因此，领导要相机而动，掌握技巧。在批评下属时，掌握必要的技巧，可以达到更好的效果。1．在开展批评前，要先摆正自己的心态从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来旬“你怎么搞的？”“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。
2．面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属
采取这种方式，不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。双方坦诚相见地交流，更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。
3．批评的重点在于评．而不是批
面对犯了严重错误的下属，即使你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个八九不离十，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味责罚更加事半功倍。
4．耐心处理争执不下的问题
面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观地评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。
5结束批评的方式
批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气、哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不能称之为建设性面谈，不具有可取性，同样也警示不了后人。
错误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程，没有人不犯错误而取得卓越的成功。所以身为管理者的我们不要忌讳下属所犯的种种错误，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，更不要把批评建立在毫无意义的责任担当上，这样只会一错再错。
我们不能单纯地认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任，它的真正目的在于教育下属今后不再犯如此类似的错误，并且尽力改善错误对目前工作形成影响的现状，以达到帮助下属成长的目的。
以身作则，榜样的力量
有这样一位哲学家，这天，他来到了海边，正在思考的时候，看见一条船触礁遇难了。船上所有的人都掉进海水中淹死了。看到这一幕，他非常愤怒地问上帝：“为什么让所有的人都死呢？难道他们有什么不可饶恕的罪过吗？”上帝说：“不！有个杀人犯在这条船上，只有他该死。”哲学家更气愤了，骂道：“那你为什么因为一个人应该死而让整个船上的人都受难呢？”他越骂越气愤，正在这个时候，一只蚂蚁在他腿上咬了一口，他低头一看，只见一大群蚂蚁围在自己周围，原来他正好站在离蚂蚁窝不远的地方。他气坏了，心想：“今天怎么连小小的蚂蚁都敢咬人了？”于是他抬起脚，把所有的蚂蚁都踩死了。他的这一行为被上帝看在眼里，他对哲学家说：“你和我采用的都是同样的方式来让应该受到惩罚的生物受到惩罚，那你有什么资格来责问我呢？”哲学家听罢，羞愧地低下了头。
管理者在很多时候容易犯像哲学家这样的错误，他往往认为自己什么都是对的，宽以律己，苛以待人，不能以身作则。需知，在员工心里，管理者就是他们学习的榜样。这种心理造成了员工极度的反感，他们就会下意识地来反对管理者，就会产生“多做多错，少做少错，不做不错”或者“上行下效”的心理，从而使得工作效率极端低下。
在管理的过程中，管理者要以身作则，严于律己，宽于待人，同时，不要因为一件小事就否定一个人，要更多地看到员工身上的优点。只有这样才能提高员工的积极性，提高团队效率。
前几年有一部电视剧《亮剑》，在观众中引起很大的轰动。剧中主人公八路军团长李云龙每次冲锋陷阵都在最前面，指战员们很为他的安全担忧。李云龙却回答说：“如果我不冲锋在前，那么战士们又有谁会勇猛作战呢？”他正是以这种激情去影响着每一个战士。
领导者能身先士卒，以积极正确的示范作导向，就可以调动员工的积极性，激发他们努力向上的干劲；反之，领导者持一种消极、观望的态度，只能削减员工的工作热情，对团队的发展前途失去信心。
如果领导者能够率先示范，能以身作则地努力工作，率先以身作则去遵守自己制定的劳动纪律，那么这种热情和精神就会影响其下属，让大家都形成一种积极向上的态度，形成热情的工作氛围。可以说，领导者的榜样作用是具有强大的感染力和影响力的。这是一种无声的命令、最好的示范，对员工的行动是一种极大的激励。因此，与其天天为员工不努力工作而发愁，伤脑筋，倒不如自己一心一意地工作；与其要求员工去为团队拼命，不如自己身先士卒，拿出你的激情。只要你自己尽全力专注地工作，只要领导自己去带头遵守相应的规章制度，用这种工作的激情和模范作法去带动员工，那么，你认真的态度必能感动周围的人，使他们积极地工作。
由此可见，领导的行为对下属的激励作用是多么的巨大，甚至比言语和舆论的作用大得多。也正如俗话所说的，“上梁不正下梁歪”，“强将手下无弱兵”。领导的表率作用永远是激励员工的最有效的方法。
管理者不可能时时刻刻地盯着下属，关键是加强员工的自我管理。但这里有一个前提，就是首先做好领导者的自我管理，成为下属的榜样，变“照我说的那样去做”为“照我做的那样去做”。自我管理其实就是我们熟知的自律。
自律是领导的一个基本素质，没有自律，就无法得到追随者的尊敬。有些人有很好的价值观，但却只会说而不能将其转化为行动。真诚的领导则必须要自律，要尽一切可能通过行动来体现价值观。即使我们没能做到，我们也要勇于承认自己的错误。
领导永远处于显微镜之下，他们的行为总是被自己的员工和无数的外人拿来观察、探讨和剖析：他今天心情怎样？他会怎样回复我的建议？他会发出解雇通知吗？我敢把这些问题告诉老板吗？
要做到真诚，领导的行为要有原则和自律，不能让压力干扰了自己的判断。他们必须学习应付各种压力，保持镇定和冷静。对付意料之外的挑战需要处在巅峰的状态，所以领导要像职业运动员一样，养成长期习惯，保持头脑的敏锐和身体的健康。
美国学者亨利·凯斯格尔说：“领导者的工作，是要把他的部属带到一个不曾到过的境界。一般大众并不完全了解这个世界，领导者就必须拓展他们的视野。如果不这样做，这种领导者，即使现在很受欢迎，最终还是注定要失败的。”
优秀的管理者应该是一个以身作则的人。无论做什么事都应该身先士卒，做一个带头者。如果自己做错了事又不去改正，也不在员工面前表态，那就很难服众。如果能够做到事事以身作则，员工一定也会跟着做；即使他们做错了，你还可以指导他们改正错误。
请记住，榜样的力量是无穷的，团队领导者要时时刻刻以身作则。
不要有“独裁者"的心理
作为森林之王的老虎，它是这里唯一的独裁统治者，应该说老虎几乎饱尝了所有管理工作中可能遇到的问题。在保持高高在上地位的同时，它也非常渴望可以像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐，能在犯错误时得到动物们像对自己哥们一样的提醒和忠告。一天，老虎问狐狸：“你是我的朋友吗？”狐狸谄媚地回答：“当然，我永远是您最忠实的朋友。”“既然如此，”老虎说，“为什么我每次犯错误时，都得不到你的忠告呢？”狐狸看了看老虎，小心翼翼地说：“作为您的属下，我可能对您有一种盲目的崇拜，所以看不到您的错误。也许您应该去问一问兔子。”
老虎又去问兔子。兔子躲在洞里，讨好地说：“狐狸说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？”老虎问了许多的动物，得到的却都是一样的回答。其实，在职场中有许多和老虎一样的高管们，也时常体会到“高处不胜寒”的孤独。
由于组织结构上的等级制度，主管和部属之间往往会隔着一道深深的鸿沟。这道鸿沟是否可以逾越是由主管的人性和胸怀所决定的。
在工作中，对于职责分工下属要绝对服从，但是在工作计划讨论时，切不可时刻抱有“独裁者”心理，要不然，企业的发展就会岌岌可危了。
对于主管，下属指出你的错误容易，但是万一你恼羞成怒，他们不是自取其祸吗？更何况由于立场不同，有些部属不仅不会阻止你犯错，反而会等着看你的笑话！更有甚者，个别员工可能等的就是你倒台的那一天。
想要部属能够指出主管的错误，需要具备三个条件：第一，让部属确信提出的问题只要对企业发展有利就会被采纳，自己也会能得到褒奖；第二，部属足够勇敢，能把企业利益放在第一位；第三，主管要具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。只要是部属在为企业着想，就算问题提得不当或是对自己的尊严有损害，也能虚心接受。
在平时的日常工作中要学会放下“独裁心理”，学会倾听下属的心声，并且让下属积极地参与到管理中来。
参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层领导者处于平等的地位来研究和讨论组织中的重大问题，这样员工们就可以感受到上级主管的信任，从而体验到自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感；同时，参与管理为员工赢得了一个获得别人重视的机会，从而给人一种成就感。
通过员工参与企业管理，不仅可以提高企业的决策水平，而且还可以使更多的员工参与企业决策过程，使他们了解信息、增长知识、提高参与管理的能力，从而激发员工的创造性，调动员工的工作积极性、主动性，提高工作效率，使员工在参与管理中获得精神上的满足。
西方国家企业员工参与管理生产的一个重要原因是想要通过让员工参与企业管理来缓和紧张的劳资关系。实践表明，参与管理的理论在这方面也确实起到了一定的作用。它通过支持关系理论、领导参与模式等各种理论，借助于企业委员会制、员工建议制、董事会员工代表制、自我管理制和集体谈判制等各种参与管理的形式，实现了劳资双方的相互沟通，缓和了员工与资本家、被领导者与领导者之间的矛盾，从而增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，提高了企业的生产效率。
员工参与管理不仅对制定决策有利，而且对执行决策也很有帮助。我们知道，企业领导者的权威往往在很大程度上取决于员工的接受态度。仅仅担任纯粹执行职能的企业员工在企业经营活动中对企业领导者制定的决策并不总是积极响应的，有时甚至采取抵制的态度。相反，员工通常愿意接受自己参与制定的企业决策。在企业的某项决策中，即使最终没有采纳某位员工的意见，该员工也有可能会以积极的态度去执行这种决策。
此外，由于独裁者的每一个决定都不会征求相关人士的意见。他不接受一流人才的意见，可能是因为害怕正确的意见会破坏他的形象吧。独裁者通常都维持不了多久，因为他的优秀下属羽毛未丰时会暂时屈服，一旦将来羽毛丰满就会离开你。
所以，我们需要在工作中使用“人性化管理”的方法，使你成为爱护员工的管理者。爱护员工是管理者的分内之事。舒尔茨说：“我们的首要事务是照顾我们的员工，因为是他们负责向顾客传递热情。如果把员工照顾好了，那么我们也就完成了第二重要的事务——照料我们的顾客。”“只有这两个目标都实现了，我们才能长期为我们的股东提供滚滚红利。”舒尔茨说到做到，为他的员工们提供了慷慨、全面的福利保障和生活服务。
因而，摒弃独裁者的心理吧，放开手，广纳言，才会拥有一个真正意义上属于自己的团队，而这个团队也必将优秀。
情感是成本最低的奖励
一提起如何激励下属，不少经理人，特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
其实，情感是成本最低的奖励，而且效果绝不亚于职位或是物质奖励。
1．不断认可
杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。