从心理学上讲，每个人都渴望自己的价值得到社会和他人的肯定，而在各种价值肯定中，上司的赞许和信任，会使部下感到是对自己价值的最好承认和最大鼓励，往往会用拼死效力来回报上司的信任。而做上司的一定要认识他人的这一心理特点，善用信任来赢得部下的心。把一件事交给部下，但又对他不放心，处处提防，这实在是非常愚蠢的。如果你不信任他，那么不如干脆易人；如果非他不可，那么你怀疑又有何用？聪明的办法就是要用“信任”去换取人心。古人云：“士为知己者死。”什么是“知己”？知己就是信任。信任他人，他人才会为你赴汤蹈火。
用人不疑，高度信任下属，这也是满足下属精神需求，激励其行为的方式。每一个智力正常的人，都希望别人信任自己，希望自己在别人眼中，是可以信赖的人。作为下属，更加渴望获得管理者的信任。如果管理者高度信任下属，让他们放开手脚大胆工作，那么，就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，积极肯干，变革创新，表现出极大的工作热情。可以说，管理者给下属多少信任，下属就还给管理者多少干劲，二者是成正比的。
信任是互相的，是需要各方付出同等的努力对待的。在我们的团队中，有上级对下属的信任，有下级对上司的信任，有同事间的互信，也有对客户、社会团体、政府机构的信任。只有正确对待和处理好这种信任，建立起良好的合作，才能推动我们各项工作的顺利开展。上级对下属的信任，就需要我们用人不疑，疑人不用，要充分给予下属主动性和积极性，就需要给予足够的支持和帮助，让他们能够独当一面，早日成才。而不是给予打击、否定、无关痛痒、不理不睬。这只会让下属看到领导对自己的失望和不信任，久而久之，何谈有效的工作。
上级对下属的信任，就是要分清责权利，让下属能够承担责任，敢于承担责任，主动地去发挥能动作用。同时给予公平合理的奖罚，让下属能够切身感受到我的成功与失败，都能得到上级的公正评判和认可。
“用人不疑，疑人不用”，任何时候，任何情况下都是相对的、灵活的，不是绝对的、死板的，否则就要犯错误。
首先，对自己的判断不要绝对化。人是多面体多棱角的，内心世界是复杂的，一般人很难用立体的、透视的、多方位的眼光分辨，往往看到的只是一个方面。如对“可疑”之人，到底了解多少，判断是不是准确，可疑程度如何，有时候连自己也没有把握。一次、两次交道说明不了问题，短时间说明不了问题。没有把握，就不要轻易下结论。
其次对周围人的判断要兼容并蓄。人常说，群众的眼睛是雪亮的。用人时，要多听听周围人的意见。当多数人对一个人的判断和自己对一个人的判断有出入时，就要问一个为什么，不要固执己见，不妨再观察观察、再考验考验，再下结论。对人的判断准确与否，使用是否适宜，有时关系重大。
再次，在对人不完全了解的情况下，有时候有些事还要人干或者是人要找事干，常常是没有合适的，就不得不用不太合适的，因此不能拘泥于“用人不疑，疑人不用”。换句话说，在特殊情况下，“疑人”还是要用，用人还是要“疑”。可把事分为大小轻重缓急，因人制宜。
最后，对人的看法不能一成不变。事物都在变化中，入也在不断变化。阅历短，经验少，知识有局限性，一时事情没有干好，或者犯了错误，有了过失，就要宽宏大量，允许人犯错误并给人留下改正错误的机会，不要抓住不放。此外，社会是一个大染缸，有的人在向好的方向发展，也有的人向坏的方面变化，不能放松警惕。
信任的力量是巨大的，但是正确用人中的疑与不疑是辩证的，不应绝对化。
企业文化是加速器
企业文化是企业在长期实践中凝结、积淀起来的文化氛围、价值观念和为广大员工所认同的企业精神、经营理念、行为模式等。它是一个企业日积月累创造的独特精神财富，对企业的发展产生着重要的深远影响。
企业文化是企业拓展不可缺少的内驱力，是企业发展的加速器，它对于提高员工的素质，强化企业内部凝聚力、向心力和提升企业的市场形象，增强市场竞争力，都有不可忽略的意义。
丰田公司说：“以相对低的价格拥有世界上最好的汽车，我可以帮你做到。”所以它有雷克萨斯（L．exus），这款车可以跟奔驰（Benz）媲美，但价格低得多。奔驰公司说：“我可以帮你实现这样一个愿望：开着我的车，就可以向世界宣布你是最成功的人。”这就是奔驰的价值，所以你会去买它。微软公司则可以提供所有的服务，使你不再怕电脑，因为电脑已变得越来越容易使用，每个人不再需要懂太多的电脑知识，这是社会的一个期望。所以，企业文化就是社会期望价值的结合，能找到这个结合点，企业就能生存，否则，企业可能会好上一段时间，但最终还是覆灭。
企业文化的个性是一个企业的工作行为，工作氛围、价值观和信仰等各方面，但最终会体现在员工的行为习惯上。2004年8月，张瑞敏在上海举行的哈佛亚洲商业会议上演讲时说：“20年前我开始创办这个企业的时候，飞利浦（Philips）在我脑海里是一个神，那个时候我们是什么企业呢？只有600人的街道小厂，而且我当时工作的时候，有半年的时间每个月到处借钱开工资。我进厂给工人制定的第一个规章制度，就是不准在车间里随地大小便，像飞利浦、诺基亚（Nokia）这些超级大公司，你们会想到这些情况吗？”张瑞敏正是用西方人无法理解的方式构建了今天的海尔文化。没有员工行为习惯的修炼，不会有被人广为称道的海尔文化。
首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
除了企业文化在员工层面上的作用外，对于企业整体，其文化导向功能也极大地加速了企业的发展。企业文化的导向功能主要体现在以下两个方面。
1．经营哲学和价值观念的指导经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
2．企业目标的指引企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
总之，企业文化不仅仅是企业的灵魂，更是加速企业发展的不竭动力。总之，企业文化不仅仅是企业的灵魂，更是加速企业发展的不竭动力。