（3）关注被管理者的价值观念。任何一个身心健康的人不仅是动物性存在物、社会性存在物，而且还是意识化存在物，对于所感知到的外部事物，都会有自己的是非、善恶和美丑的评判。在这种评判中体现他自己特有标准的价值观念，是直接构成其意愿的一个部分。如果其行为努力能直接体现行为者的核心价值观念，他也就会形成其强烈意愿，付出充分大的努力以使他的价值观念得以实现。相反要求对方的行为与其核心价值观念相违背，他也就会形成相反的意愿，即千方百计地使这事做不成，以维护他价值观念的合理性和必然性。而一个人的经历和学识不同，其价值观念也会不同。价值观念与志向相关，志向体现的是实现其核心价值观念的意愿，其核心价值观念的贯彻也就是其志向本身。所以，这一关注是对应志向动因的。
很显然，超越于被管理者的兴趣爱好、利益报酬和价值观念构筑的情境，是不可能使被管理者形成为做好工作而努力的意愿的。所以，管理情境的构筑越是关注被管理者的兴趣爱好、利益报酬和价值观念，就越是能影响其意愿，就越是有助于管理目的的达成。这就是情境构筑的关注意愿定律。
七、关注意愿的途径方式
管理情境的构筑，关注意愿的必要性和重要性是不言而喻的，如何关注则是需要探索的问题。其解在于对应于关注意愿的三项工作，把三个关注落到实处。
（1）对应于兴趣爱好，通过组织这一管理工具达成关注的目的。组织与一般社会群体不同，其构成人员相对稳定，即使流动性很大的军营也是如此。铁打的营盘，流动的兵。但流动的兵也会在特定营盘里保持相对稳定，成员之间因为不是路人关系，其人际联系相对紧密而稳定。又正是这种相对紧密而稳定的人际联系，强化了成员个人的社会性。而人越是处于相对紧密而稳定的人际联系中，就越是会受到这一人际联系中的他人的评价约束。幼儿园的小朋友就会看重其他小朋友和老师的评价，而不会看重社区居民的评价。所以一个人越是处于人际联系紧密而稳定的社会组织中，就越是会激发其个人的个性特征展现需求，努力让自己从组织小社会突显出来，以获得其个性和价值、地位的认同。但这种紧密而稳定的人际联系还仅仅是提供了个人的个性特征展现的需求和满足的可能，其实现必须有对应的管理情境的构筑。其途径有四个：一是通过各类竞技比赛的组织，激发个人展现个性特征的需求，提供个人展现个性特征满足的机会，并通过比赛引导，让更多的人关注、学习比赛竞技的技能，进而由此培养更多的人对比赛竞技项目产生兴趣和爱好。二是通过具有广泛性的群众运动，利用人所共有的从众心理诱导人在特定活动上形成兴趣爱好。三是通过具有心理冲击性的奖励，引导人们从自己的潜能发掘过程中形成兴趣爱好。四是通过游戏活动的组织，让人在轻松愉快的休闲娱乐过程中激发兴趣爱好。
（2）对应于利益报酬，通过权力这一管理工具达成关注的目的。体现权力存在的刀子和票子直接对应于人所寻求的利益报酬。如果依所确立的长久稳定的规则，对应于特定行为活动给予或剥夺对方价值需求满足的条件，用以激励和惩罚，利益报酬也就实现了。其途径有四个：一是设计多元化的利益，并构筑多元化的获得途径，这就是让人有机会均等地从多个方面获得价值需求满足的资源条件，实现全面发展。二是按劳付酬，把慈善行为与管理实施严格分开，只有当其努力作好工作并形成贡献时才能获得利益报酬。三是稳定管理交易规则，减少和消除利益报酬给予上的随意性，把利益报酬的给予严格确定在与其工作努力和贡献相等的范围之内。四是在量上对应做好工作的努力实行比例递增，让利益报酬以高于努力和贡献的增加比例递增。
（3）对应于价值观念，通过文化这一管理工具达成关注的目的。文化的核心就是共同的价值观念，而其起作用的方式又是耳濡目染、潜移默化的。所以通过文化建设管理，通过共同的价值观念与共同的思维方式、共同的行事习惯改变和强化成员个人的价值观念。其途径有四个：一是榜样示范，直接由具有影响力的公众人物的行为表率，影响人的是非、善恶和美丑的判断标准的确定。二是从众濡染，利用人所共有的从众心理，用大多数影响少数和个人。三是利益诱导，对与管理目的的达成相统一的价值观念及其行为进行多种形式的奖赏。四是反复说教，对于必须有的价值观念，通过形象化、艺术化的表达进行反复灌输。
八、情境构筑的确立预期定律
作为具有自我意识的主体性存在的人，其行为选择都是由他对于其行为可能后果的预期决定的，即对应于其行为可能后果的预期作趋利避害的行为选择。所以管理情境的构筑也就是给被管理者以某种确定的预期，进而通过预期直接设定其行为选择方向和方式。这是通过对被管理者的理性诉求达成管理目的的重要途径。就理性层面的被管理者而言，当他的行为选择的结果预期没有改变时，他是不会改变其行为选择方向和方式的。而要改变其行为选择，首先就得改变其行为可能后果的预期。所以，管理情境的构筑，也就必须在行为和行为结果之间建立直接而确定的联系，以保证被管理者能据以形成确定的行为可能后果预期。
预期不同于预测。预测仅仅是断言将来某一时刻会发生什么，是针对某一事物发展变化的趋势和方向、速度、结果作出的一种实然性判断。这既有基于必然联系基础之上的科学预测，也有在未来事件与现实之间无法确立必然联系的算命式预测，即纯粹的主观臆断，就像玛雅人2012的世界末日预言。预期则是主体我通过大脑对现有信息的汇集整理，基于自己行为的方向和方式与行为可能结果之间的必然联系而作出的判断。在这种判断中强调的是主体我有什么样的行为选择，就会有什么样的心理体验，是把未来的心理体验与行为选择对应联系在一起的。预期的预是对未来特定事件结果的一种判断，而期则是一种期盼，包含有主体我的价值需求满足的机会变现和损失避免。所以，预期是与主体我的心理体验联系在一起，其出发点是其心理体验，是其已有的心理体验确定了其行为价值的有无和大小，其判断也是就依其心理体验作出的，并包含有对其所有的心理体验的评价。其行为选择的优先性就是基于这一评价设定的。预期也有恰当与否之分。恰当的预期则是对行为方向和方式与行为可能结果之间必然联系的准确把握，依这种必然联系进行努力，行为结果则一定与预期结果相吻合。不当的预期则是对行为方向和方式与行为可能结果之间必然联系的把握有误，依预期的结果进行努力，而行为的结果却与预期结果却不同。
通过管理情境的构筑，为被管理者确立预期，也就是在对被管理者的六个方面的心理体验进行设定的基础上，引导被管理者确立预期。一是相对于冷热痛痒的心理体验预期，是为被管理者有什么样的行为选择，就一定会有什么样的冷热痛痒感觉的持续或改变这一问题的设定。管理情境构筑必须保证他作出什么样的行为方向和方式选择，就一定会有什么样与之对应的冷热痛痒心理体验及其持续或改变。二是相对于被爱被恨的心理体验预期，是为被管理者有什么样的行为选择，一定会有什么样的被爱或被恨这一问题的设定。管理情境构筑必须保证他作出什么样的行为方向和方式选择，就一定会有什么样与之对应的被爱或被恨的持续或改变。三是相对于喜怒哀乐的心理体验预期，是为被管理者有什么样的行为选择，一定会导致什么样的喜怒哀乐持续或改变这一问题的设定。管理情境构筑必须保证他作出什么样的行为方向和方式选择，就一定会有什么样与之对应的冷热痛痒感觉及其持续或改变。四是相对于悔恨遗憾的心理体验预期，是为被管理者有什么样的行为选择，一定会有什么样的悔恨遗憾这一问题的设定。管理情境构筑必须保证他作出什么样的行为方向和方式选择，就一定会有什么样与之对应的悔恨遗憾的持续或改变。五是相对于利益发展体验的心理体验预期，是为被管理者有什么样的行为选择，一定会达成所企求的什么样的资源的增加和积累这一问题的设定。管理情境构筑必须保证他作出什么样的行为方向和方式选择，就一定会有什么样与之对应的资源积累改变。六是相对于从众追随的心理体验预期，是为被管理者有什么样的行为选择，一定会消除和减少他人的误解或抵制这一问题的设定。管理情境构筑必须保证他作出什么样的行为方向和方式选择，就一定会有什么样与之对应的被误解或被抵制的消除和减少及其持续改变。
但让被管理者确立了基于某种心理体验的预期，仍然不足以保证他就会有对应于做好工作努力的行为选择。一时的冷热痛痒相比所企求的资源的增加和积累，或重大志向的达成，可能是无足轻重的。当不同的心理体验预期指向不同时，根据自我意识的充分理性定律的分析，任何人都是寻求其自我意识范围内的最合目的性，所以他也就会放弃无足轻重的心理体验预期。因而使之不可能对任何一种心理体验的预期都对应作出行为选择。邱少云宁可被美军的燃烧弹烧死也不愿因为自己而暴露目标。在此就有一个对被管理者的价值取向进行判断的问题，即管理情境的构筑必须针对被管理者所看重的价值需求满足以确立预期。忍忍就可过去的冷热痛痒基础上的预期，往往就不足以对他的行为选择会形成影响。但被管理者的价值取向也不是一成不变的，在不同的时期可能会看重不同的价值需求满足。其价值取向直接是其价值观念的体现，而其价值观念又直接与其存在的背景文化相关，其所存在于其中的社会组织共同的价值观念就对其价值取向具有一定的设定作用，尽管它不能直接决定成员个人的价值观念。但被管理者如果希望长久地保留在这个组织之中，也就只能接受这一设定，否则他会感到来自种种异样的目光施加的心理压力。因为这会作用于他被爱被恨的心理体验预期、喜怒哀乐的心理体验预期、悔恨遗憾的心理体验预期、从众追随的心理体验预期，让他无法坚守与共同的价值观念相对立的价值观念。而背景文化又可以说是构筑的一个长期而稳定的管理情境。因此，管理的实施越是盯住被管理者的心理体验，越是能保证其行为选择的方向和方式与其所期盼的行为可能结果之间关联关系的确定性，就越是能调整改变其行为选择。这就是情境构筑的确立预期定律。
九、保证预期确定的条件
一个人能否对自己的行为选择确立预期，是由他对其所面对情境的感知决定的。多疑的人并不是天生如此，而是他的人生经历中多种多样的欺骗情境给他留下的烙印造成的，是被骗怕了。只有当其所感知到的情境，给他注入了确定无疑的信心，他才能对于其行为可能结果形成确定的预期。所以，在管理情境的构筑过程中必须避免存在任何可能会让人误解的行为细节。而只有预期确定才能保证行为方向和方式选择的确定，进而才能保证达成管理目的的结果也确定。因此，管理人员，尤其是高管，其言行必须满足以下四个条件：
（1）广泛汇集必然规律信息，通过对事物联系的必然规律的全面把握，完整理解，保证说话严谨，避免发生话语漏失导致的非有意的不自主失信于人的事件，在构筑管理情境过程中给被管理者造成的不确定疑虑。否则，管理者平时说话夸夸其谈，不着边际，就难免会让被管理者对于其所努力构筑的管理情境心存怀疑。
（2）与人交往诚实守信，保证与人交往承诺信实，不虚言诳人，避免管理情境构筑过程中的任何失言失信行为的发生。否则，如果存在与人交往过程中的不诚信行为，哪怕仅仅是对下属员工之外的客户、合作伙伴、甚至竞争对手的诳骗，也都可能会让被管理者通过联想而对于其所构筑的管理情境是否包含有欺骗而心生怀疑。
（3）利益关系界定分明，凡是存在利益关系的交往，都要事先达成相互理解，明确界定，并尽可能以文件的形式固化其表述，以避免口头约定的易变造成失言失信。这就要求在管理情境的构筑过程中，凡是对于利益关系的协调，都必须与利益关联的各方进行协商，以文件的形式固化为约定，以作为相互约束的凭据。尤其是在领导和高中层管理人员中，曾经发生过食言不守承诺的事件时，必须严格如此。否则，口说无凭，不会有人当真。
（4）致力于组织运行规则的健全完善，保证组织运行过程中的每一个环节，不仅必须有上下认同，事先确定的规则，而且要保证规则的连续性和稳定，避免任何形式的随意号令和朝令夕改事件的发生。只有这样，被管理者才能对于所构筑的管理情境信实不疑，据以确立其行为选择预期。
十、情境构筑的注入情感定律