领导者实施批评应讲点绅士风度，不宜火冒三丈，暴跳如雷。但情绪太平静，会给人一种问题不大的感觉，而对批评引不起重视。批评人时，可以掩饰内心的忧虑和愤怒，有节制地发发脾气，那会产生戏剧性的效果。当然，发泄对象是事而不是人。物极必反，发怒要谨慎，经常与员工发生吵闹的人，永远不会成为好的领导者。至于加入个人感情成分，为发泄自己的郁闷而批评人，则背离了批评本义。
从批评的全过程来看，有的开始尚能冷静，但在批评的过程中，感情也发生了起伏变化，越说越激动，甚至涉及到对方的人格问题，这是一种最不可取的批评方式。那样做会使人不但对批评者不予理睬，甚至会当面反唇相讥，导致双方关系僵化。人们对语言的刺激是最敏感的，仅说几句过分出格的话，就足以使人心扉紧闭。正确有效的批评，绝对不要掺入个人感情用事的成分，而应该十分冷静，处处体现说理性。真正的批评，应该是一次感情经过细腻处理的、冷静的、充满理智的谈话。
美国心理学家欧廉？尤斯教授认为，人在感觉兴奋激动时，要有意识地做到：首先降低声音，继而放慢速度，然后挺直胸部。这位教授的见解是耐人寻味的。因为大声说话，声音对感情将产生催化作用，使已冲动起来的感情更为强烈。语速方面，因为个人感情一旦掺入，语速就会变快，就会产生与说话声音相同的恶性循环。另外，情绪激动、言辞激烈的人，一般都表现出胸部前倾，同时脸部接近对方，这种说话姿势，将制造一种紧张对立的情势，此时如果挺直胸部，则自然淡化了冲动和紧张的气氛。
4.批评应有时效性
时效性指批评勿拖延，时过境迁再翻旧账，易给人以“秋后算账”之感。批评时，要尽快进行，不要以为今天忙而过几天想起来再批评。因为人若自知有错，心生内疚，并做好挨批评的心理准备，但上司几天没有举动，很容易使人产生上司忙，顾及不上，此事无关紧要，或上司怕我而不敢批评等误解。结果，拖延批评很可能使同样的错误重复出现、再次发生，此时再批评，他可能倒打一耙说：“上次我也是这样做的，你没说什么，为什么今天要批评我？”拖延成了他反驳批评的有力证据。
新老账一块算是土改运动时的斗地主的一种办法，通过算总账法启发农民的阶级觉悟，激起斗争的义愤。如果把此种方法运用到批评上，搞积累式、算账式的批评，则使人难以接受，并容易使人联想到，原来上司早就在不露声色地观察算计我，暗暗记着我的账。况且领导者总是翻出陈年老账一块算，心中不装优点而多是缺点，员工很难再有干好工作的信心和勇气。毕竟人无完人，批评人时一一列举许多缺点，无论这缺点多么准确无误，也只能使人灰心泄气。
正确的方法是，纠正人的缺点要讲究步骤，循序渐进，一次只纠正一个缺点，若对人有三点不满，应该分三次提出来。须知一下子向对方提出很多缺点，实际上对方能够留意改正一个就不错了，能够同时改正两三个缺点的人并不多见。
5.不要在怒气中批评
员工做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个领导者要学会控制自己，千万不能在愤怒中对下级发脾气。控制的办法有：
（1）要懂得领导者虽然有批评下级的权力，但领导者与被领导者在人格上是平等的，领导者没有对下级发脾气的权利。
（2）时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。
（3）当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。如做点别的事情，或暂时脱离接触，待心平气和时再进行批评。
一个领导者在愤怒中批评员工的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是绝对错误的！
批评人要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，证据充分、事实确凿非常重要。为了使批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点儿表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。
6.不要不分场合地批评
批评员工并非不当，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的员工不但不服气，反而对你产生怨恨。
例如，作为一个领导者，切记不要不分场合地批评员工！
（1）不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度。正确的办法是和他个人交谈，这时他会体验到领导者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他打消顾虑或消除抵触情绪。
（2）不要拐弯抹角地批评员工
许多管理人员因为担心被员工视为尖酸刻薄，故在批评员工之际在措辞方面再三斟酌，力求使刚烈的话语转变为柔软的表白。将“喜欢斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意而诉诸体力手段”，将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”，将“疏懒”说成“为改善工作而须施以广泛之督导”。以上各例显示为求措辞之委婉而使观念本身变得含糊笼统。此外尚有一些管理人员主观性太强兼想像力太丰富，往往将具体事物推论为抽象的指责，例如“你的报告迟交了两天”说成“你懒”，将“你不应在昨天会谈席上顶撞上级”说成“你不应抗命”等。这类的指责不但使得事物本身失真，而且也极容易引起员工的反感。
（3）不要背后批评
对下级的批评，一定要当面指出。这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
（4）不要使用戏谑言辞
对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损害。管理人员以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。若管理人员以戏谑的口吻进行批评，则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满。因为戏谑口吻会被员工视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言辞。
（5）不要重复批评
管理人员每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。
（6）不要过分批评
对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”、“死木头疙瘩”一类的话。
（7）不要作比较批评
管理人员在批评甲员工时，若以比甲员工优秀的乙员工为对比，以衬托甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌视。但反过来，倘若管理人员在批评甲员工时，以比甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，管理人员在批评甲员工时虽可借其他员工作有利的对比，但千万不能借其他员工作不利的对比。
（8）不要冷言冷语地批评
要善于摆事实、讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。
7.批评应因人而异
对不同的人批评应采取不同的方法，对直率的人批评可以比较直接激烈；对软弱性格的人应采取柔和鼓励式的一对一批评；对心情不满的人要在认真听意见的基础上点拨；对那种油头滑脑的部下过分批评并不能获得预期的效果，对于这种人要一针见血地批评他们；等等。
8.不要吹毛求疵
每个人身上都有或多或少的毛病和缺点，即所谓的“金无足赤，人无完人”。作为上司，应针对员工在工作当中出现的重要的和比较重要的问题提出批评，使对方能及时认识到并加以改进。切忌犯吹毛求疵的毛病，对员工所犯的一些鸡毛蒜皮的小问题也横加挑剔。这样既显得你领导工作无重点，又让员工对你产生反感和抵触情绪。
9.作自我批评
让人心服口服的批评方式是指出对方错误时，同时做自我批评。例如：
“很明显，我给你的指令太含糊了。”
“也许我没有把我的意思表达清楚。”
“如果是我把你弄糊涂的话，那可太抱歉了。”“也许我该解释得更清楚一些。”
假若一份报告或其他提交上来的文件不太完整，合适的说法是：“就其所涉及的内容而言，还是很不错的。”假若完全是一派胡言或者离题太远，可以说你看不懂。遇到毫无希望的事情一定要设法避开关系，让别人去做那些令人不愉快的工作。如果不得不进行全盘否定，可以用下面的方法：
先提两件好事：“你在实施改组过程中所做的工作非常出色，我尤其感到高兴的是，你有效地领导了员工圆满完成任务。”
然后才提两件坏事：“但需要提醒你的是，在压力下你容易犯错误，因为你没有检查生产流程，也没有与我商量以确保万无一失。而在遇到复杂或异常的情况下，以上两点非常重要。”
末了再提一件好事：“总而言之，我对整个工作的进展非常满意，如果不是你的努力，事情不会完成得这么快、这么好。”
说别人中听的话而又不胡编乱造，是很有价值的技巧，窍门在于：发现积极的一面，并大加赞扬。
10.提出明确而具体的批评
批评的目的在于解决问题。因此，对于员工的批评应是明确而具体的，让其清楚地认识到自己错在哪里，同时，你应给予员工一些如何改进的建议，让受批评者口服心服。不要劈头盖脸地给对方一通骂，对方却还在云雾中，不知自己到底做错了什么，显而易见的，问题也不会得到解决。
11.实事求是地提出批评
批评应该实事求是，不宜使用夸张的语言，诸如：“你怎么老是迟到？”“这个问题告诉过你无数回，你还是没记住！”这种夸大其辞的批评，会招致对方的反感。你如果说：“你今天怎么迟到了？”“这个问题我昨天曾经告诉过你，你怎么没记住？”对方不但心悦诚服，还会及时改正，你批评的目的也就达到了。
12.善意地批评
批评员工的原因应该是他在工作中出现了失误，你的目的是要解决这个问题。最好的方式是你善意地给对方指出失误，而不要用居高临下的态度辱骂对方，甚至牵扯到对方的人格问题，那会使员工的自尊心受到极大伤害，从而对你也会产生极度的反感。
13.旁敲侧击地批评
不直接批评有过错者，而故意严厉批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉，这种方式往往要比直接批评本人更有效。抓住某个员工充当“替罪羊”，让他受训斥时，其他人受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。
有些问题通常需要领导者非批评不可时，也不一定非要严声厉色、郑重其事。讲究策略，不动声色，有时也会产生批评效果。例如，某厂大院明明高挂“禁止吸烟”的牌子，仍有几个人在院内吸烟聊天，厂长发现后，走过去为这几个人分别递上一支烟，并和气地说“请你们一起到外面吸”。这种批评方法的巧妙在于，既未明显指责，表示了厂长对他们的尊重，也促使其觉察到自己的过错。
旁敲侧击式与含蓄委婉式具有异曲同工之妙，只不过此法的特点着重体现在“敲”与“击”上，与含蓄委婉式所表现的充满温情、循循善诱和苦口婆心相比，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不接受批评。
14.反弹琵琶式批评
反弹琵琶是敦煌壁画上的艺术形象，操琴者一反常态，令人叹为观止。把反弹琵琶的艺术构思引申到领导者对员工的批评方法上来，是指领导者知道员工的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬员工的长处和成绩，对员工进行激励，使员工自我反省，进而认识过错、改正过错。在一般情况下，当员工工作中出现过错时，领导者要及时进行批评。所以员工普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨领导者的批评。领导者不批评员工，员工心理反而不安宁。当受到领导者的批评之后，心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看，仿佛员工出现过错，挨了领导者的批评，就一对一扯平了。然而从逆向思维来讲，对有些出现过错的员工，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点特别和其过错相对立的优点，可以促使其本人扪心自问，主动自我反省，很快认识过错、改正过错，从而收到批评的效果。这种被人们称为“反弹琵琶”式的批评，是一种高超的批评艺术。
15.不要以己之心度人之腹
以自己心里的想法去揣摩别人的心理和行为会使你的批评有失偏颇，因为即使是非常熟悉的人也不可能做到完全了解对方的心态。因此，揣测别人的心思是一种不公平的沟通技巧，有时更是一种卑鄙的攻击人的手段。批评别人时，要避免下列想法：“你这么做，还不是为了晋升！”“将工作做得好，仅仅是想讨好我而已。”……就明显是以小人之心度君子之腹了。