人是一个主体性存在，是具有理性的意识化存在物，同时也是受情感驱动的情感动物，有自己的所爱和所恨，并从所爱和所恨的立场思考判断事物和选择行为。没有情感的介入，他即使从理性上分析判断决定要付诸行动的事，也会迟迟不行动，因为还需要多巴胺和内啡肽等神经递质把其肌体动员起来。而多巴胺和内啡肽等神经递质的分泌又严格与情感活动相关。管理的目的是让被管理者有所行动而做好工作，所以不注入情感，仅仅有理性的诉求，往往是不够的，其原因就在此。正是因为作为主体性存在的人难免为情所困，使其行为选择被其情感左右，即忘记自身的最大、最根本利益而受爱恨情感主导，作不趋利、不避害的行为选择。正是因为人是情感动物，所以他看重情，甚至在人际交往中会直接以对方的态度作为其行为选择的根据，即由对方的态度来决定自己的行为选择。与对方的情感态度针锋相对，你有情，我有义。你做初一，我就做十五。除了圣人，一般人很难超越这一点。所以，在管理情境构筑过程中注入情感，从对被管理者的爱的情感出发，准确地把这种爱的情感表达传递给对方，让对方感受到被爱，他也就会对应形成爱的情感，回报以爱，并用爱来驱动做好工作的努力。这样达成管理目的的确定性也就可提升几成。所以在管理情境构筑中向被管理者注入了爱的情感，也就直接是为被管理者设定了为爱我所爱而努力贡献的行为选择方向和方式。
如何注入爱的情感？其途径有三个：
（1）对被管理者给予尊重。这就是通过构筑管理情境，给予对方以欣赏和称道，并且是不带任何功利目的地把这种欣赏和称道给予对方，让对方感到自我在此存在的价值和意义，使对方的自我得以实现。而尊重既包含有给予对方能的价值需求满足，也包含有给予对方善的价值需求的满足。给予对方以欣赏和称道，只要其内涵真实不虚，也就是给予能和善的价值需求满足。并且人对于这两种价值需求满足的企求，也不一定比体现为生命健康的有的价值需求满足低。生命健康需求的满足，仅仅是动物层次的存在的实现，能和善的价值需求的满足，才是人的层次的存在的实现，即其社会性和意识化的存在的实现。所以，很多人往往把能和善的价值需求满足放在首位，其原因就在此。“士为知己者死”，“杀身成仁”，“舍生取义”等英雄义举的人性基础就是能和善的价值需求满足的优先性。所以，只要对被管理者给予尊重，也就会激发其努力做好工作的“士为知己者死”，“杀身成仁”，“舍生取义”的义举。
（2）对被管理者给予信任。这就是在管理情境的构筑过程中，视被管理者为值得依赖和可与之分享喜、怒、哀、乐的朋友和知己，使对方感到自己的人格和品行、个性得到认同。一旦一个人的人格和品行、个性被社会他人认同，这所认同的内容本身就会成为被认同者的行为铸模，使之为了维护被认同的美好人格和品行、个性而自我约束，按照被认同的美好人格和品行、个性要求行事。好孩子是夸出来的。夸就是一种认同基础上的行为设定，小孩也希望被认同，所以对他行为的认同，也就是对他的行为选择的设定。谁也不愿意被别人当作仇敌和无赖，因为被人当作仇敌和无赖，就是自己人生道路的被挤占，不仅丧失可为自己的主体性实现和发展提供支持帮助的朋友，而且还得花费有限的精力和资源以防范和抵抗仇敌的挑衅和进犯。因此，获得信任也就是获得自我发展的资源，拓展人生发展的道路。所以，对被管理者给予信任，就是对其行为方向和方式的选择进行设计，并通过对方对于信任的珍惜而把对方引入所设计的努力做好工作的发展轨道中来。
（3）对被管理者给予关怀。这就是通过构筑管理情境，对对方的价值需求满足给予关注和帮助，尤其是为其根本长远利益的实现提供支持，使对方看到自己的有、能、善三大价值需求全面获得满足的希望。人是为希望活着的，一旦点燃了他未来美好的希望，现实的任何艰难困苦，他也都会在所不顾。希望相对于人生的旅程，就是灯塔，它既能给人以前进的方向，也能给人以战胜艰难困苦的动力。从神经生理学分析，希望会增加多巴胺和内啡肽等神经递质的分泌，而多巴胺和内啡肽等神经递质的增加不仅直接唤醒人肌体的能量，而且能直接调动人肌体的能量。因此，给予被管理者以充分多的关怀，也就是充分唤起他肌体的能量，调动他肌体的能量为做好工作努力。所以，也只有对被管理者给予关怀，才能把被管理者的能量引导到做好工作的努力上来。
由以上分析不难得到情境构筑的注入情感定律：管理的实施越是尊重、信任、关怀被管理者，向被管理者注入爱的情感，就越是会使之为爱我所爱而努力，就越是能保证管理目的的达成。
十一、注入情感的途径方式
注入情感的途径就是广发爱心，对于被管理者给予普遍而均等的爱。这与儒家的仁爱有别。儒家的仁爱是有差别等级的爱，最爱的是父母，其次是兄弟姊妹，再次是朋友乡亲……爱的多少依次递减。这种亲疏有别的爱在管理情境的构筑中，往往是有百害而无一益。除了家族家庭组织之外，联系人与人之间关系的不是血缘亲情，而是利益关联关系。如果在非血缘亲情关系的组织中，实行有差别等级的爱，这就难免让人感到存在歧视，亲近一些人，是以疏远另外一些人为条件的，被疏远的人就会感到是一种歧视。尽管疏远并不是加害和仇视，但被疏远的人难免感到被降等，不受重视，不被关爱，因而难免激起他内心的不满，甚至是抱怨和仇恨。所以，在管理情境的构筑过程中，效法墨家的兼爱才是正途。兼爱就是不分差等地爱，在组织内部，成员相互之间都给予对方以均等的爱，组织成员个人也就会因为对于组织整体的爱、同事之间的爱而激发对于工作本身的爱，进而因爱而不计得失地努力做好工作。
“孟子告齐宣王曰：‘君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”（《孟子离娄篇下》）所以，注入情感的途径首先是管理人员向下施以众爱，对每一个下属被管理者都同等地给予爱，即众爱。然后下属被管理者在给予管理者以爱的回馈之外，也给同事相互之间同等的爱，即博爱。其具体实施途径有两个：
（1）杜绝“三不”。所谓“三不”就是不尊重人、不信任人、不关怀人。“三不”的任何一不都是缺少爱的表现，是直接与注入情感的要求相对立的。因而任何形式的“三不”行为也都难免引起与被管理者之间的矛盾，引发冲突。因为，不尊重人，就是剥夺对方的能和善的价值需求满足的机会，这就难免使之生恨。所谓尊重就是对于对方心存敬畏，给予对方参与共同事业谋划的权力，对方有了这种权力，其能和善的价值需求满足也就实现了，至少是其机会增加了。反之相反。所谓信任，就是对他人的人格和品行、个性的认同和肯定。不信任人，就是贬低对方的人格地位，视对方为品行不端的之人，这至少会使之抱怨对他的误解。所谓关怀，是认定对方的价值，认为对方值得关注、记店、挂念。不关怀人，就是忽视对方存在的价值，漠视对方的存在，使之生隙。结果就是，你贬低我的价值，不关注我的存在，不记惦我的安危，不挂念我的得失，我也贬低你的价值，不关注你的存在，不记惦你的安危，不挂念你的得失。这样彼此就成了路人。所以在构筑的管理情境中，必须消除所有“三不”行为，才能达成相互之间的情感融和。
（2）倡行“三公”。所谓“三公”就是公开、公正、公平。这就是强调构筑的管理情境必须体现“三公”，不存在“三不公”现象。“三公”与“三不”存在关联，“三公”有失，“三不”就难免。公开就是管理实施的任何行为过程都光明磊落，没有包含对人不尊重、不信任的暗箱操作，对人无隐，行事不歁。少数人暗箱操作，行为诡秘，这就是对大多数人的不尊重、不信任，造成大多数人内心的不满和相互关系的疏远也就难免。公正就是管理实施过程中胸怀坦荡，不对任何个人特别照顾，不在利益上偏袒任何一个人，同时也不歧视任何一个人，不损害任何一个人的利益，强调以理论事，以事论人。公平就是在管理实施过程中，仅仅以事业目标的达成为准，选人用人不避仇、不避亲，考核评价客观、准确、全面，并严格对应其努力和贡献提供价值需求满足的条件，尤其是强调没有任何形式的拉帮结派行为。
十二、情境构筑的情绪融和定律
情绪与情感都是心理反应，但其内涵却完全不同。情感表现的是主体我的心理取向，是对于外部事物或事件的态度，肯定就是爱，否定就是恨。人的情感也就是这两个内容，不爱也不恨就是还没有形成其明确的评价，没有确定的态度。情绪则是对于他的过去、现在或未来价值需求满足状况的心理感受表现，是主体我对于不同的价值需求满足状况及其预期的心理反应和生理反应。有不同的价值需求满足状况及其预期，就会有不同的心理评价和心理感受。其内容可分为无助、不安、不明、无理、不期、不如、无碍、无失、无敌、不平、无奈、不愿等12种。只要这些心理评价和心理感受一旦形成，也就会有对应的情绪显露出来，形成悲哀、忧愁、恐惧、愧疚、惊讶、惭卑、快乐、喜悦、骄傲、愤怒、烦躁、嫉妒等等12种不同的心理体验。
与不同情绪对应的价值需求满足状况可概括如下：
（1）悲哀。当人的价值需求满足无望，或者将蒙受损失而又无法改变时，就会因为无可奈何的无助而感到悲哀。所谓无助，也就是寻找不到实现改变的出路，只能等待不幸带来的折磨。
（2）忧愁。当人的价值需求满足条件或将丧失或蒙受损失而又没有找到补救措施办法之前，就会因为损害来临的不安而感到忧愁。所谓不安，也就是因为包括自我生命健康和财产、地位、声誉等原有价值需求满足条件可能丧失的无保障状态。
（3）恐惧。当人的重大价值需求满足条件的得失前景不确定，而又没有办法确定时，就会因为未来自我状况不确定的不明而感到恐惧。所谓不明，也就是可能导致损失的因素种类多少、作用大小不确定，并且没有办法确定。
（4）愧疚。当人的价值需求满足条件是通过损害他人的价值需求满足为代价等有违公德、公理的途径获得的时，就会因自丧公德的无理而感到愧疚。所谓无理不仅是与社会公德、公理相违，而且是与自己的价值观念也相违。
（5）惊讶。当人的价值需求满足条件意外地获得或丧失时，就会因超越原有预期的意外得失的不期而感到惊讶。所谓不期，也就是根本就没有意想到的事却偶然间成了现实。
（6）惭卑。当人的价值需求满足状况与周围社会他人比较，明显存在差距时，就会因人有我无的低人一等的不如而惭卑。所谓不如，也就是其价值需求满足状况与周围社会他人比较，存在明显的差距。
（7）快乐。当人的价值需求满足前景预期美好时，就会因其价值需求满足条件获得途径顺畅的无碍而感到快乐。所谓无碍，也就是梦想之事将成现实，所谋之事都没有任何障碍。
（8）喜悦。当人的价值需求满足条件超越原来是的预期，或者没有像原来预料的那样不如意，而超预期地获得了满足或者避免了损失，就会因其价值需求满足条件的意外之得到或没有损失发生的无失而感到喜悦。所谓无失，也就是意外地避免了损失，甚至是意外地获得了价值需求满足的条件资源，在此强调的是预期有某种难以避免的损失发生，但结果却没有。
（9）骄傲。当人的价值需求满足状况与周围社会他人比较，明显超越众人时，就会因人无我有的无敌状况而感到骄傲。所谓无敌，也就是其所有和所能，没有人可以与之匹比。
（10）愤怒。当人发现自己或其他人的价值需求满足条件或机会被无理地剥夺，就会因其价值判断的被粗暴否定的不平而感到愤怒。所谓不平，也就是其所面对的现实不仅与其价值观念相违背，而且到了无法忍受的地步。
（11）烦躁。当人的价值需求满足条件和机会与其期待有明显的差距，而又无法改变时，就会因为期待与现实相违的无奈而感到烦躁。所谓无奈，也就是他原以为可期待的价值需求满足条件和机会，被残酷的现实改变而让他感到可能性不再的心理难静。
（12）嫉妒。当他人的价值需求满足没有他所认定的理由超过他时，就会因为其内心难以接受这种现实的不愿而感到嫉妒。所谓不愿，也就是他不愿接受他人超越自己的现实，而认定这种超越的不可能、不合理，不应该，甚至猜度是欺诈等有失公德、有违法纪的行为改变了原来的不可能。