每一个员工的资质与潜力都是不同的，如果领导者始终都高高在上，只用高标准的命令来要求下属，势必会打击一些能力不足、资质稍差的下属，倘若我们蹲下身子，用仰望的姿态来看待下属，便会惊奇的发现，即使是一次微小的进步，他们也付出了巨大的努力，此时，再用真挚的情感来肯定他们，下属自然会从内心深处受到鼓舞，进而更加努力的为企业付出。
赞赏优点，用巧妙的方式指引人
一直以来，赞美与肯定都具有强大的力量，即使是一个人能力不佳的下属，当他获得来自上司的肯定与赞美时，都会突然感觉全身充满了力量，开始变得对自己信心十足，迫切想展现自己积极向上的一面。因此，作为一名优秀的管理者，我们应摒弃那些冰冷的命令语言，学会用赞赏来提升下属的斗志，从而使其才能得到最大限度的发挥。
正视失误，用宽容的态度激励人
一名具有智慧的管理者，会对犯错的下属进行开导，却绝不会一味死盯着他们的错误不放，因为他们知道，犯了错的员工更需要激励，此时的激励不是简单的加油打气，而是在帮助下属重拾他们的自信心。聪明的管理者，都懂得用赞美代替责备，在赞美的过程中，可以强化下属的成绩，弱化下属的失误，并在潜移默化中让下属感知正确的做法，这样才能更有效的激励下属。
坠机理论——人管人，不如制度管人
【法则释义】
坠机理论，是管理界中重要的黄金定律之一，他指出与其依赖“英雄”，不如依赖严谨的机制，其实，这条理论旨在告诉管理者：应在日常的经营管理中，采取适当的措施，形成一套完善制度，避免因企业管理者的突然“坠机”，从而导致企业也随之发生“坠机”事件。
针对制度问题，心理学家曾做过一个实验：在一家医院里，他们让刚生下孩子的产妇，在离开医院回家后，坚持给孩子喂鱼肝油与橘子汁。然而，他们却将告诉产妇的方式分为了两种：一种是采取个别劝导，即医生由告诉产妇，而另一种则是医院的明确规定，还是由医生转达给产妇。一个月后的结果显示，第二种方式的效果，明显比第一种方法好很多。
其实，一直以来，在企业管理的领域，人们就经常担心，企业的命运过于依赖某一位管理者，虽然他才能非凡、资源丰富、个人魅力十足，就像一张企业的“护身符”，然而，一旦这位管理者突然“坠机”身亡，那么，企业就像失控的飞机一样，落得个不确定的下场。
怎样才能不让管理者对企业的影响太大，以至于一人亡而企业衰呢？怎样才能让企业避开这一可怕的现象，依然持续健康地发展下去？答案很简单，那就是一套完善的制度，若想企业持续性发展，那么，制度的作用要高于个人能力。另外，一家企业如果拥有清晰的流程、完善的制度，也是规避人情、减少冲突、建立良好人际关系的最佳办法。
由此可见，严谨的规章制度，远比单独的人管人有效得多！
【经典案例】
成立于1984年的万科集团，是我国目前最大的专业住宅开发企业，2009年实现营业收入486亿，净利润达52.8亿。如此庞大的一个企业，日常业务之繁杂是可想而知的，然而，作为万科集团领头人的王石，却常常处于“不务正业”的状态，不是今天去登山，就是明天去飞伞，甚至后天还会去航海，其实，王石的悠闲自在，完全归功于万科集团严密的管理制度。
王石认为，现代企业既离不开规章制度，也不可缺少职业经理化的管理，甚至休息都应该被制度化，如果连休假的时间都没有，只能说明管理上存在问题。于是，王石在万科集团发展的二十多年中，通过不断的探索和创新，逐步建立了一套完善的制度体系。
万科集团将每一项规章制度，都做得非常细致，很多具体事务性的工作，也都被上升到了制度的层面，甚至员工衣着、就餐这样细枝末节的小事，也有一个十分明确的规定，而最能体现公司制度的地方，就是他们应对媒体的方式，因为他们连如此具有不确定性的工作，都已经做出了明确的规定。
不可否认，与媒体的交往，是企业不可或缺的一项工作内容，在媒体接受采访时，许多企业大都采取“兵来将挡，水来土掩”的态度，因此，显得毫无技巧可言，这样放任自流的方式，最终导致的结果是，一旦采访过程中出现了问题，往往都很再难补救，当企业正想尽千方百计应对时，不利于企业的舆论已经形成，并对企业造成了一定的负面影响，使企业处于被动的位置。
在国内很多企业还不太会接受媒体的采访时，王石早已将应对媒体不同种类的问题都制度化了，如规定了接待媒体时必须礼貌周到，一定不能与其发生正面冲突；要尽量避免使用肯定的语言，以免造成没有实现时的尴尬；负面报道的定义，以及当负面新闻出现时，必须第一时间承认错误等。这些严格的条款，就是万科应对媒体的秘密武器。
万科集团就是在王石如此规范的制度、专业的条款、严密的逻辑之下，从一家名不见经传的小公司，变成了现在这个闻名于世的大企业！
【智慧启迪】
一直以来，企业都希望拥有一个才能非凡、资源丰富、魅力十足的“护身符”，殊不知，一旦“护身符”突然“坠机”身亡，企业就像失控的飞机般，难逃“机毁人亡”的悲惨命运。俗语有云：“无规矩不成方圆”，任何一家企业的管理，都需要借助制度的力量，去维持正常的运转，唯有如此，才能幸免于一人亡而企业衰的灾难，才能让企业持续的健康发展！
建立一个完善的制度
在企业管理的过程中，往往会出现个人利益与企业利益发生冲突的现象，如此兼顾与平衡两者的利益呢？这常常是摆在管理者面前的一道难题，这时，就需要建立一个完善的制度，为方便管理提供一种秩序与约束：规范企业的经营秩序，约束员工的个人行为，使员工的行为与选择，更加符合企业整体的利益。这就是制度的神奇魔力之所在！
储备一批优秀的人才
很多时候，企业管理就像在一条长长的斜坡上，向上推动的一个雪球，雪球有着巨大的下滑力，只要推动者稍有松懈，它就会以最快的速度滑下来。俗语有云：“铁打的营盘，流水的兵”，雪球的推动者经常会变动，为了防止这期间的雪球下滑，聪明的管理者们，会在推雪球的过程中，有意识的储备一批优秀人才，让他们逐渐成长为中坚力量，以备不时只需。
放下一些无谓的权力
一个优秀的领导者，不但要敢于放权，还会积极主动的放权，以使整个企业的核心竞争力，迅速的展现开来。其实，管理者下放权利的过程，是一个充分利用专业人才知识与技能的过程，我们可以通过放权，锻炼自己对企业整体的管理能力，因此，不妨放一些权力下去，充分调动下属的工作热情，激发他们的工作潜能，让他们尽情发挥主观能动性，创造性地开展自己的工作。
波特定律——只盯着下属的失误，是管理者最大的失误
【法则释义】
英国著名的行为学家L?W?波特，通过对管理行为的观察得出了一个结论：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这就是管理学中的波特定律，它旨在告诉管理者，一味的盯着下属的失误，只会令他们更消极的对待工作。但凡优秀的管理者，都具有一颗宽容的心，将下属的失误当做一个新的起点。
在企业发展的过程中，新员工由于不懂行规，往往会提一些错误的建议，或者做一些不正确的事，此时，作为企业的管理者，即使知道下属提出的意见是错误的，最好也不要直接指出来，而应该谦虚地接受并表示感谢，以后再寻找机会婉转地让他明白真相。如果新员工的积极性受到挫伤，以后就再也不敢提出意见，也会没有了创新的胆量了，这对于企业而言，将会是一个损失。
针对这条黄金定律，管理学专家曾做过一次企业调查：当你犯错以后，你认为管理者什么样的态度更容易接受，或者更有利于你工作的改进，结果显示，有70%的人选择了单独批评与善意指导。从这个结果中，我们不难发现批评只是手段，解决错误才是目的，因此，管理者不能只盯着下属的失误，而应当想办法避免这些失误，否则，下属的失误就会变成自己最大的失误了！
【经典案例】
索尼公司的总裁盛田昭夫，对于员工犯下的错误，通常都会以宽容的态度去处理，这种独特的人事管理哲学，使整个公司充满了活力，大批优秀的人才，更是不拘一格地脱颖而出，为公司创造了现在的辉煌业绩。
这一天，索尼公司旗下一家公司的总经理，急匆匆的去见总裁盛田昭夫。
这位经理一见盛田昭夫便开始抱怨：“公司里总出现点差错，但又找不出该负责任的员工，如果继续这样下去，失误一定会越来越多，因为发生了错误可以不用承担责任。”盛田昭夫看着这位经理，微笑着说：“其实，找不出犯错者是件好事。”他解释道：如果真找出了犯错的员工，严厉的后果势必会影响其他员工，而这种怕错的情绪，会使员工在以后的工作中缩手缩脚，不敢再创新。
盛田昭夫接着说道：“员工不可能不犯错误，从长远来看，这些错误还不至于动摇整个公司的利益，但如果一个员工因犯错误而被剥夺升迁机会，也许会就此一蹶不振，更谈不上为公司作出贡献了。因此，只要犯错误的原因被找出来公之于众，无论是犯错的人，还是没犯错的人都会铭记在心。”
盛田昭失还告诉这位总经理，即使找出了这个犯错的人，也不好处理。如果这个人已经在公司里干了一些时间，即使将他开除也于事无补，公司还要另找一位熟悉情况的员工接替他；如果他是一位新员工，那么，犯点错误也是正常的，公司是该处分，还是不处分呢？若处分重了，可能会产生负面影响，若处分轻了，又显得公司不够公正，所以，没找出那个人是件好事。
面对盛田昭夫的宽容与明智，这位总经理深受触动，从此以后，这位总经理再也没有去寻找犯错之人。而索尼公司在盛田昭夫创造的自由豁达环境中，始终保持着不断追求“更有特色”的历史，终于一度跃入了人们的视线！
【智慧启迪】
通常当下属犯错时，管理者都会严厉的批评一番，甚至有时还将他们骂得狗血淋头，似乎只有这样，才能起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃，才能显示出管理者的威严。殊不知，过于关注下属的错误，尤其是一些非根本性的错误，不但会挫伤他们的积极性与创造性，更会激起他们的对抗情绪，进而产生不以利管理的效果，唯有巧妙的解决问题，才是最明智的选择！
承担属于自己的责任
作为一名管理者而言，下属犯下的错误，其实也是自己的失职，从某种程度上来说，那就是我们管理上的失误，因此，我们应该主动承担起属于自己的责任，然后，检讨下属犯的错误，是否有自己疏忽的地方，认真思考是指导不到位，还是监督上出了问题。这样做的结果，对我们有利无弊，一方面我们通过这次错误自我升值，另一方面还能获得下属的佩服与信赖。
以宽容之心理解下属
当下属犯错时，先不要急着去批评他，而应站在他的立场去想一想，是否这是个不可避免的错误，并协助他寻出错误的根本原因，如果发现他不适合目前这份工作，不妨帮助他完成角色的转变，或询问他需不需要换一份工作……如此宽容的处理方式，下属一定会在今后的工作中，努力地避免失误。
有技巧的进行批评
犯错就应当受到批评，但一定要把握好尺度，并讲究必要的批评技巧，如尽量不要简单重复的批评，应换个角度与说法；也不要陈年旧事都挖出来数落，这样只会让下属反感；亦不要在大庭广众之下批评，应尽量私下单独进行；更不要让下属感觉对人不对事，最好能够在赞美或肯定中愉快的接受。
马特莱法则——只需抓住重要的20％，便能控制全局
【法则释义】
马特莱法则又被称为“80／20法则”，源自于具有意大利经济学家与社会学家维弗烈?帕累托的理论，他提出“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系，典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。”这条黄金定律旨在告诉管理者们：决定重要的因子往往都占少数，只要控制好它们就能控制全局。
为了验证这条定律，帕累托在19世纪曾做过一次英国人的财富收益测试，他从大量具体的事实中发现：社会上80%的社会财富，都掌握在20%的人手中，也就是说，只要抓住了这20%的人，就能轻而易举的获得财富。对于管理者而言，只需要紧紧抓住20%的优秀人才，就能够有效的控制全局了。
对于管理者来说，马特莱法则的一个主要用途，就是去发现企业的关键起因——20%的投入就有80%的产出，这能够在取得最佳业绩的同时，减少企业的资源损耗，进而将企业管理得有条不紊，并使那些重点要务，在倾斜性管理中得到突出，有效发挥带动企业整体性的“龙头”发展。
无数的事实都在证明，将企业的发展计划，始终放在一个篮子里的理念和做法，势必会稀释企业的资源，分散企业的精力，导致企业在漫长的战线上元气大伤，而最终被无情的市场淘汰出局，其实，只要抓住了市场的“20%”，就已经牵住了“牛鼻子”，企业就能够取得巨大的成功！
【经典案例】
肯德基在刚进入市场时，便深知快餐业对“核心客户”的依赖性较大，因为客流量的80％，都被20%的核心客户占据了，在销售额与利润的比例中，核心客户所占的份额就更大了。快餐业的核心客户，通常是年龄在30岁以下的单身男士，他们平均每月会光顾快餐店20多次，因此，肯德基决定将目标锁定在这重要的20%的客人身上。
虽然快餐公司都知道抓住核心客户的重要性，但他们却有着漏网的担忧，认为直接针对这些核心客户的宣传，可能会影响自身的形象，因此，他们的广告，没有给经常光顾的核心客户组织俱乐部，也没有直接对这些客户做针对性的广告，他们想用一个最好的方式，来求满足所有客户的需求。
然后，肯德基却始终只盯着自己的核心客户，经过调研，肯德基了解到自己的核心客户，通常是那些工作繁忙而又经常在车上就餐的人，这些人在开车时处理鸡骨头非常不方便，肯德基的管理者紧紧抓住了这一点，专门为这些人设计了一种新产品——鸡肉三明治，产品一经推出就受到了核心客户的热烈追捧，不久，肯德基便迅速占领了快餐市场。
为了扩大影响，肯德基随后还推出了一则广告，内容是一个人一边开车，一边在津津有味的吃着肯德基的鸡肉三明治，其画面相当的诱人。对于客户的成功定位，让肯德基的这款产品的销量直线上升，对此，公司客户服务部的高级主管纳丁?布鲁尔说：“我们的核心客户，现在可能正在肯德基公司以外的其他地方，吃掉了一吨鸡肉三明治。”