创业者对于职业经理人通常有两种极端的态度：一种是全然不相信，另一种则是分外迷信。前者容易因为保守的管理方式使得企业故步自封，而后者容易因为相信“外来和尚好念经”让企业迷失。许多创业型企业在上升发展过程中借助过职业经理人的管理与市场经验，适当引入职业经理人有可能改进或完善公司的组织结构。
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找到适合自己的职业经理人。3月19日稳定团队的情绪与士气那时候公司经营是正常的，但团队的情绪确实有些波动。我与各部门的员工逐一进行谈话，告诉他们不要恐慌，为他们讲解纳斯达克市场的规则和道理，让他们在工作态度上保持持之以恒，不要因情绪波动而影响工作。
——2003年6月张朝阳接受《中国证券报》采访时如是说
背景分析
2001年，搜狐的股价跌破1美元。张朝阳用了一个星期的时间，向所有员工解释搜狐股票的事。事后张朝阳坦言，2001年，来自自身的压力并不大，主要是舆论压力。之所以花一个星期不厌其烦地分批向所有员工解释搜狐股票的事，是因为他十分乐观与自信，并且希望把这种乐观自信传递给员工。
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审时度势，保持内心宁静。3月22日发现员工的长处只有识才、赏识员工、看到他们的长处、激发他们的创造性，员工才能真正拥有对企业的责任心和奉献精神。
——2007年11月张朝阳在“2007中国百名IT青年精英论坛”接受新华网采访时如是说
背景分析
在一家公司初创之时，团队成员总是会最大限度地发挥自身的力量。一些人善于自我表达，乐于创新，另一些人做事严谨并能很好地完成领导交予的任务，还有一些人善于自我管理与领导他人。发现每个人的所长，并将其内在潜能激发出来，这是一位好的领导者应该做到的。
在搜狐创办的早期，公司并没有专门的媒体宣传人员。搜狐的一位老员工平常喜欢写作，有一次她看到国外一篇关于互联网的报道，于是随手翻译起来，由此，张朝阳发现了她在媒体宣传方面的才华与天赋，并在这方面对她委以重任。
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慧眼才能识英雄。3月23日建立一个承认并满足个人价值的系统我们必须承认人是自私的，个人利益的驱动力比儒家文化的责任心和奉献精神强大持久得多，所以好的系统应该是承认并满足这一点的系统。
——摘自2009年7月张朝阳博文《由力拓案所想到》
背景分析
一个好的系统应该让每个员工能够找到自己的位置，并发挥所长。当然这是一种理想的状态，企业组织内部的管理也处于一个日臻完善的过程中。
每个人都是有私心的，每个人心里都有一个“小算盘”。在这样的认识下，每个员工的价值观与企业文化和愿景、目标保持一致才能有组织的健康发展。在公司创业初期，创业团队凭着一种创业热情，并不会太计较个人利益。但当公司发展到一定阶段时，利益分配不合理就会导致员工的不满与抵触情绪。
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市场化运作，规范权责制度。3月24日向员工兑现诺言2002年时，搜狐游戏做不起来。2004年，王滔来之前问如果他把游戏做好了，能否上市。我答应了。现在王滔是很有钱了，这就是上市的好处，上市可以把承诺变成可兑现的货币，对员工的激励也更加直接，整个团队也都感觉到搜狐是一家非常讲信用的公司，言必行、行必果。其实公司也是一个生态系统，合作伙伴、客户、员工，包括离职的或新加入的员工，都在这个系统里，所以信用最重要。另外，搜狐本身的激励机制也比其他公司要好，我们有很完善的期权制度。后来离开搜狐的高管为什么能创业？是因为有钱，在搜狐他们都赚到了钱，古永锵、李善友、王建军都是。
——2009年4月张朝阳接受《中国经营报》采访时如是说
背景分析
从上面这段话我们可以看到两层意思：第一，坚持“财聚人散，财散人聚”的经营理念；第二，树立儒家关于“人无信不立”，“人而无信，不知其可也”的管理思想。前者能帮助你树立良好的个人口碑，从而建立很好的个人品牌，拥有一笔巨大的无形资产，而后者提倡以信、义为准则，诚信是传统的商业道德。
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做一个言而有信的人。3月25日让能干的人忠心耿耿在竞争的过程中，其实最关键的，是整合团队中能干的人，要他们忠心耿耿地来做事情，这其实是管理上最难的事情。你也知道，董事长制定整家公司的战略，同时在执行这些战略的时候，要看是不是每个岗位上都有最优秀的人、最正确的人，如果有，还得看这些人是不是能忠心耿耿地跟你一块走向明天。
——2009年4月张朝阳接受《中国经营报》采访时如是说
背景分析
能干是指员工能胜任他的工作，能很好并且创造性地完成自身职责，而忠诚则是员工对企业领导者以及对企业文化所产生的认同感。
能干与忠诚，有时这两项看似不相干的品质却会互相冲突，能干的人未必会忠心耿耿，忠诚的人又未必十分能干。想要两者兼备，不仅仅取决于员工自己，还取决于企业的管理制度与文化。企业管理者需要细心去发现德才兼备的员工，并建立起相应的人事管理制度以稳定和留住这样的人才。
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为员工提供足够的施展空间。3月26日把合适的人放在合适的位置我们要打的攻坚战仍是搜狐新闻，为寻找一个合适的内容总编，我面试了很多人。搜狐就是慢火烤全羊，我们有的是时间，不会因为这个季度不行，我这个CEO就当不了，我们有足够的时间反思和观察。
我就像是别动队的，主要来解决问题，如果我把正确的人放在那儿，就不累了，像现在娱乐宽频就没花费我太多的心思，只需讨论方向性的东西。
但若用不对人，就会错过很多时机，在这方面搜狐有过惨痛教训。
——2007年2月张朝阳接受《中国经营报》采访时如是说
背景分析
如今，张朝阳不带手表，因为他认为自己不需要看时间，偶尔有事的时候就到公司给管理团队开会。与刚开始创业时相比，张朝阳基本上不用事必躬亲，这有赖于其组建了很好的管理团队，并适时放权。但对于寻找管理层的事，张朝阳总会亲历亲为。
搜狐用人有两个标准，首先要聪明，然后是人要好。在这个基础上，对每个员工进行横纵坐标的打分与评级，然后根据需要选拔任用员工。
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定岗定编选对人。3月29日界定你的用人标准真正能够基业长青的公司，都有一批很好的人，充满激情地在干，所以一定要人好才能成功。好人一定要聪明，好的聪明人就一定能成功。坏人或者心胸狭窄的人很难做大事。
——2004年3月张朝阳在中国农业大学演讲时如是说
背景分析
搜狐企业内部倡导一种“好人文化”。一位搜狐的女高管曾经说：“张朝阳推崇聪明的好人，只聪明，不是好人，张朝阳会讨厌；只是好人，很听话，老实，但没本事，张朝阳也不会喜欢。”聪明主要是指那些善于学习积极进取的人，而好人则是指其品德上的诚信、善良并且具有团队精神。
每家企业都有自己的用人标准，这个标准需要有利于公司的长远发展。在公司创业初期，通常需要那些有激情并且具备开拓性的人才，他们需要具备一定的胆识与主见，这时公司更提倡一种单打独斗的企业文化。当公司发展到一定阶段，就需要打破原有的“散漫”文化，进行制度规范，这时，公司需要员工具备团队精神，提倡团队“整体作战”。
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依据公司情况界定用人标准。3月30日女性高管相对稳定与忠诚早年互联网浮躁，中国男性所接受的文化教育使他们自视过高。其实有些男性往往把自己的事业搞得比较乱，而女性相对比较稳定、忠诚。男性也有男性的优点，男性创造性相对比较强。
——2009年6月张朝阳接受《东方企业家》采访时如是说
背景分析
张朝阳认为，不同的性别具有不同的特点。比如早期搜狐公司管理团队的成员（包括古永锵、李善友、陈一舟等）大部分出来创办了自己的公司，他们骨子里有着不安分的因素，希望能开创自己的事业。而相对来说，女性管理团队则并没有那么大的创业渴望，她们更偏好稳定的职业发展。目前搜狐公司的高管团队中大部分是女性。
当然这与每个人的职业生涯定位有关，一些人将自己定位于职业经理人，而一些人则选择自己创业，比如搜狐公司创始人张朝阳。也许关键在于员工自身的职业定位与企业所能提供的发展空间。
职场上还有着一种观点：男性管理者更加理性，而女性管理者更具亲和力。
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在人的管理上“区别对待”。