就这样，肯德基利用不同于一般快餐公司的做法，始终紧紧抓住最重要的核心客户，并根据他们的需要来进行产品的研发、设计，终于吸引了一大批忠实的客户，保证了稳定的销售量，进而座上了快餐行业的头把交椅！
【智慧启迪】
在现实生活中，当我们看见神情悠闲的成功管理者时，不免会投去羡慕的目光，其实，大可不必如此，因为我们也可以成为这样的管理者，只要我们将主要的精力，放在20％的优秀人才身上，积极发展这些优秀的人才，再以这20％的少数去带动那80％的多数，便能做一个轻松自在的管理者了！
让核心下属参与决策
聪明的管理者，懂得建立一种使核心成员参与到决策活动中去的机制，以提高他们的自主工作意识，增强他们对企业的认同感，更重要的是，让他们了解到自己的日常活动，是如何与公司业绩挂钩的，进而提高他们的工作热情。
为核心下属提供机遇
作为管理者的我们，应该尽量为核心的下属，创造一个学习及职业成长的良好环境，一名核心下属的成长，往往都离不开企业积极的培养，这不仅使他们提高技能，学习知识的渠道，更是为成功管理奠定一个坚实的基础。
给核心下属合理薪酬
通常核心下属比一般下属更希望自己的能力，能够得到及时的认可，这就需要管理者们，建立一套完整的绩效评估体系，以对核心下属的工作，进行正确评价与考核，与此同时，还应设计出具有竞争力的薪资标准，这样才能激发出他们的潜力。
南风法则——人情味远比权力的效果明显
【法则释义】
南风法则，又叫做“温暖法则”，它源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：这一天，北风与南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风先吹起一阵刺骨的冷风，行人赶紧把大衣裹紧；而南风徐徐吹动，让行人感觉春意盎然，纷纷脱下了大衣，结果证明：温暖的南风战胜了寒冷的北风。
其实，这条黄金定律旨在告诉管理者：温暖胜于严寒！
在现实生活中，我们不难发现，那些获得巨大成就的企业，往往都充满了“人情味”式的管理，尤其在日本企业中体现的更为突出，据管理专家统计，日本企业之所以能创造如此高的经济效益，是因为他们将企业当做家庭去经营，而不是当做剥削劳动力的武器。
古语有云：得人心者得天下！对于管理者来说，只有真正俘获了下属的心，他们才会为企业的发展，而死心塌地的工作，因此，在企业管理的过程中，我们应该多点人情味，少些铜臭味，这有助于培养下属对企业的认同感和忠诚度，有了这些元素，企业就能在竞争中无往而不胜。
在实际操作中，管理者要尊重和关心属下，时刻以属下为本，多一点“人情味”，多解决属下们日常生活中的实际困难，使下属真正感受到我们给予的温暖，如此一来，下属出于感激，就会更加努力积极地为企业工作，维护企业的利益。一个聪明智慧的管理者，懂得人情味远比权力的效果明显，唯有下属的归属感，才能实现双赢的目标！
【经典案例】
素有“经营之神”之称的松下幸之助，一直都非常注重为员工建立归属感，让他们视公司为一个大家庭。松下幸之助尊重公司里的每一位员工，不但处处考虑到员工们的利益，还不忘给予他们工作的欢乐与精神上的安定感，在这个温馨的大家庭里，员工们学会了团结互助，携手共度难过！
20世纪30年代初期，世界经济出现大萧条的现象，日本很多企业都相继宣布破产，那些没有倒闭的公司也开始裁员、降低工资、减产自保，面临严重失业的危机，员工的生活都无法得到保障。松下电器也受到了这次金融风暴的影响，不但销售额锐减，商品积压如山，而且还面临着资金周转不灵的危机。
在全球经济萎缩的局面下，正因病在家中修养的松下幸之助忧心重重，就在这时，松下电器的管理层派代表来到了他的家中，为了防止库存品会急剧增多，管理层建议公司裁员，缩小业务规模。然而，松下幸之助却并不同意这样的做法，他毅然决定保障松下员工们的生活，并宣布了应对危机的政策：制造部门立刻减产，工人一个不减，生产实行半日制，工资按全天支付。
面对松下幸之助送来的关怀，松下的员工们倍感温暖，他们觉得公司在这么危急的情况下，还能将他们的利益放在第一位，不由得深受感动，全体员工都决定要为公司出谋献策，一起渡过这一次的难关。在集体的智慧之下，一条利用闲暇时间去推销库存商品的计划，悄无声息的在员工中慢慢传开，松下电器的员工反击战渐渐拉开了帷幕！
第一天，松下员工卖出了50台，第二天卖出了100台……尽管大家常常累得满头大汗，却始终挂着幸福的微笑，因为积压已久的商品，都被他们一台一台的卖了出去。在大家的努力下，库房内能够装满200多辆卡车的商品，在一片欢呼声中消失的无影无踪，这场战役终于获得了胜利。就这样，松下的员工们，用了3个多月的时间将商品推销一空，使松下电器顺利渡过了难关！
【智慧启迪】
一位聪明的管理者，懂得在人性上做点小文章，用浓浓的人情味去替代冰冷的权力。在企业管理的过程中，尊重与关心下属，是每一位管理者最有效的武器，唯有为下属解决了生活中的难题，他们才能更专心的投入到工作中；唯有使下属感受到我们给予的温暖，他们才会以更积极地努力来回报我们。管理者必须明白，无论何时何地，下属与企业的发展都是密不可分的！
用人情味来代替权力
古语云：得人心者得天下！唯有俘获了下属的“芳心”，他们才会为死心塌地的为管理者工作，尤其对于那些重情重义的下属而言，一位既懂得珍惜下属付出，又善于体恤下属的管理者，势必能激发出他们源源不断的激情。因此，作为管理者的我们，若想让自己的事业蒸蒸日上、蓬勃兴旺，就一定要在控制人心上下点工夫，用暖暖的人情味去代替高高在上的权力。
做下属最坚实的后盾
无论做什么工作，都难免会碰到一些难题，这时，作为管理者的我们，应该表示出自己的理解与支持，并给予指导性的意见，而不是批评与嘲讽。每一位管理者都应该做下属坚实的后盾，批评与嘲讽只能让下属失去工作的热情，让他们逐渐丧失不断创新的勇气，唯有理解与支持，才能充分鼓舞下属努力克服困难，进而顺利的完成工作。
从细节中体现关爱
作为一名管理者，应抽出一些精力去关心自己的下属，一个从来没有被上司关心过的下属，又怎能期望他具有高度的工作热情呢！一名优秀的管理者，一定会让下属感觉到自己的存在价值，从而对工作充满激情，善于激励下属的管理者，往往会从那些不起眼的小事入手，一句真诚的赞扬，一声贴心的问候，在不经意间就传递了自己的关怀，为下属送去了无限的温暖。
沃尔顿法则——没有有效的沟通，就没有有效的管理
【法则释义】
美国沃尔玛公司的总裁萨姆?沃尔顿，通过自己多年积累的管理经验提出：如果将沃尔玛的管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通。沃尔玛的这句至理名言已经道出了沃尔顿法则的关键——有效沟通，我们都知道，管理者的决策往往都来源于下属的信息，而沟通就是获得信息的主要渠道，更何况，决策的实施更需要与员工沟通，再好的计划，一旦离开沟通就都变成了痴人说梦。
据管理学家调查，企业中的两个数字，可以非常直观地反映出沟通的重要性，这就是两个70％：第一个70％，是企业70％的时间都会用在沟通上；第二个70％，是企业中有70％的问题，都是由于沟通障碍引起的。这项调查还发现，下属之所以达不到目标，往往是因为他们对管理者提出的目的或期望，并不十分清楚，而产生这种情况的原因，无论是管理者的表达有问题，还是下属领会的得不够好，归根结底，都是没有进行有效的沟通所造成的。
如果说语言是人类的智慧，那么，沟通就是人类智慧的结晶。沟通的管理意义常常显而易见，如激励下属的每一个因素，都必须与沟通结合起来才能奏效，企业发展的整个过程必须依靠沟通。可以说，没有沟通的企业，管理者的领导能力就难以发挥作用，而没有顺畅的沟通，企业就谈不上机敏的应变！
由此可见，如果没有有效的沟通，就不会产生有效的管理！
【经典案例】
全球最大零售企业的沃尔玛，是一家拥有40多万员工的大型企业，面对如此庞大的人员体系，如何才能让员工们顺利完成自己的工作呢？作为沃尔玛的管理者，萨姆?沃尔顿明白有效的沟通必不可少，因为让员工们了解公司业务的进展情况，与员工共享信息，不但能使员工做好本职工作的重要途径，更是与员工沟通与联络感情的核心。
于是，他决定通过信息共享、责任分担，来实现良好的沟通交流，就连沃尔玛每年一度的股东大会，都成为了企业沟通的一种渠道。
沃尔玛公司的总部在美国的阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员，每周都要花费大量时间飞往各地的商店，通报公司所有的业务情况，让所有员工共同掌握公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售与减价的情况，并且，这些情况不只向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工与兼职雇员们宣布，以鼓励他们争取更优异的成绩。
沃尔玛公司的股东大会，是全美国最大的股东大会，每次大会，公司都尽可能让更多的商店经理与员工参加，以便他们能够看到公司的全貌，做到心中有数。沃尔顿在每次股东大会结束后，都会跟妻子一起邀请所有出席会议的2500员工，到自己的家里举办野餐会，然后，在野餐会上与众多员工聊天，大家一起畅所欲言，讨论公司的现在与未来。
不仅如此，为了保持整个组织信息渠道的通畅，沃尔顿还与各工作团队成员全面收集员工的想法与意见，通常还会带领所有人参加沃尔玛公司的联欢会等。就这样，沃尔顿借用共享信息与分担责任，达到了自己的目的：使员工产生责任感与参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，感觉自己得到了公司的尊重与信任，进而积极主动地努力的创造辉煌业绩！
【智慧启迪】
在现实生活中，我们不难发现工作中出现的矛盾与问题，往往是因为缺少交流、无效沟通所致，但凡优秀的管理者，都非常注重建立沟通的渠道。试想，如果一家企业的上下级之间，不能进行有效的沟通，那么，很多有价值的信息，就不能够传递到每一位下属的脑海中，管理者势必会频频遭遇棘手的问题。因此，管理者必须谨记：若想管好人、理顺事，就必须与员工进行有效的沟通！
倾听，是有效沟通的基础
沟通是一种双向行为，因此，一次有效的沟通，必须让双方都积极的投入交流，这就要求管理者在下属发表见解时，认真积极地去倾听，并且，在适当的时候，将自己置于下属的角色，以便能准确的理解他们的意图。此外，倾听时要保持客观的态度，而不要指指点点作出主观的评判；当听见与自己不同的观点时，不要急于表达意见，这只会使我们漏掉余下的信息。
反馈，是有效沟通的关键
有效沟通的最大障碍，通常是下属对管理者的意图，理解得不够准确或者产生歧义，为了减少这种情况的发生，我们可以让下属对自己的意图，及时作出相应的反馈。在进行沟通时，我们可以直接询问下属是否明白，也可以反问下属哪里不明白，如果下属回答明白，那么，让他将意思复述一遍，以便可以第一时间纠正错误；如果下属不明白，我们必须耐心的向他讲解，千万不能表现出不耐烦或鄙视的态度，否则，这次沟通很可能就会无效。
托伊论断——干涉就是干扰，不妨学会信任下属
【法则释义】
美国福特汽车公司前总裁S．托伊，通过多年的管理经验提出：当我们发现下属处事方针有所偏差时，抑制干涉的冲动实在不是件容易的事，这便是管理学中的托伊论断。这条前辈的经验之谈，旨在提醒管理者不要将干预变成了干扰，在企业管理中，适当的干预当然无可厚非，但不适当的干预只能成为下属的干扰，因此，一位优秀的管理者，应给予下属充分的信任。
在现代企业的管理理念中，大家都习惯于先选拔合适的人选，然后，再加之以培训教育即可，殊不知，这仅仅是使下属拥有了一定的知识与技能，但是下属的主动性、责任感、归属感、忠诚心与道德觉悟等，则需要在用人的过程中，逐渐的去巩固与深化，使其知道自身的责任与义务。
作为企业的管理者，如果当下属进入企业之初，就能够给予他们充分的信任，那么，在这样的大前提之下，下属们一定会在工作的进行中，逐渐确立正确的行为准则，以企业的发展为己任，努力创造更多的财富。因此，一个优秀的管理者，应该学会做到用人不疑、疑人不用！
不可否认，监督下属是管理者的本质工作之一，然而，监督的方式却有很多种，干涉只是其中最拙劣的一种。在现实生活中，我们总能发现那些事必躬亲的管理者，在他们频频干涉的管理之下，下属往往都失去了对工作的热情，相反，那些充分信任下属的管理者，不但避免了碌碌无为的尴尬，还将精力都用到了真正需要自己的地方，这才是管理者的智慧所在！
【经典案例】
1926年，松下电器为了扩大发展，展开了一次对市场多方位的考察与研究，通过调查，管理者松下幸之助决定在金泽市设立一个营业所，然而，营业所并非轻而易举就能建立，首当其冲的就是要找到一名优秀的管理者。不可否认，在松下电器能胜任这个职位的人的确不少，但他们目前都身居要职，一旦他们离开，必然会给公司造成不利的影响，这可不是松下幸之助希望看见的。
正当松下幸之助一筹莫展之际，却想起了一位能力不俗的年轻业务员，虽然这位业务员刚进公司不久，却在如此短暂的时间里，频频提升自己的业绩，更重要的一点是，这位年轻的业务员不但能得到客户的青睐，就连同事与上司都对他赞不绝口，由此可见，他在管理方面亦有一定的造化，现在只是欠缺一个施展才能的机会罢了。
鉴于这位年轻业务员的表现，松下幸之助已经决定给这位下属一个机会，于是，他找来年轻的业务员，说道：“公司决定在金泽设立一个营业所，并希望你能去主持这项工作。”面对这个决定，年轻的业务员大吃一惊，惊喜之余却又无限担心，最后，业务员说道：“这么重要的职务，让我这个刚进入公司才两年又如此年轻的人去担任，不太合适吧？而且，我也没有管理的经验……”