有这样一门学科，是哥口现代生产力、生产技术相关联的社会化大生产的需要分不开的．就走管理心理学。管理心理学姜解决的一个重姜的目标就是团队中人与人之间的关系。
遁过了解和学习管理心理学，可以运用成员专长．鼓励成员参与厦相互合作。致痧于组织发展．所诡是舍作式管理，喷：是一种参与式管理。随着组织工作复杂性目至增步，很步工作实难靠个人独立完成，必须有赖予团队合作才鬣定挥秒量，所团队管理有时代第求性，有利于戌刃组织建立各种不尺谚箢性的团队。因儿。组织若铯善用团队管理．对于激发成员替铯、协勋问题解次、增进成员组织认其、提升组织效率与效匏，央有一定盼功铯。
现在就让戎们走连这门通向团队战功的心理学．向着团队的共月目标迈进吧。
为大家制定清晰的目标
没有魅力的领导者，唯恐目标不能实现，但却又无法为大家制定清晰的目标，所以不能展示出令员工心动的远景。下属对这样的领导者，必然不会抱有信心。这样的工作场所自然像片沙漠，大家都没有高昂的斗志，就算是微不足道的理想也无法实现。
然而，即使有伟大的远景，如果没有清楚地规划出实现过程，也无法使大家产生信心。因此，规划远景的同时，还必须规划出实现远景的过程。这是一个必经的过程，指的就是从现在到实现目标所采取的方法、手段及必经之路。
设立清晰的团队目标非常利于工作的开展和提高工作效率。在团队建设中，有人做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70％以上的人回答希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80％的入回答希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出，目标在团队建设中的重要性，它是团队所有人都非常关心的事情。有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才是世界的希望”。
没有目标的团队就像是没有目的地的航船，在广阔无垠的海面上漫无目的地漂浮着，到达不了任何地方，留下的只有无休止的会议，令人厌烦的讨论，敷衍塞责的决定。团队需要的是一个坚定、明确和有可能达成的目标，一个陈述了团队努力方向的目标，一个改善现状的目标，一个强调执行力和果断决策的目标。
典型的团队目标描述是简短和精确的。比如：让我们零售商店的商品品种满足市场需求；到第三季度生产一个突破性产品；加快预算过程；向最好的分销商最大限度地提供我们的产品和服务；减少客户服务中的拖延和消耗；把我们的服务引入一个新的市场领域等。
约翰-肯尼迪总统给了美国一个最负盛名的目标描述。回溯到1962年，他说：“在这个10年结束之前，人类要登上月球并安全返回地球，我相信我们的国家一定可以承诺并达到这个目标。”这个目标清楚地表明了团队的目标和达到这个目标需要的时间。
要记住，团队目标是个人不可能单独完成的。这就是为什么它是团队的目标。团队是由若干人所组成的，因此可能会有一些团队成员不能真正理解团队目标的含义。这确实是一个问题。假设你在一个目标为“创造更好的买卖双方关系”的团队中工作，虽然这个目标是很棒的，但是你认为这个目标传达给每位团队成员的意义都是相同的吗？所以更合适的目标应该是“减少客户投诉”，或者是“缩短反应时间”，再或者是“提高客户满意度”。
团队必须面对不可避免的挑战。团队成员要相信团队目标是可实现的，是正确的。如果成员感到他们正在进行着一个不可能完成或是异常艰巨的任务时，团队的表现将很难达到最佳。如果团队中还存在认为团队目标是错误的队员，那么团队的成绩就将受到更大的影响了。如果团队目标清楚地表明为“向既有顾客推行附加产品交叉销售”，就会有团队成员疑惑，顾客已经购买了足够的产品了，进一步销售会不会破坏买卖双方的关系？所以，在团队开始行动之前，应找出并解决有关团队目标的问题和疑点。
没有谁愿意在一个没有发展目标的企业中工作，因为没有前景的未来相当于没有方向的征途。一个企业中，会因工作需要分为若干个工作团队，但工作团队的目标一定首先依据的是公司大的发展方面而设定的。
企业目标是企业观念形态的文化，具有对企业的全部经营活动和各种文化行为的导向作用。每一个企业为了自己存在的目的和所要达到的任务，都会制定相应的目标，确定企业的使命与宗旨，激发员工动力，集中意志向目标前进。
确定企业目标必须要从总体上体现企业经营发展战略。要有一定的竞争性和超前性，注意解决好经济效益与社会效益的关系，考虑到企业目标的复杂性、动态性、现实性，制定与贯彻企业目标，都要按客观规律办事，争取企业目标最佳化。
有了清晰的企业方向，接下来，各个工作团队可以形成不同环节链，准备为实现公司目标的一部分开展计划性的工作。这时候，团队目标如果能紧密结合员工自己的职业方向，会非常有利于团队协作及工作的下一步展开。
无规矩不成方圆
任何一个团队，只要有着10个人以上的队伍，就会有管理人的问题。总要有一些制度，有一些纪律，有一些规矩，这是一个团队保持其组织完整最基本的事情。没有制度没有纪律的团队就会是乌托邦，就会是一盘散沙。
“规矩”就是指领导人对组织架构、岗位职能、工作流程以及每个团队成员的责、权、利等相关事项的设定。通俗点儿说，就是团队中的每个成员该干些什么、不该干什么，什么样的事情该由什么样的人来负责等等。
一个团队的领导在管理其团队成员的过程中，最重要的就是要把制度与纪律建立起来并使之成为团队员工队伍的行动准则。我们不妨把这样的工作内容叫做“建标准”。很多团队在规模小的时候，总经理管人习惯通过师傅带徒弟的方法，言传身教，告诉每一个人什么事情能干什么事情不能干等等。但团队到达一定规模后，这种“人治”的方法或者叫“人管人”的方法就不行了。员工人数多了，总裁天天都与人谈话，一年也见不了一半数量的员工。用标准来管人、约束人便成为总裁～项很重要的工作。但是，我们有一些团队的总裁做不到这一点。他们从团队很小的时候一路摸爬滚打走过来，习惯了自己依靠经验去管人，不习惯建立共同的标准。或者即便建立了标准也难以持之以恒去实行，使制度与纪律形同虚设，导致团队精神建立不起来。
不合理的流程制度、模糊化的考量标准、不明确的责、权、利等等因素都是加大团队内耗的始动因，而内耗又是阻碍团队健康发展的原因之一。所以，在团队经营中，切忌出现责、权、利的空白点，任何事情都应该有明确的责任人，从而避免互相“扯皮”的情况发生，促进团队的和睦稳定。同时，团队里还得建立起一套统一的工作标准，即各种工作具体做到什么程度才算是合格。在这个方面，笔者建议团队领导人要把能量化的指标全部量化，尽量减少模糊化的衡量标准，这也是减少团队产生内耗的有效方法之一。
因为团队的理念属于精神范畴，看不见、摸不到，所以有了完善的制度体系，才能使团队成员亲身理解、体会到理念的存在，才能以理念规范团队成员的行为。
完善的制度体系包括两个方面：
一个是有形的制度。这比较好理解，每个团队都有，就是各种规章制度，主要有行为规范和奖惩制度两个部分。
另一个是无形的制度。有形的制度不可能将团队成员的一切行为都列入规范范围，例如，法律以外、道德层次的行为就不易规范，但作为一个团队来说，又需要有自己的准则，这就是无形的制度。通俗地说无形制度又是一种氛围，处在一种氛围之中，如果不顺从多数人的行为，就会被视为另类。比如，一个团队的成员之间，一个有难大家相助，是团队内部的风气，袖手旁观的人将被视为不受欢迎的人；相反，如果团队内部奉行“各扫门前雪”的准则，那么对人热情将被视为别有用心。
团队内无形制度的形成过程比较长，其形成的主要因素，一是社会文化的基础，二是团队领袖的愿望和努力。
作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责任外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要，这就要求团队打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度，又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。拓展培训就是为团队搭建的温情管理的平台。远离僵化而冷漠的官僚组织，大家不分高低，没有张总李总赵总，只有一个互相信任、协调默契的团队。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚员工的团队精神，减少员工的可能性流动，增强团队的稳定性和员工的归属感、事业心、向心力，从而赢得团队持续的竞争优势。
因此，无论我们是作为团队的领导，还是作为“社会人”的员工，牢牢树立“无规矩不成方圆”的理念，将极大地完善与丰富团队的含义，为自己走出一条漂亮的职业之路。
赞美是调动情绪的催化剂
一位叫做马克的美国青年在越战中阵亡了，他的高中数学老师接到这个噩耗后，参加了他的葬礼，马克原高中班的全体同学也来了。
在葬礼上，马克的父亲拿出两张已有许多折皱并染着血迹的纸，递到那位高中老师手里，老师打开纸一看，惊呆了，这张纸上充满了感情真挚的赞美的话语。他想起了，在一堂数学课上，同学们为了解答某道数学难题争执起来了，相互埋怨、责怪对方。于是，他要求大家安静下来，先放下这道数学题，一起来做做另一道题。这道题是让班上每位同学分别写出对其他同学的赞美语。
第二天，老师把同学们写下的赞美语分别发到被赞美的同学手中后，大家都异常兴奋，许多同学惊诧地说，真没想到大家对我的评价这么好。马克同样也拿到了全班同学对他的赞美语。这两张充满了赞美之辞的纸片，被马克保存了数年，一直伴随着他，激励着他，鼓舞着他，直到他生命的最后一刻。其他同学看到这两张纸片，含着热泪，激动得也纷纷拿出他们珍藏数年，上面写着全班同学对其赞美的纸片……
一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人，还是一个伟大的人，都希望听到别人的一句赞美的话。赞美是真诚的鼓励，赞美是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生，可以使他成就一番事业；一句不经意的讽刺、挖苦之言，有时会毁掉一个人的一生。
营销界估计没有多少人不知道卡耐基，可是关于他小时候的故事，也许并没有多少人知道。
卡耐基小时候并不是一个乖孩子。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”
继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他一生动力的起点，为他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上了成功和致富的道路。
在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运。激发了卡耐基的想象力，激励了他的创造力，帮助他和无穷的智慧发生联系，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。
所以，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。我们通过赞美可以达到以下效果：可以培养员工、提高员工的自信心和工作激情；可以保证工作质量，促进工作的顺利完成；可以体现一个管理者应有的个人修养；可以树立管理者的个人威信；可以创造良好的团队文化。
赞美销售人员是激励的有效办法，但如何实施赞美却是一门不小的艺术。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，采用不同的方法。
要找到被赞美的人最需要的赞美，而这个最需要的地方也许是一个员工最没有信心的地方。通过赞美可以激发他人信心，让他变得更加自信。但是，记着赞美得要自然，刻意地赞美可能会让其感受到尴尬，这样反而会取得相反的效果。并且，赞美下属也要掌握时机，成果出现时立即夸奖，不拖延时间。或者你还可以在你们一对一的时候才赞美他，说旬“这都要归功于你的努力”，这样私密性的赞美会让员工感觉自己受到更多的关注，好像这是彼此的秘密一样，可以增加亲密感。
当然，．如果你愿意，你还可以进行物厨}生赞美，如自掏腰包请吃饭，庆祝下属的成功。这有别于公司内的交往，对保持上司和下属的信赖关系非常有效。
此外，学会通过赞美调动情绪不仅仅有利于团队的建设，在生活中我们也要懂得如何赞美别人，这是获得别人好感的最佳途径之一。赞美别人作为为人处事的方法，将为人生赢得很多朋友，同时也会为人生取得许多发展的机会。
适当批评会帮助下属成长
下属犯错是难免的，领导怎样去对待呢？那就要批评改正。批得轻，难以改正；批得重，容易形成对抗。给领导的好办法就是表演一场黑白脸的批评戏，只有适当的批评才会帮助下属的成长。
独角戏难唱，如果另有一个人配合，一搭一唱，效果必定很好。
例如，领导严厉斥责一名年轻下属时，领导的助理可以悄悄地将这名职员拉到男一个房间，扮演母亲的角色，告诉他：“领导是希望你将来能……”如果觉得言过其实的话，也可以在后面加以叮嘱，以免其自满自大产生任何疏忽。
所以领导一般扮演黑脸，对部下大而化之，强悍一些，而助理则应心思细密，缓解矛盾，从中调停，演一个白脸，这样才能一起唱好这出戏。
有些领导妄自逞能，一人演两角，一边称赞，一面叱责，结果弄得部下丈二和尚摸不着头脑，自己也弄得里外不是人。
在一般公司中，若要有效地进行赏罚，也必须由两个人来担任两个角色，合作来完成，不可奢想一人占两角。