银行则拥有更多的自由，可以确定资产如何估值，而且随着公允会计规则严格程度的放宽，银行的酌情决定权也增加了。为了将杠杆率降至最低，以符合《巴塞尔协议》规定的要求，银行对于决定拥有什么类型的资产，又有更多的灵活性；在形势很严峻的时刻，银行还可以使用美联储的借贷窗口。有些银行设立了表外实体，可以藏匿资产，无须资本金的支持。银行还拥有大量的低成本活期和定期存款，虽然对于大型银行来说，这些存款极少会占到总资产40%以上的比例（这也说明它们与投资银行一样，在使用货币市场为交易头寸提供融资）。总的说来，很难讲贝尔斯登、雷曼兄弟或美林证券的杠杆程度，就一定高于花旗集团、瑞银集团和德意志银行，虽然很多银行公开发牢骚说是这样的。然而，我们不妨可以说，在市场崩盘最终到来时，两类银行的杠杆率都高于应有的水平。
薪酬制度和道德风险
资本市场行业在非常成熟但竞争激烈的环境中运行，这种环境会对强烈的业绩激励作出最佳回应，而对业绩进行强烈激励已然成了这种环境的基因。强烈的激励会在公司内部技能娴熟和积极性高的个人之间引起竞争。在这种环境中获得成功的人，都是那些依靠个人和所在团队的业绩得到报酬和晋升的人，他们愿意承担风险，哪怕因此而被更优秀的人取代，或因自身错误和市场下跌造成自己被解雇或公司破产的结局也在所不惜。度过行业起起伏伏而幸存的人都有很好的表现，事实上，他们的表现好得让华尔街看上去好像又处在一个“镀金时代”，他们成了贪婪和冒险行为的象征。
2009年1月，纽约州审计官托马斯·迪纳波里公布一个估计数字：2008年，“证券业”给纽约市雇员发了180亿美元的奖金，比前一年减少44%。这意味着，或许奖金池中多达1/2的数量与公司利润并不直接挂钩。有关美林证券的一则消息更是让人们加深了这种看法，美林证券在报告了150亿美元的损失之后，连忙在与美洲银行合并的前夕，发放了36亿美元的奖金。
在平常时候，奖金制度的正当性受到削弱，可能不会被华尔街之外的人注意到，但这次美林证券和美洲银行为了能活下去，正在使用政府的大量救助资金，所以这个话题便引起了公众的关注。若想到银行用纳税人的问题资产救助计划资金给雇员发放不应得的巨额奖金，加之一则泄密报道说一年前约翰·赛因花费100万美元重新装修自己的办公室，那么公众一时间对华尔街的所作所为义愤填膺也就可以理解了。这个问题引起了沸沸扬扬的议论，奥巴马总统也因此暂时放下手中的工作，谴责说发放这种奖金“真是无耻”、“太不负责任”，还宣布制定一套新规定，要求那些想从问题资产救助计划获得“特殊”援助的人，必须将现金薪酬限制在50万美元以内，并限制离职金、津贴和复杂而浪费的官方活动。“为了使我们的金融系统恢复常态。”奥巴马说：“我们必须恢复信任，而为了恢复信任，我们就得确保纳税人的钱没有在为华尔街过量薪酬提供补贴。”
当时很多美国人确信，对于华尔街公司高管，无论什么奖金都会构成“过量薪酬”。但实际上，谁也没有得到奖金：接受问题资产救助计划资金的华尔街公司的首席执行官，2008年都没有拿奖金，他们多数级别较高的同事也是如此。那些负有职责的人不仅没有拿到奖金，作为前一年的一部分奖金发放给他们的公司股票也下跌了70%多，总体上大致使他们的未兑现损失达到了数十亿美元。这就是“有业绩才有报酬”，不是吗？
华尔街的薪酬制度自20世纪70年代以来发生了演变。那时，多数公司属于私营合伙公司，由合伙人持有，合伙人将指定份额的公司利润发放给非合伙人雇员，其余的由他们自己分配。非合伙人每年都是干多少挣多少，合伙人在公司里的合伙份额也是每一两年便会重新确定一次。总体而言，每个人都会持续不断地得到业绩评估，由此而得到报酬或处罚。这个制度为创造利润提供了很大激励，但同时因为经营公司用的是合伙人自己的钱，也就为避免重大风险提供了激励。
慢慢地，合伙制时代的基本原则受到了严重侵蚀。高管的薪酬随其他类型的公众公司所开创的潮流而逐渐过量起来。对人才的争夺使得招人和留人更为困难，因而使雇用谈判的优势更进一步向明星人物倾斜。亨利·保尔森在担任高盛首席执行官期间曾说，华尔街公司与其他行业的企业一样，80%的利润由20%的人创造，但这20%的人每年都会有很大的变动，市场条件不同时，他们也会发生很大的变动。你不得不对每个人都支付不错的薪酬，因为你永远不知道下一年会有什么样的情况，又因为总有人在那儿想挖走你的训练有素的人，即使他们不是超级明星，你也不想失去他们。结果，一般情况下，奖金自然也就有了，并且与优异的业绩表现越来越不直接挂钩，奖金看起来更像是一种应有的权利；薪酬由此变成了行业最大成本，占净收入的50%。20世纪80年代末，沃伦·巴菲特也是所罗门兄弟的投资者，他说自己不明白为何人人都想投资于这样的行业：其中管理层先拿走1/2的公司收入，然后才可能有股东的份。但毫无疑问，他自己最近对高盛投资了50亿美元，看来他一定弄明白了这个问题。
随着公司成为大型综合金融机构的一部分，文化认同相似的同事之间的关系的密切感便丧失了，巨型多业务线控股公司的股票和期权的表现，渐渐地也极少与个人对自己业绩的认知相关了。尽管如此，这种薪酬制度总体上还是在多年里产生了相当好的效果，为成功提供了奖励，也对失败给予了惩罚，甚至在市场处于困难时期，也仍有不错的效果。
在多数公司，很多或多数奖金是以公司股票的形式支付的，为了奖励长期表现，股票会在数年里陆续归属个人。但人才市场竞争激烈，很多公司被迫提供保证奖金或最低限度奖金，以此招募自己想要的人，有些明星交易员还可以通过谈判，确定具体的利润分成比例，不管全公司范围内的赢利情况如何。的确，2008年华尔街发放的多数奖金，主要是给了雇用合同上规定了最低奖金额度的人、全年中为使公司状况好转而付出了努力的人，以及公司想在困难时期留住的中低层雇员。迪纳波里公布奖金估算数之后不久，彭博资讯报道说，瑞银集团通过提供“超大数额”奖金，在美国雇用了200多名经验丰富的经纪人，所以即使在市场艰难的时候，挖走有价值雇员的做法也仍有发生。
在华尔街，最顶层的管理人员往往是所在公司的重要股东，他们在这次金融危机中损失惨重。好几位在任和前任首席执行官，随着公司分崩离析，损失了数亿美元。一度实力强大的公司房利美、美国国际集团、雷曼兄弟、花旗集团和美洲银行，每股股价都跌到不够一杯咖啡的价钱。很多华尔街高管，包括美国的7位首席执行官和欧洲的好几位高管被炒了鱿鱼。并没有多少其他行业，会有如此残酷的非上即下的薪酬制度，会与业绩如此紧密相关。
尽管华尔街薪酬制度有些优点，但必须认识到，这种制度也包含一些严重缺陷。最重要的缺陷是，会带来很大的道德风险。管理人员因为冒险成功会得到很多奖励，但对冒险不成功的处罚，最终主要还是由股东或纳税人承担。有一个办法可以进行补救，就是要确保高级管理人员对其下属的交易结果也要负起密切相关的责任。另一个补救办法，是对交易员的每一笔损益都要充分考虑风险成本，这会减少风险较大交易的利润（这也是正确的），因而会减少为此而支付的奖金。
薪酬制度的短期导向，是另外一个缺陷。若要对此进行修正，需要提高能体现较长时期内业绩的奖金比例，比如整个市场周期内的业绩，需要规定头寸或交易以后出问题时，可以追回先前发放的奖金。很多公司已经在这样做了。
然而，关于将来的薪酬过量问题，有些仍然不信这个行业会实行自我改革的人，或许可以少一些担忧。托马斯·菲利彭（纽约大学斯特恩商学院）和阿里尔·雷谢夫（弗吉尼亚大学），最近对1906年以来的美国金融服务业薪酬问题作了研究，他们发现，直到1930年，金融工作相对而言都是技能密集型的复杂而收入高的工作，只是在1980年以后，又恢复了这个特点。与其他行业相比较，华尔街薪酬在1930年达到了最高峰，然后在1995~2006年之间又达到最高峰。两位研究者认为，高薪酬时期与企业金融服务的管制放松和需求高涨有关，也与信用风险的敞口增多有关系——总而言之，高薪酬是由高附加值创新、使用杠杆、股票牛市，以及广泛交易和承担风险引起的。假设这些起因现在不那么重要，并且该行业正进入一个谨慎的后泡沫恢复期，那么华尔街可能要等相当长一段时间，才能看到相对的薪酬条件重返1930年或2006年那种最好时期的水平。
华尔街往往被人们与过量薪酬和炫耀行为联系在一起，它需要经常得到提醒，知道自由市场资本主义系统若要在充满活力的由大众参与的民主制度下成功运行，只有让民众接受这个系统的有益之处，并且不被他们可能感受到的资本家贪婪、背信弃义和不留情面的行为所激怒。2010年，我们离上一次公众对华尔街大加声讨还不到10年，只要过量薪酬是一个问题，解决办法就是该行业需要缩减过量薪酬。否则，我们的自由市场金融系统可能会遭遇这样的风险：被恼怒的认为该系统不合情理的选民所解体。
重建资本市场行业
2009年1月1日，美洲银行对美林证券收购案，随着发行价值为194亿美元的普通股（不过，收购交易刚敲定时，这些股票估值为460亿美元）而宣告完成，美林证券的股东以及本·伯南克和亨利·保尔森，都大大地舒了一口气。然而，这是勉强才达成的结果。美林证券仍在发生巨大亏损——2008年第4季度业绩显示净亏损为153亿美元，远高于肯·刘易斯在2008年9月收购交易刚达成时所作的最差预测。当时，刘易斯说：“我们认为美林的资本结构很不错，与我们所见的其他一些公司相比，普通股基础要大得多，所以看起来挺好。”
随后，市场形势大为恶化，进一步削减了美林证券所持有的遗留头寸的价值。2008年10月，问题资产救助计划对美洲银行投资150亿美元，对美林证券投资100亿美元。11月，市场又跌至本年最低点。尽管如此，美洲银行的股东还是在2008年12月5日投票赞成收购交易，为了在2008年年底之前结束这宗交易，又作了很大的推动。3天后，也就是12月8日，美林证券董事会在征得美洲银行同意之后，（根据合并协议的一份大致规定美林所能支付的最高奖金限额的非公开附件）批准为员工发放年终奖金，美林证券还应美洲银行的请求，将奖金中的现金支付比例由60%提高至70%，其余的则在合并交易完毕之后用美洲银行股票支付。虽然公司的业绩极差，但这一揽子奖金只比前一年少6%，其中部分原因是，以前已作了发放奖金的保证，也有其他与雇用合同有关的安排。美林证券发放一揽子奖金，必定会令美洲银行的雇员反感，他们在2008年的平均薪酬还不到美林员工平均数的1/3。