书城管理管理员工有绝招
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第26章 管理不同性格员工的绝招(7)

下属只接到上司要求其改变不良行为的命令,却没有接到如何正确行动的指示,这种命令的作用显然不大,下属有可能对上司的指令不予理睬或予以抵制。改变人的不良行为如同治水,仅去筑起一道拦水大堤,而不疏通河道,会造成可怕的水患。如规劝“烟鬼”戒烟,除非他了解了吸烟的危害和戒烟的好处,否则不会去戒烟。尤其是冲动型的人,更是如此,所有正确的认识必须来自他自己的认识,而不是在别人的强迫下接受的观点。

(1)盲目冒进。

管理这类盲目冒进型的问题员工,管理者必须帮助他们做好行动之前的周全准备,你可以细致地考虑他们的计划,避免他们过早乐观。当他们过于乐观时,要指出他们计划中的致命漏洞,给他们降降温;同时,也要帮助他们制定切实可行的方案。

具体说来,管理者可以从下面几个方面入手:

首先,坚持你的观点。

面对盲目冒进的员工,你必须坚持你的观点。虽然他们是非常固执的一群人,但是你要比他们更固执,让他们作出让步。

当然,你要指出他们计划实施时的难点,并就这些难点询问他们具体的解决方案。一般的情况下,他们肯定没有成熟的解决方案。而这,正可以促使他们学会三思而后行。

其次,你要指出如果实施他们的计划以及可能出现的后果。

对于盲目冒进型的员工,正确的做法是让他们自己提供周全的解决方案。

你需要细细地与他们讨论,如果实施他们的计划,那么可能会出现什么样的问题。然后让他们就这些问题做好准备。

当然,有时你没能成功地说服这些盲目冒进者改变主意,他们还是坚持自己的行动,并且果然出现了错误,导致了不必要的损失。

这时,你不必紧抓他们的错处不放手,你要把重点放在如何采取补救措施上。你要让他们感到你是理解他们的,而且你依然如以前一样地信任他们。

(2)性情急躁。

遇到一点火就着急的员工,解雇并非上策。虽然他的鲁莽行为给你和团队都带来了不少麻烦,但他的能力也是有目共睹的。所以,你要掌握方法,驾驭住他们,让他们成为对团队最忠心的一员。

首先,你一定要冷静。

德国大作家歌德的例子就值得好好借鉴:

有一次,歌德外出到公园散步,他心情愉快地欣赏着花团锦簇的风景,不经意间来到一条仅能容一人通过的羊肠小径,迎面恰巧遇到了一个性情暴躁的评论家。

两人兀自越走越近,互不让路,僵持不下。

评论家趾高气扬地开口道:“我是从来不给笨蛋让路的!”

歌德只是微笑地说:“我却正好相反!(我让路给笨蛋!)”语毕,他径自退到路旁。

一场无意义的争论就这样消弭于无形,也留下了一段逸闻。

管理者在面对性情急躁的员工时,要“冷”处理,以冷静的头脑压住自己的火气,决定自己的对策,或者沉默,或者以幽默的语言相驳,也可以借助神情、目光等方式予以辅助。俗话说一个巴掌拍不响,要争吵,必须双方都怒,都吵才吵得起来。等到对方火气消退之后,你再用讲事实、摆道理的办法来说明。

何况,作为一名管理者,如果忍让了他的无理顶撞,再急躁的人事后也会有所悔悟的。

其次,对这些性情急躁的人,你不要针锋相对地批评他们。对这种脾气急躁,一旦火起就变得霸道而蛮横不讲礼的人,你不要轻易地激怒他。应该融批评于表扬之中,即先表扬,后批评,在被批评者自尊心的天平两边各加上相同的砝码,使他保持心理平衡,理智地接受批评。

(3)咄咄逼人。

曾国藩说“凡沉疴在身,而人力可以自为主持者,约有二端:一曰以志帅气,一曰以静制动。”意思是说凡是疾病缠身的人,而以自己的力量来战胜疾病,有两种方法:一种是以顽强的意志进行压制,一种是以静制动。对付咄咄逼人者也是同理,或者针锋相对,以更大的火力打垮他,或者以静制动,等待时机,抓住他的弱点再反攻。

具体说来,针锋相对的办法就是说无论对方提什么问题,你都给予非常肯定或否定的回答,丝毫不退让,让对方从气势上输给你。

当然,有的时候,对方的问题中有很多是你没有办法回答的,这时,你可以紧抓住他的一个小漏洞,即使是再微不足道也无所谓,然后再把它无限地扩大,让对方没有办法展开更激烈的争论。

至于以静制动的方法,应该说更值得管理者尝试。大家都知道,把拳头缩回来,然后再出击比挥拳就打更有力。而“以静制动”中的“静”就像缩拳头的动作。

咄咄逼人者一开始就会锋芒毕露、气势汹汹,面对如此强劲的火力,你很难采取正面的方式压倒他。这时,你不妨先蓄势,等待最佳的出击时机。对方的话越多,动作越多,就意味着出现漏洞的可能性越大。一旦你发现了他的致命漏洞,那么就会一击即中。

另外,都说一鼓作气,再而衰,三而竭,如果他的进攻没有得到回应,那肯定是坚持不了多久的。等到他的气势衰竭之时,你的气势正是旺盛之时,也就是你反守为攻的时候了。

对付咄咄逼人之人,你也可以采取“推”“踢”的办法。比如阿凡提的故事:

有一次,地主故意刁难阿凡提说:“阿凡提,人人都说你聪明无比,如果你能数清天上有多少颗星星,我就认为你真的很聪明。”

阿凡提回答说:“这很容易,天上的星星和我的毛驴的毛一样多。如果你能告诉我毛驴有多少根毛,我就能告诉你天上有多少颗星星。”

阿凡提用的就是一个典型的“踢”的办法。

这是一个很普遍、很实用的技巧。当对方的问题很刁钻,你无法回答时,那就不要回答,把问题再回踢给对方就行了。

(4)以牙还牙型。

对于下属对你的误解,你一定要能够以宽广的胸怀,给予下属以宽容和包容,一定要能够以“老大哥”的身份,敞开心扉,真正倾听下属的心声,感受他们的工作与生活,从而给予他们更多的理解与支持,而不是真的“以牙还牙”,对下属进行“报复”与“疯狂镇压”。

在批评这种“以牙还牙”型员工时,你要特别注意技巧,绝对不可以开门见山地对他们进行严厉的批评。

你可以对他们的错误旁敲侧击,不直接批评有过错者,而要故意严厉地批评其他人,让有错的人受到震动,引起警觉。这种方式往往要比直接批评本人更有效。抓住某个下属充当“替罪羊”,以此来使他受到震动,并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸,从而不易形成反抗心理。

有些问题通常需要领导者非批评不可时,也不一定非要严声厉色、郑重其事。讲究策略,不动声色,有时也会产生批评的效果。

例如,某厂大院明明高挂“禁止吸烟”的牌子,仍有几个人在院内吸烟聊天,厂长发现后,走过去为这几个人分别递上一支烟,并和气地对他们说“请你们一起到外面吸”。这种批评方法的巧妙之处在于,既未明显指责,表示了厂长对他们的尊重,也促使其觉察到自己的过错。

旁敲侧击式的特点着重体现在“敲”与“击”上,具有观点明确、态度明朗的特点,使对方在敬畏之中不得不接受批评。

管理者只有与下属实现了“心与心”的沟通,“问题”才能“浮”出“水面”,才能使“问题”员工成为优秀员工。

(5)“硬汉型”员工。

其实,这类下属优点比缺点更多。譬如说,他们头脑清晰、行动敏捷、主意多。他们全心全意投入工作,而且他们的性格也能帮助他们把事情做好。

硬汉型下属从不把障碍放在眼里。对他们而言,今天不可能的事就是明天的常规。

他们充满冒险精神,但又相当实际,不会因暂时挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振,反而会使他们咬紧牙关,再闯难关。

不过硬汉型下属的这种举动,肯定会惹起公司内不少懒散型员工的不满。因为这样形成了强烈的对比,令他们很不好过、面子无光。

“千军易得,一将难求”,优秀的领导者是不会计较他们的直言不讳的。身为硬汉型下属的上司应该包容他们的缺点,不妨在接人待物方面给予他们一些私人的辅导,使他们能够掌握一些人际关系的技巧,从而改善他们的硬汉作风,使他们在处理、克服各种问题时更灵活变通。

对这种“硬汉型”员工进行批评,你要采取循循善诱的方法。在批评时,不要直截了当地说出批评意见,更不要开门见山地点出对方要害,而应借助委婉、含蓄、隐蔽、暗喻的策略,由此及彼,用弦外之音,巧妙表达本意,揭示批评内容,让人思而领悟,使这种批评达到“藏隐词间,锋露于外”的效果。

例如,通过列举和分析现实中他人的是非,暗喻其错误;通过列举分析历史人物是非,烘托其错误;也可通过分析正确的事物,比较其错误等。此外,还可采用故事暗示法,用生动的形象增强对他的感染力;用笑话暗示法,既有幽默感,又使其不尴尬;通过逸闻趣事,使其听到批评时,既受到点影射,也易于接受。总之,通过提供多角度、多内容的比较,使他反思领悟,从而自觉愉快地接受批评,改正错误。

有些问题事实一时未搞清,或因涉及面广,或因被批评者尚能知理醒悟,都宜采用此法,表明领导的态度,让下属从上司的模糊语言中发现自己的错误,以防止错误再次发生。