员工缺勤不但影响了企业的生产率，而且也会影响到其他员工的工作精神状态。没有谁愿意跟一个经常缺勤的人合作的，缺勤会令与之合作的员工感到不满。企业应当对缺勤予以足够的重视，这样才能节省资金，提升员工的工作精神状态。
培养员工忠诚度，降低企业成本
忠诚的员工是一个企业得以持续发展、获得竞争优势的关键，员工的忠诚度要比产品、服务和研发与生产环节的新技术应用来得更重要。员工忠诚度的丧失会给企业带来巨大的成本，这些成本从忠诚员工的身上就可以反向看到。
1.员工忠诚的价值体体现
（1）能够提高企业的生产和服务效率。效率一般与工作熟练度、工作勤奋度密切联系在一起的，在通常情况下，是一个成正比例的关系，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚员工为企业和顾客创造丰富的价值并受到相应的优待和回报，就会倍感自豪，从而更加积极主动，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新员工经验少，效率低，锁定目标客户乏术，由新手接替老员工的工作，则不可避免地造成企业利润和效率的下降。
（2）提高顾客满意度，吸引并保留顾客。影响员工在顾客面前不同表现的因素主要是员工对工作和公司的态度，而员工对顾客的所作所为又导致了顾客是否再次惠顾和是否向其他人推荐产品的可能性，这两个因素也就预示着公司财务上的状况。忠诚、经验丰富的员工懂得如何取得顾客的信任，招揽有价值的客户，更好地为客户服务，从而争取更高的顾客保持率，创造更多的销售额和利润。
（3）为企业创造更多的利润。员工是否相信每天都有机会做好工作与公司利润存在着很大的相互关系。在一个企业里，所有的员工都与工作、服务质量有直接联系，与公司盈利也有着直接的联系。随着员工经验的逐渐丰富，他们将会更加有效地争取顾客，他们的顾客保持率就会上升，钱包份额也会日益增长，对企业的贡献和利润也越来越大。
（4）节约招聘培训及管理费用。员工稳定的企业就大大节约了招聘费用、培训费用、管理费用。老员工不仅让企业减免了招聘培训成本，而且对新人的培训可以由资深员工免费提供。同时，有经验的老员工意味着较少的监督和指导，这又进一步减轻了企业的管理成本。
（5）节省招揽人才费用。由广告、职业招聘会招聘求职者，不仅增加企业的招聘广告费用，而且应聘者良莠不齐，公司也不太了解他们的底细，不利于企业甄别和筛选，而由忠诚员工引荐的新人素质往往都比较高，更稳定，更可靠。这是因为员工向公司推荐的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企业会因是自己的员工的推荐而更容易信任并聘用他们，优秀的求职者也因对引荐者的信任，愿意前来就职并能安心工作。
可以说，员工忠诚是生产效率提高、企业利润增长与顾客忠诚的原动力。
2.培养员工忠诚度，降低企业成本
（1）企业重承诺，重兑现。承诺、信誉可以说是一个企业的生命，也是历来被商家视为圭臬。不过，在现实中能真正做到这一点的企业很少。据一项调查表明：有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。
（2）制定公平性的薪酬激励设计制度。薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。
（3）给员工以安全感。企业追求利润最大化本无可厚非，但是如果企业不能创造安全感，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度地使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。
（4）用人机制合理化。僵化、不灵活的用人机制不能为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。
（5）建立流畅的沟通渠道。企业应该建立一个流畅的沟通渠道，让企业和员工之间进行很好的沟通，让员工感受到一个清晰的发展前景，为员工制定个人培训及发展规划。让员工知道企业的经营状况，知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业树立起基本的信任感、归属感和成就感。
设置监督"电子眼"
企业整体绩效依靠每位员工的努力，为保证员工努力工作，成功实现所分配任务，企业就需要有监督的"电子眼"监督员工绩效。评估、监督员工绩效实际上是一门平衡的艺术，如果你估量过高或过度监督员工，那么就会使员工无法集中精力、全身心地投入工作；如果你估量过低或监督不力，那么就会使工作任务无法按时完成，预算超支，甚至无法完成任务等突然发生的棘手事件。
评估、监督员工绩效并不是要惩罚员工，其首要目标是帮助员工严格按照工作日程执行任务，确定员工是否需要额外的帮助。很多时候，许多员工不乐意承认自己要在他人帮助的情况下才能完成任务，因此，企业需要制定适当的体系定期获得必需的反馈信息。
不管怎么说，企业要有监督的"电子眼"，其目的就是要能够获得充分的信息资源。古诗云："不识庐山真面目，只缘身在此山中。"企业也一样，认识自己很难。当企业面临决策时，特别是面对经营方向的重大决策时，委托咨询公司是一个不错的办法。这样做既能够保证获得充分的信息，同时也可以做到与决策过程利益无关，从而大幅度降低负面影响力成本带给企业的其他损失。正因如此，强烈需求刺激了发达国家的咨询业的迅猛发展，国内咨询也在快速成熟。
防止出现"不拉马的士兵"现象
在管理界，"不拉马的士兵"这一案例流传久远：一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队参观炮团演习，他发现有一个班的11个人把大炮安装好，每个人各就各位，但其中有一个人站在旁边一动不动，直到整个演练结束，这个人也没有做任何事。军官感到奇怪："这个人没做任何动作，也没什么事情，他是干什么的？"大家一愣，说："原来在作训教材里就是讲这样编队的，一个炮班11个人，其中一个人站在这个地方。我们也不知道为什么。"军官回去后反复查阅军事文献，终于发现这一由来：原来，早期的大炮是用马拉的，炮车到了战场上，大炮一响，马就要跳就要跑，一个士兵就负责拉马。到了现代战争，大炮实现了机械化运输，不再用马拉，而那个士兵却没有被减掉，仍旧站在那里。
在现代企业，同样存在着一些"不拉马的士兵"，如果企业自身没有意识到，并仍然遵循原来的运作模式，就会使一些人力、物资出现"不拉马"的现象。一个有着众多"不拉马的士兵"的企业的竞争力事必薄弱。那么，如何防止"不拉马的士兵"现象出现呢？
1.注意随着发展改善企业的生产程序，及时发现不必要的程序（马拉大炮的程序）
"人得其事，事得其人；人尽其才，事尽其功。"在每一个企业组织中，完美的组织结构设计和合理运作的目标就是这十六字方针。作为企业主管，要有系统的观念，在实施改编时不能忽略工作流程的调整，从而发现哪些工作已经不再需要或者工作流程的哪些环节已发生了变化。譬如：线上生产形体较多，在转换形体时，应马上考虑到人员是否需要调配，哪些工序为瓶颈，应调配多些人员，确保生产顺利进行，哪些工序暂不需人手的，应立即调配到有需要之工位上。这样，也可以杜绝"不拉马的士兵"之出现。
2.调动管理者的积极性，使管理者参与分配
管理能力作为一种人力资本，具有非激励难以调度的特征，所以必须给相应的管理能力以相应的报酬，才能激励管理到位，才能充分发挥人力资本尤其是企业管理层这一稀缺性资源的作用，才能在最大程度上克服由此造成的人力资本"短边效应"。作为企业管理者，要给基层管理者以特权和奖励。只有这样才能广开言路，让真正敢于说话，敢于发现"不拉马的士兵"的人发现问题，以便及时解决，及时避免人力资源的浪费。
3.调动员工的积极性，要激活员工的潜能
企业应充分调动基层员工的积极性，让他们发挥出自己的潜能来，使他们的价值充分得到发挥和为企业所用。企业要要求上至总经理下至一线员工都能树立创造价值的观念，并实行一定的奖励措施和鼓励制度让那些发现和创造价值的员工勇于表达自己的意见和点子。只有这样，才能让员工形成"以团队荣誉为重"的良好团队工作氛围，才能使"人与人的合作绝不是简单的"1＋1＝2"的过程。"
4.要善于沟通
沟通是管理的基础，是了解情况的措施，企业只有善于沟通，才能有利于减少"不拉马"现象。良好的沟通能让下属和员工感觉到企业对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的责任心和奉献精神为企业工作。任何企业都会不同程度地存在沟通不到位的问题，这一问题解决不好，一方面会影响企业的效率，另一方面会影响企业的决策，甚至会导致企业战略目标摇摆不定。
5.企业需要数字化
企业数字化可以提高管理效率，能够及时发现和回避"不拉马"现象，这有利于企业组织形式的进步和优化。除了能节省成本，数字化企业还能够更深入地了解自己的顾客，它们通过资料收集和资料分析与每个顾客发展成学习型关系，因此更能够感知到顾客的需求并向他们推荐其他产品和推动顾客对产品的升级。
在发现"不拉马的士兵"之后，企业管理者可以通过沟通，在不影响士气的情况下，对他们的职责进行重新定位，帮助那些原来拉马的士兵适应新的岗位和工作，从而实现组织运作效率的优化，拥有精干、高效的人力资源。
留住人才，防止财富外溢
员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营。
1.人员流失成本
（1）人员流失会增加企业经营成本。
人员流失增加的企业经营成本内容
（2）人员流失造成企业后备力量不足的成本。如果离职的是掌握较高技能的员工，那么，在很长时期内可能后继无人。因为这些技能的掌握需要较长的学习时间和实践经验。后备力量不足会直接影响到企业的发展能力和组织建设。
（3）人员流失造成企业核心机密泄露的成本。它包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等。一旦发生人才流失，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
（4）人员流失造成企业名声被破坏的成本。一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉地作出不利于企业的言论，损害企业的声望。此外，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
2.留才法则
留住人才是一种成本的节约，也是在创造价值。怎样才能留住人才，避免流失？以下是一些留才法则。
留住人才的法则
裁掉绩效低劣的员工
绩效低劣的员工是指那些"在其位不谋其政"、屡犯错误、赶走客户并在企业组织中造成不满和士气低落问题的员工。在运用工作绩效指标方面，最经常出现的情况不是达不到最低工作绩效标准，而是造成了负的工作绩效。长期不能完成任务，说明他不具备该项工作能力，或是工作态度不正，再者，连基本任务都不能完成，企业没有必要继续雇佣这种不合格的员工。
作为领导，可能会被一些统计数字所迷惑，不能及时发现低绩效的员工。某位员工可能永远达不到你的期望，而且这种人还会浪费大量的时间和精力。有时你还得亲自帮他处理工作中的问题。此外，有的小企业当"人才"出现重大失误，或难以胜任工作时常常采取放任不管，甚至姑息养奸的态度，往往最终把公司送入绝地死境。
如果你忽视了那些不良行为并且不能正视和面对表现很差的员工，你的信任度将受到极大的影响。每个员工都为自己所做的事情和取得的成功感到自豪，他们也不希望有人拖后腿。低绩效员工会削弱团队的实力，给潜在客户和商业伙伴留下不良印象，并加剧对公司综合生产率的负面影响，增加公司的成本投入。
在实际工作中，由于竞争的残酷，慈善行为的生存空间是十分有限的，你不可能总是对那些不能完成工作的人都用宽容、忍耐之心来处理。假设你已经不止一次、直言不讳地把工作绩效的情况反馈给员工，指导他如何改进，为他确立具体的绩效目标，记录他未能改进绩效的情况，而且考虑过不解雇的解决方法，然而这一切都无济于事，那么，你应在他导致灾难性的后果之前将其解雇。
解聘某人，常常是不得已而为之的事。你应牢记的是：解聘员工必须果断。一旦你决定了，就要当机立断，绝不拖延，绝不要被眼泪、恐吓和愧疚感所吓倒；否则，只能延误公司的发展。有一位老板说过，他在管理中犯过的唯一错误，就是迟迟没有解聘一个不适合工作的员工。只要你聘用人，就得解聘人。你拖延解聘的时间，并不能给他带来什么益处。他在你这里已经没有继续做好、升迁的可能了，你为什么不放他到另一家公司去寻找发展机会呢？
公司用人的目的就是为了给公司创造利润，如果不能给公司创造利润，甚至成事不足败事有余，解聘就是驱除败类、警示员工最简单、最快速的方法。你解聘了一个人，你卸下了一个包袱，你也将一个可能变为你的敌人的人又转化成为朋友或一般人，你也以此警诫了留任的员工。这就是成功的解聘。