书城管理成功的本质
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第31章 稳定劳资关系是获利最多的投资(2)

所以这不是一次直接进攻,而是迂回婉转地平息了风波。要是我不允许工会代表签字,他们就会愤愤不平,找到挑起争端的理由。既然我同意了他们这么做,他们又怎么能拒绝我这么简单的要求呢?每个自由独立的美国公民都应该自己签署文件。在我记忆中,后来工会成员没有签字,他们也不需要签字,如果每个工人都自己签字了,为什么还需要他们签字呢?另外,工人们接受了这份协议后,就明白了工会无法再为他们做什么,于是拒绝付费,工会就这么荒废了。我们再也没听说过工会的消息。

(当时是1889年,距今已经27年了,这个工资标准一直没变过,工人们不愿意更改,正如我告诉他们的,这个标准对他们都有利。)引入浮动工资制度,是我对劳工问题作出的最大贡献。这是解决劳资问题的好方法,因为这使双方成为合作伙伴,患难与共。早年,匹兹堡地区实行的是一年一变的工资制度,但这不是一个好方法,因为工人和雇主们总在为注定爆发的纠纷作准备。对双方来说,较好的方法就是,对于达成的协议,不限定实现的时间期限。经过六个月或一年的实践,如果双方都没意见,就可以沿用这种标准很多年。

为了说明小事也可以解决劳资纠纷,下面让我举两个通过小事友好解决问题的例子。一次,我去会见一个工人组织,他们提出了一些我们看来很无理的要求。有人告诉我,他们是受到一个工人的煽动,这个人在工厂工作,但私下拥有一间小酒馆。他是个十足的恶霸。那些老实巴交的工人们都害怕他,去他那里喝酒的人都欠了他的钱。他是这次事件的真正煽动者。

像往常一样,我们在友好的气氛中见面。我很开心能见到那些人,许多人我早就认识,还能叫出他们的名字。我们在桌边坐下,我坐在桌子的一头,他们的领袖坐在另一头,因此我们面对面。当我在会上提出我们的条件后,我看见那个领袖从地上拿起帽子,慢慢地戴到头上,暗示着他即将要离开。我的机会来了。

“先生,在场的都是绅士!请好好表现,脱下你的帽子,或者离开这个房间!”

我的眼睛紧紧地盯着他,我们意识到了一阵沉默。这个恶霸犹豫了,但我知道,不管他怎么做,他都输了。如果他选择离开,说明他在会上戴着帽子不是绅士之举;如果他留下,摘掉帽子,他就已经被我挫了锐气。我不在乎他选择哪条路,他只能二选一,无论选哪条路都是死路,他落到了我手里。他慢慢地脱掉帽子,放回地上。之后,在会议上,他一个字都没有说。后来有人告诉我,他不得不离开领袖的位置。工人们因为这段小插曲而高兴,这次纠纷得以顺利解决。

当我向工人们宣布了三年的浮动工资制度后,工人们选出16人的委员会与我们商议。最初的进展十分缓慢,然后我宣布因为我的婚约,第二天我必须回纽约。之后工人们询问我们,是否愿意与一个32人的委员会见面,因为有一些其他的工人想要加入委员会——这说明他们内部产生了分歧,我们当然同意了。委员会的成员们从工厂赶到匹兹堡的办公室来见我。首先发言的是我们最优秀的工人之一,比利·爱德华兹(我对他印象深刻,他之后升到了很高的职位)。他认为总体来说,这个提议是公平的,但是还有些问题,一些部门觉得很不错,另一些部门觉得不公平。大部分人都是这么想,但当到了让他们说明哪些部门吃亏时,就开始有争议了,这就和我们预期的一样。不同部门的人都无法达成一致,比利说:

“卡内基先生,我们都认为按产量付报酬是公平的,但在我们之间的分配却不合理。现在,卡内基先生,你可以解雇我——”

“安静,安静!”我大喊道,“绝不可能,比利。我卡内基先生不会解雇任何人。在高级工人中解雇某人是不可饶恕的冒犯之举。”

大伙哈哈大笑,接着是掌声,然后笑得更开怀了。

我和他们一起笑。我们赢得了比利的心,当然,争端很快就解决了。有时候,工人们在乎的不仅仅是钱的问题。赏识、尊重、和公平——这些都是美国工人强有力的动力之源。

雇主也可以花很少的钱,为他们的工人做很多有价值的事情。在一次会议上,我问工人们我能为他们做些什么。我记得还是比利·爱德华兹站起来说,因为我们是按月发薪,大部分工人不得不在商店赊账。我还记得他的原话:“我有个好老婆,能打理好一切。每月第四个周六下午,我们去匹兹堡批发我们下个月的生活用品,这样能节省三分之一的开支。但不是所有工人都能这么做。这里商店的东西都很贵。还有,店里煤的价钱也很高。如果你能半个月发一次工资,就相当于给工人们涨了10%多的工资。”

“爱德华兹先生,我们会解决的。”我回复道。

这个改变涉及增加工作量,多聘用几个文员,但是这是小事一桩。关于商店的标价太贵的评论促使我开始思考,为什么工人们不能自己开个合作社呢?我们开始安排这件事——公司同意支付房租,但是坚持要求工人们来管理库存和经营商店。就这样,布拉多克的合作社开张了,这个机构的价值体现在很多方面,至少工人们能体会到做生意并不是一件容易的事。

煤炭问题也很快得到解决,我们同意公司以成本价卖煤给工人们(这个价格大概只有市场上的一半),并安排人手把煤运送到工人家里——工人只需要出运费即可。

还有一件事,我们发现工人们为了储蓄问题而烦恼,因为他们很谨慎,不相信银行,而美国当时也不像英国,开设了邮政储蓄银行。我们主动提出为工人们保管积蓄,如果数字达到了2000美元,那我们会支付6%的利息,为的是鼓励节约。他们的钱和公司的钱分开存放,用这些钱成立了信托基金,借给那些希望自己建房子的工人。我想,这对节约的工人来说,算是最好的事情之一。

后来证明,做这些事是公司获利最多的投资,即使是站在经济学角度也是如此。为你的工人做一些合约以外的事情是值得的。我的两个合伙人,就像菲普斯先生说的,“知道我总是过分地满足工人不合理的要求。”但是回顾我一生在这个方面的失误,我希望自己为工人做得更多——更多一点,与工人们的友谊是无法用金钱买来的。

很快,我们就有了一支无与伦比的工人队伍,我由衷地相信,他们都是最好的工人,也是最好的人。争吵和罢工成为了过去。要是荷姆斯泰德的工人也是我们的老工人,而不是我们不得不新招的工人,那么1892年的冲突就基本不可能发生。在钢轨厂,1889年引入的浮动工资制度一直沿用至今(1914年),而且我记得这期间没有发生任何劳资纠纷。正如我前文所说,这些工人解散了旧的工会,因为他们每个人都签了三年的合约,没有必要再交会费了。

尽管工人们解散了工会,但另一个更好的组织取代了它的位置——劳资友好协会,这对双方都有好处。

雇主为了自己的利益,应该确保他的工人能够赚到足够的钱,拥有稳定的工作。浮动工资制度使得公司能满足市场的需要,有时还能稳定秩序,保持工厂正常运行,这是对工人们最重要的事情。报酬高是很好,但也比不上稳定的工作。在我看来,埃德加·汤姆森钢铁公司在劳资关系上是理想的楷模。有人告诉我,我们那时的工人,甚至是现在(1914)的工人都愿意选择二班制,不愿选择三班制,尽管三班制的时代肯定要到来。在我们进步的同时,工人们的工作时间在缩短。八小时工作制会成为规则——八小时工作,八小时睡眠,八小时休闲娱乐。

在我的商业生涯中,很多事件都证实,劳工问题不仅仅只是因为报酬。

我相信避免纠纷最好的办法是真诚地赞美工人,真心地关心工人,衷心地为工人的成功感到快乐。关于这点,我可以真诚地说——我总是很享受和工人们的见面,(见面不仅仅是解决薪资问题)。我对工人们了解得越多,我就越喜欢他们。他们的优点比雇主们多一倍,而且彼此之间十分慷慨。

面对资本家,劳动者总是很无助。雇主可能决定关闭店铺,在短时间内暂停盈利。他们的习惯、饮食、穿着、娱乐并不会有多大改变——不用苦恼地担心什么。相反,他的工人则会因为收入减少而饱受折磨。他无法安逸地生活,他健康的妻儿没有生活用品,他生病的孩子得不到有效的治疗。我们要保护的不是资本家,而是无助的工人。假如我明天回到商界,我不会担心劳资纠纷,我会用充满柔情的心去面对那些贫困的劳动者,尽管他们有时候会被误导,但是他们的心是善良的。我要用我的心去温暖他们的心。

1892年,当我在荷姆斯泰德冲突发生后回到匹兹堡,我去了工厂,见了很多没有卷入纠纷的老工人。他们认为,如果我在国内的话,这次罢工就不会发生。我告诉他们,公司已经开出了很优厚的条件,我在的话也不会有什么改变。我在苏格兰接到电报时,州政府已经派出武装力量,要靠法律解决问题,这件事超出了我的合伙人能控制的范围。我补充道:

“你们都被严重地误导了,应该接受我的合伙人的提议,条件已十分的慷慨。如果是我,不一定能开出这么优厚的条件。”

其中一个工人对我说:

“哦,卡内基先生,这不是钱的问题。那些工人情愿你踢他们,但不愿让其他人摸他们一根头发。”

这就是感情因素在实际事务中产生的影响,即使在工人阶级中也是如此。那些不了解工人的人一般不会相信这点,但是我确信,薪资问题在劳资纠纷中占的比例还不到一半。部分雇主没有对雇员表示应有的感激,对待他们也不够友善。

之前有许多罢工者被起诉,但是我回来后,很快撤销了这些诉讼。所有没有参与暴乱的老工人都被找回来了,我曾从苏格兰发电报,敦促施瓦布先生回到荷姆斯泰德,他是近期才被提拔到埃德加·汤姆森工厂。他回去了,“查理”(工人们对他的爱称)很快就让工厂恢复了秩序与和谐。要是他留在荷姆斯泰德工厂,很可能就不会发生这么大的麻烦。“查理”喜欢他的工人们,工人们也喜欢他。但是在荷姆斯泰德,还是有一个不利因素,有些工人因为一些原因,被我们其他一些工厂开除了,但他们在我们买下这里的工厂前,却又在这里找到了工作。