1972年，中美首脑在北京进行历史性会晤。当毛泽东握住尼克松的手时，诙谐地说：“我们熟悉的共同的老朋友——蒋介石先生可不赞成这样做。”美国作家R·特里尔评论说，“这是一个生动的开场白”，“在场的3个美国人（尼克松、基辛格、温斯顿·劳德）马上感受到毛的意志力”。尼克松和基辛格在回忆与毛泽东会晤时，也不无感慨地说：毛泽东有一种非凡的幽默感。他永远是淡话的中心．在他的指引下，这次历史性的会晤，是在一种漫不经心的戏谑玩笑的气氛中进行的。轻松的俏皮话使人觉得是几个经常来往的熟人在聊天，一些十分严肃的原则性的主题在毛泽东诙谐随意的谈吐之中暗示出来。温斯顿·劳德也评论说：“即使我不知道他是谁，如果我参加一次他也参加的鸡尾酒会，他肯定会靠他的力量把我吸引过去。”
可见，幽默可以强化领导者的个性风采、增强领导者的人格魅力，进而提高其对于周围人的凝聚力、号召力与亲和力。
幽默是优良健康的品质，是人类智慧的闪现，是精神生活的补品，是人际交往的润滑剂，也是团结凝聚力的磁场，是领导者的一件瑰宝，领导者应当珍视并巧妙运用它。
学会幽默、善于幽默，是提高领导艺术、改进领导方法的一个重要方面．领导者如果在日常生活中多一点幽默，少几分呆板，就会增添生活的愉快；在丁作中多一些幽默，少几分冷峻，就可以减轻工作的压力，增进工作的热情；在思想工作中多一些幽默，少一些照本宣科，用幽默来创造一种融洽、轻松、和谐、友善的气氛，思想工作将会增加更多的吸引力、说服力、凝聚力。
幽默不可滥用，要注意把握分寸。幽默是生活的调味料，它使生活更加有滋有味。但是，再好的调味料都不可滥用，就好比用盐，用一点可以使菜味鲜美，但用得太多便会让人难以下咽。在沟通时，幽默要运用得当，方可发挥它的魅力。
小能将油滑当幽默。幽默必须言之有物，不能光耍嘴皮子，那叫做刻薄。刻薄的人总是拿着剑去刺伤别人，却不检讨自己，这种人十分惹人厌恶。幽默的人，给别人的感觉是机智、温暖、仁慈、敦厚，说出来的话能让人哭、让人笑、让人反省、回味无穷。即使是讲笑话，除了令人发笑之外，也要讲究深度，如果只是为了开玩笑而已，那会令人倒胃。
恩格斯对幽默做过精辟的论述，“幽默就是具有智慧、教养和道德上的优越感的表现”。幽默本身是轻松的，获得幽默却需要艰苦的付出；幽默本身是愉快的，具备幽默的素养却需要长期的努力。
一个具有高尚品质和趣味、胸怀坦荡的乐观自信者，才可能具备幽默感的性情和活力。相反，如果趣味低级，就会失于油滑，若是邪邪乎乎、流里流气，“黄段子”不离口，那就惹人憎厌了。作为一名领导者，如果不把握幽默的分寸，为幽默而幽默，必将损害自己在别人心目中诚实稳重的形象，减轻自己在别人心目中的分量，甚至直接影响领导工作的顺利开展。
幽默是一种修养，也是一种能力。领导者要学会幽默，就需要具有一定的智慧。一千才疏学浅、举止轻浮、孤陋寡闻的人是很难生出幽默感来的。要学会幽默的艺术，必须具备以下几个方面的能力：广博的知识和深刻的社会经验；敏锐的洞察力和丰富的想象力；高尚优雅的风度和镇定自信、乐观轻松的情绪；良好的文化素养和语言表达能力。
领导者要增强幽默感，就要真正懂得什么是幽默，从而把幽默用得恰到好处；就要不断提高自身的修养，努力拓宽自己的知识商，丰富自己的学识；就要注意观察，善于把蕴藏于生活中有趣的事物进行概括和提炼，以丰富自己的幽默素材：就要注重实践，实践是最好的课堂，在实际工作和人际交往中经常使用幽默，并且善于总结，就能够掌握奥秘，提升技巧。
学会赞美的艺术
人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。领导发现下属的闪光点，适时地赞美，能激励其荣誉感和进取心，进而大大提高工作效率。赞美的功效很多。
一是可以提高下属的自信心。一个人的成长、成功，离不开赞美，赞美就是给下属机会锻炼及证明自己的能力。一个温暖的言行、一束期待的目光、一句激励的评语，会激发下属的上进心，可能会改变一个下属对工作的态度，对人生的态度。在赞美的作用下，下届可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。
二是可以唤起下属的工作激情。领导的赞美就像一缕春风，滋润着下属的心田，又像一架桥梁，拉近了领导与下属的距离。在这种情况下，下属岂有不爱工作、不愿工作之理？适时地给予赞美慰勉，褒扬下属的某些表现，可以鼓励下属更加卖力地工作。
三是可以促进工作顺利完成。领导用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦下属，表面上下属是在听，按领导说的去做，但实际上下属只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害下属的心灵，长此以往，下属的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀．工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对下属、对领导、对单位都不利。
四是有利于领导者树立威信。领导的艺术不在于做指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞下属为工作目标去奋斗。赞美下属，无疑会树立领导在下属心目中可亲、可敬的形象，觉得领导足值得信赖的人，这对于促进下属与领导的沟通，促进工作很有好处，下属也愿意为这样的领导努力工作。
擅长赞美激励的领导，能使“士为知已者死”。反之亦然。据中国人才调查中心的一份调查报告显示：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系障碍而在事业中严重受挫，他们都有一个共同的心理障碍——不善于赞美别人。美国《幸福》杂志对美国500位年薪50万美元以上的企业高级管理人城和300名政界人士的调查表明：期中33 .7％的人认为，人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的就是会赞美别人。
可见，领导者千万不要吝啬赞美，应学会赞美的艺术，对下属多加赞美。几句不当批评可能会葬送其前程，几句真心的赞美也许就会创造一个奇迹。戴尔·卡内基说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应陵赞美他，因为那样才能激励别人不断地改进白己。”
领导者应当欣赏下属，搜寻其优点，给予诚挚的赞美，帮助别人发现自身的价值，获得一种成就感。同样是赞美，方式方法不同，其效果大不一样，要使赞美收到最佳效果，领导者应讲究技巧和策略。
（1）赞美态度要真诚
领导赞美下属时，一定要从内心里赞赏他的优点，并真心实意地希望他发扬优点。做出更大的成绩。只有真诚的赞美，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感，从而一块地接受赞美。相反，如果领导赞美的态度不真诚，给下属留下敷衍了事、言不由衷的感觉，就会使下属感到被冷落抑制产生疑虑、不安等消极情绪，不仅不能发挥赞美的激励功能，甚至还会起到反作用。
为避免这种误会，领导者必须做一个细心人、热心人，从内心对下属关心、关爱，多了解他们的思想、生活，发现他们的每一个细小的有点；必须确认并坚信所赞美的对方确实具有所赞美的优点和长处，为赞美提供足够充分的理由一
赞美要情真意切。不能说空洞话、套话和模糊不清的话，否则就会给下属一种虚假的感觉。下属希望得到赞美，是想通过领导及周围人员的看法评判自身的价值。只有发自内心的赞美才能打动被赞美的对象，公式化的赞美如同一杯淡水，缺少馨香，不会到被赞美者心里去。
赞美他人，无论是开诚布公的直接赞美，还是委婉含蓄的间接赞美，都应该让自己的赞誉之词显得自然，万不可矫揉造作。直接赞美时最好不使用那些过分的词语，要准确得体又优雅大方；使用含蓄的方式时，则要语句清楚，切忌犹犹豫豫、支支吾吾，显得缺乏诚意。
在赞扬时，语言要发自内心，态度要庄重认真，不能给人以造作感和过于随意感。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感，认为领导是在敷衍他，对他不尊重，久而久之，即使当领导严肃认真地去赞扬下属时，下属也不会很在乎。
（2）赞美内容要具体
赞美的内容不可草率。空泛的赞美往往没有什么明确的评价原因，甚至会引起混乱和误会，并让人怀疑领导的是非辨别能力和识人知人能力，觉得领导的赞美不可接受。而具体明确的赞美，因为是有特指的、实在的，产生的效果也会更好。领导应尽量提出值得赞美的具体内容，才能让人留下深刻印象。
一般来说，赞美用语越具体，越有针对性，效果会越好，下级会因此认为领导对他很了解，对他的优点和成绩很肯定、很重视，而从内心里产生感激。平常地说一句“你真的不简单”、“你的确很不错”、“你工作很认真”，这样的话，对被赞美者来说，起不到什么鼓舞作用。即使说这类话的领导是真心实意，人们也会把它看成一种人际关系上的礼仪客套。“你的文章写得不错。”这句话让人听了确实有点像敷衍。“你的文章市意很高，逻辑性强，语言优美，给人以知识和美的享受。”效果会大不一样。内容明确、有针对性的赞美，比一般性的赞美更重要，与其空泛、笼统地赞美下级聪明能干，不如具体地赞美他办成的几件事。
“尺有所短，寸有所长”。人人都有可赞美之处，只不过优点和成绩有大小、多少、隐显之分。领导者只要细心观察，都能找到值得赞美的优点，即使缺点较多或长期处于消极状态的人，只要稍有改正缺点、要求上进的可喜苗头，就应及时给予肯定和赞美。
（3）赞美场合要适宜
赞美下属的某种行为，能鼓舞人心，同时也是向其他下属表明：领导提倡什么，不提倡什么，让大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。
当众赞美下属，被赞美者渴求荣誉的心理容易得到满足，就能激发出更高的工作热情，同时，还能教育和激励他人，使其他的下属暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，而形成良好的工作氛闱，使整个组织在一件小事上得到最大的受益。相反地，如果领导只对这位下属进行私下赞美，暗暗努力的也许只有这名下属一人，达不到上面那样好的效果。
当然，不是所有的赞美都适宜公开场合，要看准时机。比如，当对方的上司在场的时候，赞美他组织能力强，这肯定会让对方尴尬不已，无所适从，还会引起对方上司的不满。赞美要选准时机，在最适合的场合表达由衷的赞扬；否则，即使赞美满怀诚意，也可能造成负面影响。
（4）赞美要及时
赞美及时与否，也反映了领导对下属的态度。赞美及时，下属会认为领导对自己是关心的、抱有期望的；反之，若迟迟得不到赞美，下属就会觉得领导对自己的赞美可能仅仅足应付而已，以致对被赞美产生无所谓的心理。
赞美要适时，不得错过时机。每个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、效率、质量和社会反应等。这就要求领导善于运用赞美，通过赞美对下属的工作、能力、才干及其他积极因素进行及时肯定，使下属，解自己的行为结果，自觉调整自我行为，巩固和发扬好的一面，克服、避免不足的一面．因此，领导实施赞美要坚持经常化，发现下属有出色的业绩就要及时赞美，不能等工作总结或任务完成之后再给予时过境迁的赞美．
对下属优良的表现及时赞美，会使被赞美者心情舒畅，再接再厉，工作更加努力，对其他人也能起到鞭策和促进作用。一个人，一件事，如果大家的印象已经模糊，再进行赞美，作用就会大大降低。在日常工作中，能不失时机地赞美下属，其效果可能是事半功倍，而失掉有利时机，其效果可能是事倍功半。
领导在赞扬下属时，不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘部下身上潜在的优点，从而给予及时的肯定。下属在获得意外的满足后工作就会更加注重效率和方法，进而提高工作质量。