为什么？”另一种为闭合式提问，经常提问“是否”、“是谁”、“什么时候”等问题，其结果往往可控制，与预期结果相近。
倾听中，两种方式是相互运用的。其作用各有千秋，开放式提问气氛缓和，可自由应答，可以作为谈话中的调节手段，松弛一下神经。另外，可用开放式问题作为正式谈话的准备，如“最近怎样？”然后很快开始实质问题的交谈。比较来说，闭合式的提问使用机会更多，其优点是可以控制谈话及辩论的方向，同时可以引导和掌握对方的思路，但运用不当会使人为难，气氛容易紧张。两种方式应综合运用，以求得最佳效果。
4．复述
即通过对有关信息的复述，以核实所获信息正确与否，同时也有助于向信息提供者表达自己的兴趣所在。
在倾听过程中，有效反馈可以起到激励和调节作用。有效的反馈要求沟通双方投入、有责任感和期望。怎样反馈才有助于沟通和理解呢？
首先，反馈的态度应是支持性的和坦诚的。反馈要照顾对方的感受，必须把对方置于与自己同等的地位，任何先人为主的、盛气凌人的做法都是不可能被接受的。例如：一位经理当着大家的面对一位下属的报告进行这样的反馈：“你的报告提交得太晚了，不仅如此，字小得像小米粒一样。重新打印出来马上交给我！”这种反馈由于没有心理上的平等沟通，因而是无法与对方建立起信任和理解的关系的。
其次，营造开放的氛围。如果谈话的气氛较为紧张，有些人会对他人的行为、语言产生防卫性反应。这时可以用开放性的、友好探询的问句。例如：“你为什么才来？”对方会寻找各种理由为自己辩解，但如果用“你在路上遇到什么事了”，效果要好得多。
再次，反馈语言要表达明确，要使用具体明确、不笼统抽象和带有成见的语言。如“你的任务完成得很好啊”就不如“这次会展的组织工作非常好，达到了我们预想的目的”更好。如果我们接收到不明的反馈，可以采取措施引导谈话向更有利于信息交流的方向发展。例如：当你听到对方的反馈“你的任务完成得很好”这样的评价时，可以这样反馈：“你认为这次任务成功在哪里？有什么需要注意的吗？”
最后，把握适宜的反馈时机。反馈必须灵活地捕捉最佳时机。有时需要及时反馈，但有时反馈应在接受者准备接受时给予，如当一个人情绪激动、心烦意乱、对反馈持有抵触心理时，就应推迟反馈。善于反馈的人能识别对方言语中哪些是真情实感，哪些是表面情绪，而只对对方的真诚情感进行反馈。
要使反馈有效，就必须在沟通双方间建立起相互信任的关系，创造良好的沟通氛围。另外要记住的是，反馈只能是反馈，不能直接作为建议，除非对方有这样的要求。
改善自我倾听的技能
就所占时间比例而言，倾听是沟通活动中最主要的一个方面。有人曾经对38名来自企业的管理人员进行调查，其中包括一名高层管理人员、24名中层管理人员、13名基层管理人员。该调查要求他们详细记录从周一至周五的有关沟通活动。结果表明这些管理人员常以19％的时间用于读；22％花在写；26％参与说；33％放在听。这一调查充分说明积极倾听在管理沟通中的主导地位。
遗憾的是我们的一些管理人员并不具备作为倾听者应有的能力，他们不良的倾听习惯会导致误解甚至曲解。显然倾听技能的改善将有助于管理绩效的提高。作为管理人员更要学会倾听；并且还要善于倾听，从而时刻了解员工的观点、意见及建议等。擅长倾听的管理人员往往在同上级、同事、下属以及顾客的交谈中，通过倾听获得有价值的、最新的信息，进而对这些信息进行思考和评价。因此，是否具备或掌握倾听技能将直接关系到管理人员的决策水平和管理成效。
1．有正确的倾听态度
首先，要学会尊重别人，少吹嘘自己，别人在和自己谈话时，要注意聆听。人的一双眼睛很重要，它会流露人的思想感情。别人谈话时，你的眼睛望着他，他会感到你很重视他的谈话，如果你东张西望，心不在焉，别人就不会高兴。不要随便打断别人的谈话，要少讲自己。有些人在别人面前话特别多，而且喜欢讲自己，炫耀自己某一方面的优点，想使别人尊敬自己、羡慕自己，效果却往往适得其反。
其次，要能面对现实和接受现实，即使现实不符合自己的希望与信念，也能设身处地、实事求是地去面对和接受现实的考验；并能多方寻求信息，倾听不同的意见，把握事实真相，相信自己的力量，随时接受挑战。
另外，还要明白一点：说话人的语言和表情等能影响倾听者。这也是人们似乎更倾向于彼此进行语言交流，而不是彼此去倾听的原因。在倾听的过程中，听众与谈话人之间的信息反馈往往是自卫的、竞争性的，或者是缺乏真诚的、具有欺骗性的。在这种联系中，更明了地说，是人们错估了某一事实，即倾听者总是或不时地感受到来自谈话人的威胁。如当谈话人大喊、颤抖、跳上跳下时，这些却足以影响倾听者的心血管系统、神经系统、肌肉系统甚至是消化系统，使得倾听者心跳加快、脸色发白或者反胃，甚至会有丧失知觉的可能。有效地认识到这一点可以使倾听者减少恐惧感。
2．改掉不好的倾听方式
要尽可能地排除那些影响你倾听效果的障碍。我们每个人都会遇到这些障碍。有时倾听的效果会比别的时候好。效果最差的时候通常是由于我们自己制造了障碍，抑制了正确倾听的能力。下列这些障碍会影响你进行有效的倾听：
（1）你太忙于考虑你的下一个回应，因而没听明白对方在说什么。
（2）对方谈到的事情把你的思路岔开了。
（3）你认为自己知道对方要说什么，所以停止了倾听。
（4）你过于全神贯注地思考你有多少不同的意见以至于不能正确地倾听。
（5）你听对方谈话只是为伺机打断他，从而阐述自己的观点。
（6）你感到无聊。
你人为地设置了倾听的障碍，但一旦学会了识别它们，解决起来便容易多了。因此当你正在倾听需要明明白白理解的内容时，要意识到自己设置的所有障碍并彻底清除它们。
这里有另外一些妨碍倾听效果的障碍，它们源于客观原因。例如：对方说的内容太复杂或用了很多行话，你不理解他在说什么；很多噪音或其他使你分神的因素干扰了你的注意力；对方讲话时间比你预期的要长，由于几分钟后你有事情要处理，因此你会分心；对方讲话速度太慢，拐弯抹角，无聊乏味，条理不清，或前后重复。若出现这些原因时，你可以向对方说明，这样可以保证有效的倾听效果。
3．对自己的倾听习惯作出评价
所谓倾听习惯指的是一个人通常的倾听方式，这些习惯可能是无意识的倾向或行为。要想提高倾听技能，我们首先应该了解对倾听能力有影响的各种因素，进而对自己的倾听习惯作出自我评价。通过不断的自我分析和自我评价，人们会逐渐发现自己在倾听方面的长处和短处。
对倾听习惯进行自我分析和自我评价不需要太复杂。一般来说，倾听者只需回答类似以下几个问题就可以衡量自己倾听的有效性：
（1）我是否希望成为好的倾听者？
（2）我是否愿意训练自己成为好的倾听者？
（3）我是否准备好倾听？
（4）我是在倾听还是仅仅用耳听？
（5）我是否能连贯地理解自己正在听的信息？
（6）我对信息的理解是否正确？
（7）我是否每天通过操练来培养自己的倾听习惯？
如果倾听者的问答是否定的，那么他就必须重视改善自己的倾听习惯。倾听能力的不足可能表现在倾听之前，也可能表现在倾听过程中或倾听之后。
4．在公司内部采取措施以提高倾听效果
以下是由沟通专家提出的10点建议，可供参考。当然，每一个公司必须结合自己特定的需要采取适当的措施，但最重要的不是每一个具体建议的操作带来了什么，而是人们在提高了倾听意识与听觉效果后，能够为工作和商务活动所带来的好处。
①举行一次或几次研讨会，讨论一下倾听作为商务活动工具的角色及作用。如果可能的话，找一些权威人士，与他们共同讨论倾听在商务活动中的运用。
②利用现在管理培训中已启用的影像实例教学，列举出在现实中存在的问题，观看者就会注意培养良好的听觉习惯，时刻关注所发生的事情。这不仅会让观看者听到声音，还会使其看到表演者的态度、姿态与行动。
③让雇员们在工作中就如何倾听做一次试验，让每个雇员把一天按每4个小时分成6部分，每部分又进一步细分，并记录其在一天中用来听、说、读、写的时间。在交流结束后，讨论这些形式的作用，确定我们用来倾听所花费的时间，以及提高倾听效果对改善工作效率的作用。
④记录一些由业务主管或其他人员做的业务简报。当有新雇员加入时，把倾听这些内容作为他们必要的培训项目，用客观测试考查他们的理解力，并强调这样做是因为倾听在以后的工作中极为重要。
⑤当管理人员在处理可能从下属那里听到的抱怨时，采取角色机制让观察者去评判管理人员的倾听效果如何。看看管理人员的分数是否反映了他的倾听效果，在倾听下属的意见时是否掺杂了感情因素，管理人员是否采用了鼓励员工自由发表意见的方式。
⑥当一个销售组织拥有许多忠实顾客时，邀请一些言谈思路清晰的顾客加入关于销售技能的讨论。了解他们如何看待销售人员的表述及倾听能力，力求找出顾客们对销售人员倾听能力不足这一问题的看法。要求销售人员在记事本上为每个顾客分设一栏。每一次拜访后，记录下所有听到的有用信息。在每次回访时，将这些信息作为参考。
⑦在培训课程中，选定一个主题，设计并组织一次会议，并且录音。然后播放录音磁带，就听觉效果展开讨论，看各方在倾听上是否表现良好。如果会议离题了，分析由于倾听导致产生问题的原因。
⑧如果在正规的会议计划时间外还有空闲时间的话，举行一个倾听评判会。让每一个成员评估一下他讲话时其他人在倾听方面的注意力，并报告他自己的倾听效果。
⑨在就具有争议的问题而召开的管理会议上，采取西方流行的“强行统一程序”。这一程序的基本准则是，会议主席要求在一段时间内，在争议中的一方不被打断的情况下自由发表观点。反对的一方仅限于：提出问题，澄清事实；就所讨论的问题征求意见和看法；询问信息，确定这是否是谈话者认为必然的事，或仅是一种预测。
⑩为雇员及其家属和朋友举办一系列讲座。可以是人们感兴趣的有关学术或娱乐方面的话题，指出这些讲座也是提高听觉效果培训的有机组成部分。