求全责备指的是对人才要求过严、过高，刻意追求十全十美的完人。而所谓的完人在世界上是不存在的，全才和奇才也只具有相对的意义。因此，领导者若以求全责备的眼光选拔人才，他就只会注意千里马，而忽视了百里马，更冷落了老黄牛，因而容易造成人才就在眼前却视而不见的情况。如果把伟人、科学家、英雄、模范想象得尽善尽美，并以这种想象出来的标准来判断人才，那么人人身边就没有好人了，更没有人才了。
选才用才不能求全责备，是由客观条件决定的。俗话说“尺有所短，寸有所长”，任何人都是优点和缺点的复合体。毫无缺点、十全十美的人，只存在于人们的理想追求里。只不过聪明的人能够经营好自己的长处，而愚笨的人却总拿自己的缺点与他人的优点做对比罢了。事实上，弥补自己的缺点比经营自己的优点困难得多，因为用有限的时间精力做收效甚微的事情，明显捉襟见肘。这个道理，放在人才的选用上，则告诉我们不可老是盯着一个人的缺点，否则就会感觉这个人一无是处。所以，我们当然渴望全才，但也不可拒绝专才。在全才稀少的现实情况下，领导者要善于发现每个人的长处，敢于用其所长。如果选用人才拘泥于细枝末节，因为人才有缺点而看不到其优点和特点，就很难选拔到人才。搞求全责备，貌似严格，实际上是因瑕掩瑜、得短舍长。
比如在德才问题上，有的人提倡“唯才是用”，有的人提倡“德才兼备”，还有的提倡“德重于才”，其实这些说法都有一定道理，但都不是放之四海而皆准的，关键是要适应当时的环境、社会要求和需要。西方人比较重才，他们基本没有“德”的观念和教育，而是把品德修养完全交给宗教，学校不管，用人单位也不管。而中国人一直认为德本才末，一个品德不好的人，才能越高往往越可怕。笔者认为，对人才不一定非要重用。重用其实包含“重”和“用”两个方面，有的人可“重”不可“用”，如有德无才之人；有的人可“用”不可“重”，如有才无德之人；有的人不可“用”也不可“重”，如无德无才之人；有的人则可“重”也可“用”，即德才兼备之人。
任何人都是优点和缺点、长处和短处的集合体，只有优点没有缺点、只有长处没有短处的人才是不存在的。一个人的优点和缺点往往在一条直线上，优点的延长线就是他的缺点。山高则谷低，一个有进取意志、敢冒风险的人，难免处事不周；一个敢于奋争、不畏权威的人，难免自以为是；一个勤于学习、善于思考、有独立见解的人难免失之于固执；一个处事果断、勇于负责、很有魄力的人有时失之鲁莽；一个作风民主、包容性强的人有时会优柔寡断，等等。人才的与众不同不在于他没有缺点，而在于他具有常人所没有的优点和特长。即使是那些声名卓著，令人高山仰止的巨匠、大师、伟人，如果近距离观察，也都有这样或那样的缺点。“金无足赤，人无完人”，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，这些话确实是至理名言。
选用人才时求全责备，会使选人用人的视野受到限制，看不到人才的主流，容不得人才的缺点，甚至把个性当做不足，就可能失去一大批有能力、有个性、有魄力的人才；就可能导致有的人才为了获得必要的机会而有意放大优点、刻意遮掩缺点，有的人才则放弃特点、丧失活力，变得四平八稳、平平庸庸；就可能使人才产生应付“内耗”的压力，失去苦练“内功”的动力，分心谋人而无法专心谋事。只有既强调德才兼备又不搞求全责备，才能最大限度地发现人才、任用人才，充分调动广大人才的积极性、主动性和创造性，让他们在最能发挥自己才干的领域建功立业。
真实的世界，是有很多缺点、毛病和遗憾的。但因为真实，才稳定，如果不真实，就往往反常。怕就怕看一个人，左看顺眼，右看也顺眼，怎么看怎么顺眼，就如春天看着像花，秋天看着像果，夏天摸着像冰，冬天搂着像火。但这时，你的问题就来了，他的水平比你高，段位比你高，最后往往把你忽悠了。说到底，稳定的人际关系，是基于缺点展示和缺点认同的。只有缺点认同，才说明人的真诚，才说明我们有理性，合作才有前途。此外，还有一个值得注意的问题是，对待他人的缺点和错误，我们领导者也要多从自身身上找原因，先从自身身上找原因，不能出了问题就一味埋怨下属。作为领导，应该想的第一个问题是，在人的安排上，是不是没有用人所长，是不是缺乏针对性，是不是安排的不对。如果你不考虑安排的针对性，可能把人给冤枉了。考虑了安排的针对性，换个岗位，他也许才会出业绩，他的缺点也许才不会成为致命的缺点。
笔者认为，在处理人才长处和短处的关系上，应当遵循以下几项基本原则：
（1）就培养人才而言，应当扬长补短
“直木作梁，弯木造犁”，“上山骡子平川马，下山毛驴不用打”，不同的岗位对人才有不同的要求，不同的人才，对不同的岗位也有不同的适应性，工作有层次行业之分，人才也有类型层次的区别，多人之长的结合就是优化组合。每个人都有自己擅长的事情和不擅长的事情，作为领导者，必须能够准确地判断谁能够做什么，谁不能够做什么，谁适合做什么，不适合做什么，这样才能把人才用在刀刃上。另外一点也很重要，就是领导者也不必因为某某人做不了某些事情，就认为他不是人才，也许他恰恰不适合做这行而已。所以，不能以一时一事把人看扁，把人全盘否定，这是很重要的。出色的领导者，就是能够清楚地了解有用和无用可以互相跨越，才能够对用人形成自己的准确判断，也才能在这个判断的基础上，进行合理的调整和修正，从而真正做到人尽其才、“量才录用”、“因材施教”。
（2）就使用人才而言，应当扬长避短、适才适用
“十个指头有长短，荷花出水有高低”，任何一个组织都是众人的集合，各色人等，长短不一，用人关键在于适才适用。一个人的短处是相对的，只要善于激活他某一方面的长处，那么人则可修正自我，工作潜能得到充分发挥；而一个人的长处摆在那儿，让他去干点看似简单的活儿，他反而觉得屈才，没有工作应有的热情。所以，最好的不一定是最合适的，关键看如何用。用人之道千万条，最根本的一条就是用其所长、避其所短。使用人才应当校短量长、唯器是适、用其所长、各得其宜，做到大才大用、中才中用、小才小用。
用人如棋局。下棋者必须心定气闲，来不得半点浮躁。布好阵局，出好奇招，用好兵马，稳扎稳打。帅守大营，调控全局。车、马、炮是将才，各自谋略。小卒过河，势不可当。领导者就是那员守大营的帅。作为领导者要善于出奇制胜，用好手下的将才。是车，就让他勇往直前地冲。是马，就让他跳跃发展。是炮，就得给他制造一个用武之地的平台。千万不能让马做车的事，让车做炮的事，让炮做马的事。三者越位的后果是棋局四面楚歌，死路一条。不仅贻笑大方，还造成各种失误。决策者必须善于定位准确，用准良才。否则，领导层的断链，就无法控制态势。作为将才，车当冲就冲，不冲就会坐失良机。炮得找准炮台，一石三鸟方为上策，马应左右逢源，协调好各种关系。帅才、将才、良才构成一个巨大的人才库，三者可以相互衔接，相互牵制。将才可以提拔为帅才，帅才也可以降为将才，良才可以破格上升为将才使用。人尽其才，领导才有术。
（3）就保护人才而言，应当扬长容短，必要时敢于护短
古人讲：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。”特别是一些初出茅庐、血气方刚的年轻人才，他们有棱有角，敢想敢干，有时处事毛躁，难免“洒汤漏水”，说话也会得罪人。但话又说回来，如果二三十岁的年轻人没有点狂气，不说点大话恐怕也难成大器。年轻人犯错误，上帝也会原谅。所以作为领导者对成长中的年轻人才应当多一点偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟起来、强壮起来。在年轻人才遇到困难和挫折时，领导者要敢于挺身而出，为他们保驾护航。如果不设法遮挡住他们的“伤口”，而是任人捅来捅去，那么一个很有希望的人才就可能遭到夭折了，只好感叹“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”了。
我们中国有句俗话说，“不痴不聋、不做家翁”。有的人因长处突出，已经被人认可，他的短处也就常被人们“忽略”，甚至被当成长处来看待，而另一些长处并没有突出出来的人，在他没有得到人们的认可的时候，他的短处就容易被看到，甚至成为人们的谈资，成为使用障碍。这时候，领导就要有意去找他的长处，看重他的长处，并能适当而用，这时看人一定要“重长略短”，只要这个人的短处还没有影响到大的方面，就可忽略不计。
（4）就选择人才而言，应当着眼内部
有一句话说得很深刻，说的是“管理就是用平凡人做出不平凡的事”。一个组织或一个企业不可能靠引进几个外部人才就能得到根本改变。对外部人，只看到“好”，对内部人，只看到“坏”，往往让我们做出错误的选择。选人用人中许多的错误往往因为我们只相信聪明的人、有才能的人、天才的人、伟大的人、非凡的人能够帮助我们走出困境，往往因为我们有太重太浓的英雄情结。其实，管理的宿命就是管理平凡的人。管理之神松下幸之助有一个70%原则很有道理，即70%原则聘用人才：使用能打70分的人才，而不是100分的天才；70%原则使用人才：只要知道员工70%胜任一项工作，就可以授权给他做；70%原则信任员工：如果70%的员工是可以信任的，就可以信任整体；70%原则看员工优缺点：70%的眼光看优点，30%眼光看缺点；70%原则授权：70%的授权，30%的管理；70%原则获取员工满意：不可能让100%的人满意，但要70%的员工满意。杜拉克说过，老板不能把希望寄托在全能的人身上，而是要用普通人做不普通的事。其关键是如何用机制把普通人的作用发挥出来。
（5）就识别人才而言，应当懂得人心
识人就是识人心，识人心就是识自己。在实际工作中，每一个领导者都应该说是一位优秀的心理学家，他们应该懂得人心、把握人心，把握的定位就是要客观地对待现实。就是不能把人定位定得那么高。我们应当把人定位为既不是那么高大完美，也不是那么卑微丑恶。要善于换位思考，将心比心：你这样想，别人也可能这样想；你想得到，别人也可能想得到。这样，你会发现身边的人还是不错的，身边还是有人才的。从这个角度来看人选人用人管人，就不会有很大的困惑和困难。
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我们当然渴望全才，但也不可拒绝专才。在全才稀少的现实情况下，领导者要善于发现每个人的长处，敢于用其所长。如果选用人才拘泥于细枝末节，因为人才有缺点而看不到其优点和特点，就很难选拔到人才。搞求全责备，貌似严格，实际上是因瑕掩瑜、得短舍长。