组织中如果能人少或没有能人，领导者的任务就是要千方百计地培养能人，造就更多的能人。只有培养出能人，才说明你是能人，你是比能人更能的人，你能担任更重要的角色，如果连个能人都培养不出来，那说明你自己只是小角色，是一个只会干活的人，也不能干成什么大事，你也难被更高级别的领导看中，难升迁到更高的职位上，或担任更重要的角色，胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的，你不会做人的工作，只会做事，一个人能够做多少事情呢？当然自己组织输出的人才多，有很多能人到组织以外的系统任职，对你自身和组织来说都是一笔很好的资源，为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。领导者一定要有这样的胸怀。
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领导的高度决定了组织和单位的高度。对能人一定要注意方式方法，做到欣赏能人、德服能人、才服能人、关爱能人、重用能人、敲打能人、智服能人、管理能人、权服能人、培养能人。
11对与自己顶牛的下属一定不能宽恕，是吗
在日常工作中，不少领导者都遇到过跟自己顶牛的下属。有的下属顶撞领导者时，往往“心情激动”，精神紧张，有的甚至失去理智，不能自制，言辞过激。有的领导者也往往针锋相对，毫不相让，最后矛盾激化不可收拾。如果针尖对麦芒，处理欠妥，很容易把领导与下属的关系搞僵，甚至激化矛盾，轻则被人们传得沸沸扬扬，影响领导威信，重则影响单位或部门士气，增加摩擦成本，使工作很难开展，甚至陷入瘫痪。
面对这种情况，有的领导者认为，下属与自己顶牛，就是目无领导，一定要针锋相对，绝不能宽恕，否则，下属就会得寸进尺，让领导威信扫地。领导在这样做是合适的吗？
下属顶撞上级，是领导工作中人与人、人与事之间矛盾运动的产物，是一种正常的现象。对下属的顶撞处理得当，会对领导形象的树立、上下关系的改善、单位工作的改进起好作用。处理不当，必然影响领导者自己的威信。所以，如何把下属顶撞的事情处理好，应是领导者的一项基本功。
下属之所以敢与领导顶牛，一般来说都事出有因。领导者首先应从自身身上找原因，特别是经常被下属顶牛的领导，一定要多从自身来反思反问：
①我处事公平吗？一碗水端平了，别人自然无话可说。如果没有端平，不平则鸣，下属有想法，进而闹情绪，跟你顶牛，那也是情理之中的事。
②我了解真相吗？领导者在批评下属之前，一定要弄清楚事情的来龙去脉、前因后果。如果领导者对真相了解不够就开机关枪，下属难免要为自己申辩，领导者就会认为下属这是不服气甚至狡辩，这样话不投机，必然会搞僵关系。
③我关心下属吗？下属在工作中或生活上遇到了麻烦、出现了困难时，非常希望领导能体谅和关心他们，哪怕是一句安慰和鼓励的话也好。如果领导者对下属面临的难题置若罔闻，甚至一味地责备下属工作不力，就会使下属心凉，为以后的相处埋下不良种子。
④我作风民主吗？在弘扬民主的今天，任何独断专行的言行都是不得人心的。领导者只有发扬民主，才能集思广益，从而更好地开展工作。反之，领导者若自以为是，事事搞个人说了算，这种以势压人的专横作风极易造成下属顶牛现象的发生。
⑤我以身作则吗？“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”要求别人做到的，自己首先要做到。如果领导者在会上夸夸其谈，冠冕堂皇，说的是一套，会下猥猥琐琐，鼠窃狗盗，做的又是一套，威信从何而来？面对这样的领导，下属的顶牛就如弦上之箭，一触即发。
以上是从领导者自身来说的，但也可能领导者做得再好，也难以避免下属顶牛，这就需要领导者查明原因，区分情况弄清原委：
①下属是善意的顶牛。对同一问题有不同看法是很正常的事情。如果下属是从关心集体利益的意愿出发，对领导的某个观点或决策提出不同见解，但由于信息缺失或考虑不周等原因，其意见不可取而他本人又固执己见，此时，领导者就要结合下属的特点，一方面，肯定其出发点是好的，另一方面，针对其意见中错误的地方，做好耐心的说服、解释和澄清工作，晓之以理，动之以情，使其心悦诚服。
②下属故意找碴儿，无理取闹，有意顶牛。现实生活中，确有极个别个人利益至上、凡事尽打个人小算盘者，他们一旦达不到个人目的，就会一边在外面极尽煽风点火、造谣惑众之能事，一边在单位故意给领导出难题，对领导横挑鼻子竖挑眼，明知自己不对，还要强词夺理，胡搅蛮缠。对这种人绝不能有丝毫让步，否则，他就会得寸进尺。领导者必须明白，对这类下属，有理有节的严词驳斥和严肃批评才是可取之策。
③下属因一时情绪激动而言辞过激与领导顶牛。对此，领导者可以待其情绪稳定之后，再找其促膝谈心，化解矛盾。一般来说，这种情绪易激动的人事后还是能理智地看待问题的。这就要求领导者要学会克制和忍耐，对问题进行冷处理，为问题的顺利解决留下余地。
④下属因情绪低落而与领导闹别扭产生的顶牛。对此，领导者应找出下属情绪不佳的根源所在，并满腔热情地帮助其解决问题、渡过难关，以情感人。当下属情绪低落时，作为领导，有责任去了解其当前的处境并帮助其排忧解难、走出困境，从而有效避免下属顶牛现象的发生。
⑤下属因有背景而不怕与领导顶牛。所谓有背景，主要是两种情况，一是有后台或靠山，于是狐假虎威；二是自认为资历深，摆老资格。对待这些人，要心平气和，把握好言辞分寸，既要有杀伤力，挫其傲气，也要有弹力，不当众伤其自尊，促其明白事理，及早收敛，摆正心态。
⑥下属对领导的不认同。一是对领导者的态度不认同。这是间接的不认同，也是很多人抗拒别人的一个重要原因。领导者说话的内容没有问题，但是说话的态度让他接受不了，此时下属往往会将焦点放在态度上，而忽略说话的内容。二是对领导者的出发点不认同。这是深层次的不认同，也许是某些话语透露出了上司的真实意图，也许是下属根据领导的话演绎出了领导的出发点，而这种出发点是下属难以接受的，于是用顶撞来应对。三是对领导者这个人不认同。这是致命性的不认同，包括不认同领导的为人、能力等，这种不认同早已经产生，只是在顶撞的时候伴随着情绪爆发出来。四是对领导者说的内容不认同。这是直接的不认同，领导说的内容让下属产生了不满意、不舒服、不安全等感觉，情绪随之产生。
现实工作中，机关和国有企事业单位的领导者面对的都是既定的下级。领导往往既不能选择你的上级，也不能挑选你的下级。领导者看张三不顺眼，就开除他，看李四顺眼，就招收进来，这些往往很难做到。上上下下都是公职人员，除非违法犯罪，否则无法变动。单位越大，各种各样的不同性格、不同人品的人就越多。即面对既定的下级，面对顶牛的下级，既赶不走，又没办法在短期内改造好，所以，领导只有想方设法，协调各种各样的人品和性格。再说了，世界上没有绝对坏的性格和人品，也没有绝对好的性格和人品，只有领导怎么运用的问题。有本领的领导可以把公认性格很差、不服从管理的人，在某些情况下利用起来，坏事变好事，没有本领的差劲的领导，可能把一些性格优秀、人品良好的正直之人，在某种情况下运用不当。所以，核心问题就看领导上的运用。所以，面对不同的下属，包括爱顶牛的下属，要多从自身做起，注意宽容。注意方式方法，避其锋芒，减缓顶牛下属的狂躁情绪，使之逐渐平息怨气，为其接受自己的教育和安排创造有利条件。
（1）脸红也要稳住劲，不能崩场
对于领导者来说，被下属顶撞自然很尴尬，难免要脸红、来气。在这个节骨眼上能不能稳住劲，抑制住冲动，把这个情绪平稳度过去，对任何一位领导者来说都是一个考验。对于冲撞你的人，切记千万不能以权压人、简单行事，更不能仗势欺人，凌辱对方，与其对吵对骂，这样既有损于领导形象，又不能解决问题，相反还会造成剑拔弩张之势，使事情越闹越僵。因此，最好的办法就是避其锋芒，以静制动，以柔克刚。当下属冲撞你时，要耐心地听其把话说完，坚持以理服人、以诚待人、以情感人的原则，明事理、析利弊、道缘由，让其明白领导作此决策的道理，以达成共识；气不顺的多交流、多沟通，努力从其他方面为其解决一些实际困难，分担一些忧愁。领导者面对下属的顶撞，不只需要一定的度量和修养，还要掌握一定的工作方法。每当此时，制造冲突真空、转移话题、缓和气氛是当务之急。可用参加会议、安排工作、处理急事等理由，借机离场，制造双方冲突的时间真空；可用谈工作、谈家庭、谈日常事务来转移下属顶撞的话题；可运用诙谐幽默的语言，采用让个座、倒杯水等以礼报怨的方法来缓和当时的气氛，力争使双方的情绪控制在能够把握住的范围内。
（2）静下心来找原因，不要糊涂
对于一个有头脑、有思想的领导者，下属顶撞的事情发生后，尽管有是非曲直、谁对谁错，但首先是静下心来把事情的来龙去脉搞清楚，把导致下属顶撞的原因弄明白。只有原因清楚了，解决问题才能对症下药。但有的领导在这一点上容易犯糊涂，遇到下属的顶撞后，余火未熄，余怒未消，不是在查找原因上用心思，而是在恩怨上纠缠不休，非把责任分出个子丑寅卯不可。这容易造成上下之间的积怨，更不利于问题的解决。领导者应以平和的心态，重点在民主渠道是否顺畅、下属待遇是否公正、工作安排是否得当、单位关系是否融洽、下级的积极性创造性是否受到压抑等方面找出正确答案，努力使查找的原因准确、全面。
（3）多拿镜子照自己，不光怨人
可以肯定地说，不管在什么情况下，下属顶撞上级，都能或多或少从领导者身上找到原因。尽管以下犯上使领导有失体面，甚至下不了台，但作为领导者，则不能一味抱怨下属的无理，而是要有自责的勇气和理智，尽快从“窝火”的心态中解脱出来，好好地反省自己，多从自身查找问题。主要是反省自己领导能力的强弱，领导方法是否得当，工作安排是否合理，与下属思想沟通是否到位，对下属情况是否了解，解决下属的实际困难是否真心、到位。只有以这样的心态和姿态，才能真正维护和完善领导者自身的形象，改进领导作风，提高领导能力，才能更加有利于以后工作的开展。
（4）主动和解多沟通，不可摆谱
下属顶撞领导，往往使领导心里不平，下属心里不安。如果不尽快做和解的工作，双方的感情就会越拉越远，怨气会越积越多，思想包袱会越背越重。对此，领导者要树立主角意识，主动说沟通的头句话，主动迈和解的第一步。对于需要澄清的事情，要讲清情况，说明原因，做好解释工作；对于双方有争议的问题，要诚心征求下属的意见和建议；对于需要改进的领导作风和领导方法，要向下属明确自己下一步的改进思路；对于下属需要解决的困难，要想方设法给予解决；对于属于自己的失误则要向下属做自我批评。主动迈出这一步，领导者要放下官架，要有能伸能屈、能容能忍的大度和敢于向下属退让的勇气。如果心里憋着气，架子放不下，即使领导者有沟通的动作、和解的表示，也很难达到沟通、和解的目的。
（5）到了秋后别多事，不记小账
顶撞上级的下属普遍有害怕领导过后给自己穿小鞋的担心，这种担心有其现实性。有些领导对下属的顶撞，嘴上说忘，心里明账，表面上没事，骨子里记仇，当时风平浪静，秋后算总账。有的在下属评职称、提职务、加工资等切身利益问题上使倒劲；有的在实际工作中设套子、下绊子；有的甚至用处分、扣薪、停职、下岗等手段借机报复。这种爱记小账、事后多事的做法，是小肚鸡肠的表现、无能的表现、缺乏领导品格的表现。要把下属顶撞的事情真正解决好，有能力、有魄力、有作为的领导者必定胸中装大事，心里想正事，眼睛向前看，不为鸡毛蒜皮的小事所扰，不为陈年旧账所困，不为个人恩怨所累。只有这样才能真正既轻松了自己，又解脱了下属。
（6）不放弃强硬的惩罚手段
适度宽容让人感怀，无限宽容则是放纵。对别人的过失也要区分。一种是可原谅的过失，另一种是不可原谅的过失。前者往往出于冲动，后者常常由于品性。对不同的过失，必须采取不同的处理方式，才会进退有据。虽然群众是真正的英雄，但其中也有泼皮、无赖、二流子、“滚刀肉”，他们经常制造事端，目无组织，对他们就不能客气，不能当老好人，领导该翻脸时就要翻脸，有时候必须采取强硬的惩罚手段。当然，惩罚不是目的，而是手段。惩罚一个人不是跟他有仇，而是要杀一儆百，因此要抓住反面典型，选硬茬开刀，以起到震慑作用，此外，这种强硬的惩罚手段不能常用，只能偶尔为之，要拿捏好分寸和轻重，避免引起激烈反弹。
总之，面对顶牛下属这把锁，开启的钥匙就在领导者自己手中。只要领导者在冷静观察、泰然处之中认真分析、巧妙对待、软硬兼施、刚柔相济，就一定能驾驭各种各样的“犟牛”。
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世界上没有绝对坏的性格和人品，也没有绝对好的性格和人品，只有领导怎么运用的问题。有本领的领导可以把公认性格很差、不服从管理的人，在某些情况下利用起来，坏事变好事，没有本领的差劲的领导，可能把一些优秀性格、良好人品的正直之人，在某种情况下运用不当。所以，核心问题就看领导上的运用。
12有个性、有棱角的下属就是“不听话”、“不成熟”，是吗
有个性的下属通常是指那些有棱角、个性强、不大好驾驭的人。在一个单位，最令管理者头疼的人往往是这些人。他们大多数积极肯干，有一定才能，但又由于其具有某一方面的能力或优势，往往不大容易驯服，容易与领导“较劲”，甚至偶尔给领导制造点“麻烦”，令领导颇感棘手。由此，一些领导者往往以家长式的作风压制下属的个性，认为有个性的下属就是“不听话”、“不成熟”，这种想法是正确的吗？
人们往往有这样一种感觉，有的人虽只见过一面，却能给人留下深刻印象，而有的人尽管你与之长期相处过，但随后你就再难想起他，出现这种现象的原因，其实就是个性在起作用。但不管是哪一种倾向性的个性特征，不管这种特征是鲜明的还是平淡的，它都表明了一种个性。心理特征人人都有，精神面貌人人不可缺少。从这种意义上来说，世界上不存在没有个性的人，个性对于一个人的活动、生活具有直接的影响，对于一个人的命运、前途有直接的作用。