导致“刺儿头”下属行为方式异化的原因各异：有的才华出众而不知内敛，有的性格孤僻不善与人沟通，有的遭受过重大挫折和打击。当然，也有极少数下属素质低下，头上长角，身上长刺，存心与领导作对。要具体情况具体分析，不能因其较为另类就一概封杀。对于非品德缺陷的“刺儿头”下属，要重疏导，绝不能采取高压手段。应针对不同情况，采取相应措施，对其进行心理疏导，为开展思想工作做好铺垫：给自认为怀才不遇者搭建发挥才华的平台，给性格孤僻者多提供沟通交流的机会，帮遭受挫折和打击者理顺情绪、卸下包袱……这样，就容易收到良好的效果。如果不分青红皂白，采取强制手段对“刺儿头”下属一律予以排斥，不仅不利于“拔刺”，还可能激化矛盾。
（5）以诚相待
“刺儿头”下属成疾日久，成因复杂，有的天性如此，有的根深蒂固，要改变他们，并非一日之功。真诚是打开心灵的钥匙。要使“刺儿头”下属敞开心扉，消除疑虑和戒备心理，领导者必须把“真诚”二字贯穿于与“刺儿头”下属交往的始终，不仅自己要带头与“刺儿头”下属真诚相处，还要教育其他下属不能因为“刺儿头”下属行为方式特殊，就将其视为异己，加以疏远或歧视。要真心实意地关心帮助“刺儿头”下属，不能因担心他们会给自己添乱，故作姿态去安抚或虚与委蛇。在真心爱护他们的同时，更要严肃而诚恳地指出其不足，绝不能因其难以接受就姑息迁就。对他们转变过程中出现的反复，要有足够耐心；对其过激言行和冒犯举动，要表现出大度。
（6）以情暖心
首先，对“刺儿头”下属除涉及政治及道德等原则问题外，对其与主流社会相左的生活方式要给予尊重；对其那些与品德无涉、与常人相异的行为习惯及脾气性格要予以容忍，为他们顺利融入正常的交际圈扫除障碍。其次，要真情关爱。及时地指出他们在工作、生活及与人沟通方面存在的不足，并提出切实可行的整改建议，帮助其改正缺点，重塑自我。最后，要倾情相助。在政治、工作和生活等方面对“刺儿头”下属给予关注。在条件允许的情况下，尽力为他们解决实际闲难，提供力所能及的帮助。俗话说：世上没有焐不热的石头。只要持之以恒，通过领导关心、同事关注、朋友关怀等方式，彰显善意，传递爱心，就能激发“刺儿头”下属的感恩之心，催生其反省、上进的动力。
在与刺儿头下属相处时还要做到“三不”：一是不能乱方寸。凡事不听话的下属都会有冲撞行为和恶语相向，这时你要有涵养，不能被对方的情绪所感染，你是正义，他是非正义的，你要明白自己的目的，你是为了工作，不是为了吵架，不然你就会被动。二是不能报复下属。下属再错毕竟是下属，你是领导，你不能与他一般见识。他错了、无礼了，你可以批评、教育，但因此你记恨他、报复他，这就不是一位领导的心胸了。三是不能一味退让。领导是一个单位的负责人，一定要有自己的尊严，要做到有理有礼有节，不能给人软弱的形象，该讲方法讲方法，该硬起手腕一定要硬，不然会无立足之地！
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管不好、用不好“刺儿头”，那绝对是管理者无为。所以，如何管理他们是管理者的“必修课”。实际上，那些“刺儿头”都不简单：或能力不一般，或资历不简单，恰恰是“能跑的马”才搅局。正因如此，管理者才有必要驯服“刺儿头”这匹“烈马”，使其成为“骏马”，为我所用。
10庸人不能领导好能人下属，是吗
不论是哪一级领导，都可能遇到“能人”下属，他们或恃才傲物、势大震“主”，或为所欲为、我行我素，或针插不入、水泼不进。但要开展工作，对这些“能人”下属既不能姑息迁就，丧失原则乃至人格，也不能以硬碰硬、以毒攻毒，来个鱼死网破，更不能与其抱成一团、沆瀣一气，损害他人、贻害事业。凡此种种，颇令人头痛。
能人下属为什么不好驾驭，不服从领导的管理，大致有以下几种原因：一是下属认为你不如他，对你所做的事情看不惯，从心里小瞧你，所以不服从你的指挥；二是下属认为你限制了他的发展，所以心里嫉恨你；三是下属认为你用色眼看人，对你产生偏见。
领导者手下没有能人可用，往往出不了绩效，完不成目标任务；遇到危机，没有能人撑持、依托，弄不好就要捅娄子、出大事。但手下有能人而管不住，当领导的只能看能人的脸色行事，这不但十分败兴和窝囊，而且也同样很危险。有的领导特别是水平不那么高的领导，因为能人下属往往不好驾驭，不那么服从领导，因而嫉贤妒能，选择放弃不用甚至压制能人的做法。有些领导担心能人超过自己，不仅不培养、不举荐，还千方百计地采取压制贬损等手段。这样做既害人，也害己。
许多庸人领导者都有这样的想法：自己应该成为组织里面专业能力最强、水平最高的，绝不能让任何人超过我，因而用人只能用比自己能力低的人，能力与自己差不多就担心不能控制，更不敢用在某些方面比自己能力强好多倍的人了。这种“武大郎开店”的做法，是一种极其狭隘的想法。
对于控制能力强的人，自古以来就有很多策略，流行最广的就是：制衡。所谓的制衡就是启用两股完全不同势力的强人，并引起他们之间的猜疑甚至博弈，把注意力转移到同僚身上，而不是自己，从而获得控制力。这种方法普遍地应用在政治领域，如果应用到单位、企业中，显而易见的缺点就是内耗损失了绝大多数的能量，大家不是把注意力放在绩效上面，而是放在各自的势力上面了，最终导致人心分散、帮派林立。
领导的高度决定了组织和单位的高度。很多成功者用的人可以同自己比肩，比如刘邦、刘备、李世民等。做领导就要像他们那样，通过良好的待遇政策和激励政策，通过给思想、给实惠，调动比你强的专家、人才给你干工作。一个领导者的水平，不在于他干了什么事，而在于他通过什么人来干事，不看他有什么能力，而看他有什么能人。领导者再有能力，没有能人，也不是好的领导。就算没有一点专业能力，但只要手下有一堆能人，那也是好领导。
对于领导者来说，凝聚力是第一位的。说起凝聚力，很多人都对这个概念很模糊，一般的理解就是要对员工好。如何才叫做对员工好呢，是对员工很客气？关心员工的生活？工资要比其他的企业高？福利要好？有宽松的环境？笔者认为：一方面要尊重员工，让员工有一个平等的感觉，这才是最重要的。除此之外，领导者的关注点应该在20%的关键员工，包括能人的身上，这些关键的员工不缺少被尊重，不缺少能力，他们需要的是个性化的满足。比如，有人需要成就感，有人需要升迁的途径，有人需要好的人文环境，有人需要赡养家人等。关注关键员工的需求，领导者就有了凝聚力。问题就在于很少有人会关注人的需求，大多数的领导者只关注自己赚了多少钱、干了多少政绩、单位今年的业绩好不好、员工有没有尽力等，结果往往是事与愿违：单位的发展水平越来越低，业绩越来越不好，员工的责任心越来越差。
另一方面要靠自己的人品、为人处世来凝聚下属。领导是要用形象说话的。形象就是领导力，形象就是影响力，形象就是说服力。现代管理人认为，领导有两种权力，一是职位权力，一是个人权力。只要有其中之一，就可以领导他人。一个人只要人品很棒，为人处世也到位，就具备了良好的形象，就有了个人权力，就算专长差一些，照样可以当领导。这种个人权力的核心有两个关键，第一个是奉献或者付出。为国家、为人民、为社会、为下属，为官一任，造福一方，让大家有奔头、有想头。这样大家就服从你。二是性格和信念。你有了坚定的信念、坚强的性格，下属也愿意跟着你。最可怕的是，领导者既没本色，也没技巧，关键时刻出不来形象，那就不好办了。所以，当领导的，不用什么自己都会，但是你得知道谁会，关键时刻让这会的人给你干，比你自己干得还好。这才是主要的。
要让能人从内心里折服领导，就要从以下几个方面入手：
（1）欣赏能人
要以欣赏的心态来看待能人。心态好是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就会有许多变形的行为和语言产生，这会大大影响到领导者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待能人下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而领导者自身也会受到能人和能人以外的人尊重、信赖和佩服，大家会跟着干，团结起来，进行开创性的工作，于是工作效率会大大提高。因此说，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人要好得多，因为能人可以做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。领导者要看到，能人在有些方面比自己强、比自己行、比自己能，对这些不但要赏识，而且要虚怀若谷地说出来，对能人本人说，对大家说，对外面的朋友客人说，还要对上级领导说。这样，能人会从心里对领导佩服、感激，领导者自身也会受到能人以外的人尊重、信赖和佩服。
（2）德服能人
领导要树立威信，畅通政令，首先要靠人格魅力。只要你能一身正气、两袖清风，只要你能公道正派、襟怀坦荡，就会产生不怒而威的力量。常言道：心底无私天地宽。无私就能无畏，你不畏人，那些心中有私、于人有愧的人就会畏你。崇高的道德、完善的人格就是无声的号令，是驾驭“能人”下属最重要、最有效的策略。能人最佩服的就是那种德高望重、无私无畏的领导。
（3）才服能人
爱才之心人皆有之，即使那些妒才、畏才甚至加害于才的人，在其心灵深处也一定对人才存在着钦佩、敬服之心，只不过为了自己的私利而由爱转妒、由敬变恨。故而不论是上级还是下属，对于才能超过自己的人都是既爱且惧的。作为领导，只要你的才能即使是某个方面的才能超过“能人”下属，他就会从内心敬畏你三分。在具体工作中，如果需要“能人”下属配合或执行，你要对需要决策的事项有意识地加以重视，做到深思熟虑、成竹在胸，尤其是对其可能向你发难的地方，要想好应对之策。这样，在你向其安排工作、交代任务时，就能先发制人，赢得主动。为此，领导要勤于学习、善于钻研，在业务上尤其是决策上，真正体现出水平与能力来，让那些“能人”感到“领导毕竟是领导”。只要攻破其心理防线，就不难对其实施有效的领导。
（4）关爱能人
对待下属尤其是对待“能人”下属，要晓之以理、动之以情、待之以诚、示之以信，既要尊重其地位，更要尊重其人格，关怀其生活。要点有三：首先，动机要纯，要有一颗淳朴之心，而不能把取悦、拉拢放在第一位；其次，要有一颗真诚之心，而不能让下属感到你是在作秀，甚至是虚心假意、心怀叵测；再次，要有一颗清醒之心，注意你的身份，方式方法要恰当，把握好“度”。唯其如此，才能不浪费你的感情，不降低你的品格，达到“投桃报李”的效果。
（5）重用能人
能人不能闲着，闲则生怨，闲则生事。要重视能人的见解、能力、关系和技术。多压担子，多请教，多听他们的看法、见解，多给他们交任务、交难事，有意识地锻炼他们。另外，还要注意培养、教育、帮助能人，帮助他改掉身上的毛病。送能人外出学习、培训，不断充电。当条件成熟时，适时推荐提拔使用能人。外面有什么单位来挖人，只要能人感到那里生活比这里好，就放鞭炮为他祝贺。这样的领导，必定会让人感到是一个开明的领导。
（6）敲打能人
能人本事大，脾气大，能量大，一旦出了问题，后果会很严重。另外，能人毛病多，必须严加管束。管理首先就是防止最坏，其次才是追求最好。可以告诉他，领导可以对能人特别关照，但能人绝不可把自己视为特殊人物。能人可以放开手脚干工作，但任何人都不能破坏规则。领导者对能人可以高看一眼，但能人绝不能对领导顶撞不尊重。另外，不妨多了解掌握下属的短处、要害，用于管理、驾驭下属。但这样做，一定要从工作大局出发，从良好的愿望出发，特别要注意运用的形式与“火候”，把事情办得圆满周到、不露痕迹，达到警示敦促、敲山震虎的效果，而不能对其人格、尊严、威信造成伤害。应当说，这是一把“双刃剑”，不到迫不得已不可轻易用之，否则，运用不当会使事情变得难以收拾。
（7）智服能人
从古至今，能人下属往往功高盖主、财大压主、权大欺主，作为领导，要始终把能人置于自己的管辖之内，对那些比较蛮横或软硬不吃的“能人”，如果采取硬、急的办法，效果往往不理想。若采取“欲擒故纵”和“冷处理”的办法来对付，效果往往较好。也就是先不要管他，让其尽情“表演”，时间一长，必然会露出破绽或引起公愤，他就会逐渐发现自己的孤立地位。这时，领导只要善于把握时机，以适当方式对其进行批评教育，就可使其从错误中醒悟过来，有所收敛，甚至改过自新、从善如流。不过，这也是一种能不用就不用、能少用就少用的方法，绝不能为了“降服”下属而任其犯错误。
（8）管理能人
有人认为：“一个老虎难管，两个老虎好管，一群老虎可以像猪一样管。”这话不算很正确。老虎太多了，往往相互掐架，光处理它们之间的矛盾就会让你左右为难。因此要注意最好别让能人扎推儿。虽说“三个臭皮匠、赛过诸葛亮”，但我们也要承认，每个人都有个性、有头脑，相互之间如果无法在意见、决策上达到一致，合起来的力量就会分散，甚至抵消。只有人员配置得当，才能同心同力，产生一加一大于二的效果。多数情况下，10个人中有那么一两位才华出众者的领导。反之，如果他们都觉得自己高明，谁也不服谁，一个人一个主意、十个人十个主意，到头来往往是谁说了也不算，不仅是意见不一、众说纷纭，无法解决，工作难以开展。所以，领导用人不仅要考虑人才的能力，更要考虑人才间的默契和配合，别让能人扎堆儿。
（9）权服能人
“能人”之所以难管理、难驾驭，关键是其拥有某些权力或可仗恃的势力。如果确实冥顽不化、我行我素，以致影响工作、损害大局，那就要采取釜底抽薪的办法，分散、削弱其权力，瓦解其所倚之势，减少其“横”的资本，甚至可以果断地予以职务或岗位的调整。但采取这种方法要注意三点：一是要理由充足，既让其心服口服，又要赢得大家的赞成；二是要充分依靠班子乃至上级的力量，不能完全以个人意志行事；三是要光明磊落、出于公心、益于事业，而不挟私报复，不违纪律原则，不伤众人感情。
（10）培养能人